INCENTIVOS LABORALES PARA LA RETENCIÓN DEL PERSONAL: ¿Cómo funciona la figura de STOCK OPTIONS?
MARIO ALVA MATTEUCCI
1. INTRODUCCIÓN
Producto del avance de la tecnología, la globalización, la inversión extranjera y un mercado altamente competitivo, se observa en las empresas que el personal que labora en ellas tiene una alta rotación y no una idea de permanencia, como sucedía antaño.
La competencia laboral cada día se incrementa más y ello se ve reflejado en la necesidad de los empleadores de poder lograr una permanencia en la empresa de personal que resulta valioso para la misma, ya sea porque cuenta con los conocimientos suficientes para desarrollar actividades en beneficio de ésta, la experiencia necesaria para la toma de decisiones cruciales para el negocio o porque poseen una lista de contactos que permitirían a la empresa crecer de manera exponencial en sus ventas.
Por estas razones, las empresas buscan otorgar una serie de incentivos a determinados trabajadores considerados claves dentro de la organización de la misma, los cuales están orientados a procurar la permanencia de dichos trabajadores por un tiempo mayor.
El motivo del presente informe está relacionado con la aplicación de la figura denominada Stock Options, como mecanismo utilizado en la retención del personal al interior de una empresa y su relación con la afectación o no de las retenciones por quinta categoría.
2. LA IMPORTANCIA DE RETENER EL CAPITAL HUMANO DENTRO DE LA EMPRESA
Conforme lo indica la OECD “Se define al capital humano de manera amplia como la mezcla de aptitudes y habilidades innatas a las personas, así como la calificación y el aprendizaje que adquieren en la educación y la capacitación. (En ocasiones también se incluye la salud.) Puede valer la pena señalar que el mundo de los negocios, que ha acogido con afán el concepto de capital humano, tiende a definirlo de manera más estrecha, considerándolo como la calificación y aptitudes de la fuerza de trabajo directamente relevantes al éxito de una compañía o industria específica”1.
Compartimos el mismo criterio cuando se precisa que “El capital humano es un término usado en ciertas teorías económicas del crecimiento para designar a un hipotético factor de producción dependiente no sólo de la cantidad, sino también de la calidad, del grado de formación y de la productividad de las personas involucradas en un proceso productivo.
A partir de ese uso, el concepto de capital humano se ha extendido para designar el conjunto de recursos humanos que posee una empresa o institución económica. Igualmente se habla de modo informal de “mejora en el capital humano” cuando aumenta el grado de destreza, experiencia o formación de las personas de dicha institución económica”2.
El capital humano es quizás lo más importante al interior de la empresa, pudiendo ser inclusive de mayor valor que los activos fijos con que cuenta la misma.
Es pertinente indicar que el personal de una determinada organización califica como un capital humano, el cual puede mejorar su funcionamiento al interior de la misma.
En este orden de ideas, el conocimiento con el que cuentan los trabajadores, califica como un activo intangible de competencia individual, el cual está relacionado sobre todo con los siguientes elementos:
(i) La educación y formación profesional
Este punto está relacionado con la posibilidad de desarrollo de las destrezas laborales de los colaboradores al interior de la organización, a la vez que la integración de los nuevos integrantes que empiezan a laborar, sobre todo con los entrenamientos, los procesos de inducción, las capacitaciones genéricas o específicas e individuales, aparte de la formación profesional y/o técnica con que cuentan.
(ii) El cúmulo de experiencia adquirida a lo largo de los años
En este tema debemos considerar que los trabajadores al interior de la organización no solo acumulan experiencias dentro de la misma, sino que pueden compartir la experiencia que fue adquirida ya sea en su formación académica en las universidades o de experiencias en trabajos afines en organizaciones del mismo rubro o no.
(iii) El know how
Conforme lo indica el diccionario “DEFINICIÓN ABC” “El término know how proviene del inglés (saber cómo o saber hacer) y tiene directa relación con la tecnología ya que supone la idea de poseer las habilidades técnicas necesarias que son requeridas en diferentes áreas, por ejemplo la informática, la ingeniería, etc. También se aplica normalmente en empresas en las que es necesario poseer determinados saberes y capacidades para algunos puestos más específicos, por ejemplo, el diseño de proyectos, la selección de personal, el trabajo con grupos, el desarrollo de planes, etc. Muchas veces, este saber cómo manejarse en el mundo empresarial o en el ámbito de la tecnología está vinculado con saberes o conocimientos no adquiridos académicamente sino a través de la práctica y el perfeccionamiento diarios. En este sentido, el término know how da por sentado cierto nivel de talento y capacidad personal”3.
(iv) Las habilidades utilizadas en el desempeño diario
Al consultar en el Diccionario de la Real Academia Española -RAE el término habilidad encontramos como uno de los significados el siguiente: “Capacidad y disposición para algo”4.
De manera específica el manejo de habilidades de un trabajador al interior de la organización permitiría aprovechar su potencial para poder realizar entre otras tareas5, las siguientes:
a) La solución de conflictos y problemas.
b) Lograr una comunicación de tipo asertiva.
c) Manejo del estrés y alivio de tensiones.
d) Generar empatía con el resto de colaboradores.
e) Desarrollar un pensamiento de tipo creativo.
f) Mejorar el manejo de las emociones y sentimientos.
g) Permitir una mejor toma de decisiones.
(v) Los conocimientos teóricos y prácticos
Cabe indicar que la Organización Internacional del Trabajo – OIT, ha efectuado una declaración en la reunión técnica de los Marcos Nacionales de Calificaciones, llevada a cabo en la ciudad de Cartagena en julio de 2009. Allí ha determinado que “El desarrollo de conocimientos, teóricos y prácticos, mejora la empleabilidad de los trabajadores, la productividad de las empresas y el desarrollo económico incluyente”6.
(vi) El conjunto de valores y actitudes de las personas de la organización
Este conjunto de elementos determina que además de la exigencia propia laboral de las tareas encargadas en el centro de labores, se busque reforzar los valores y actitudes del trabajador con su entorno.
Sobre los valores y las actitudes consideramos pertinente citar a MARTINEZ quien nos indica sobre el tema lo siguiente:
“Los valores son objeto de estudio pues son la base para entender las actitudes y las motivaciones y porque influyen en nuestra percepción., todos los valores de cada persona tienen una fuente de donde provienen que son la familia, los amigos, la escuela con los maestros, la cultura del país donde se viva; pero los valores que regularmente mostramos son los que adquirimos en los primeros años de nuestra vida. Es así que los valores pueden clasificarse y así poder determinar de una forma lógica que tipo de comportamiento tendrá el empleado a partir de esta tipología. No quisiera dejar de lado que los valores forman parte de la personalidad lo que representa que este tipo de convicciones estarán presentes durante toda la vida del individuo y que estas manifiestan una visión de lo correcto e incorrecto desde el punto subjetivo de la persona. Reflejado en saber si es o no buena la pena capital, si es o no bueno tener poder y dinero, etc.
Las actitudes son aprobaciones o desaprobaciones a través de enunciados llamados de evaluación es decir es la forma de representar como se siente una persona. Las actitudes no son lo mismo que los valores pero están interrelacionados. Igual que los valores las actitudes las adoptamos de los padres, grupos sociales, maestros. Nacemos con cierta predisposición y a medida que vamos creciendo tomamos los que vemos de las personas que respetamos, admiramos o se dice incluso de los que tememos. Vamos moldeando nuestras actitudes al ir observando a los demás. Se dice también que las actitudes son más inestables ya que son moldeables a la conveniencia de personas o empresas obteniendo de ellas un comportamiento deseable”7.
3. LA POLITICA RETRIBUTIVA DE LA EMPRESA
Dentro de toda organización, existe una política salarial, la cual debe ir acorde con el desarrollo de la propia empresa.
En este sentido, además de contar con el personal suficiente acorde con las labores desarrolladas, debe existir una línea de carrera, la cual consistirá en señalar los puestos dentro de la organización y una política de ascensos, la que debe estar necesariamente ligada a un aumento en la remuneración de acuerdo a las capacidades exigidas para cada puesto y el nivel de responsabilidad ligado al mismo.
Una política retributiva tomada en serio dentro de una empresa se refleja como un elemento clave para lograr la competitividad.
De manera obvia que la política que tome una determinada empresa debe estar circunscrita al cumplimiento de toda la normatividad laboral, verificar también las posibilidades fiscales para poder determinar los montos de las remuneraciones, ello con la finalidad que no se quiebren las reglas para la deducción del gasto al momento de la presentación de los estados financieros que sirven de base en la determinación de la renta en la declaración jurada anual del Impuesto a la Renta que se presenta en las fechas indicadas por el fisco.
En muchas organizaciones la política retributiva no solo está ligada al pago de salarios sino que también se otorgan ciertas condiciones, ofrecidas por la propia empresa a sus colaboradores y en algunos casos solicitadas y/o exigidas8 por esto últimos. En este tema estarían los casos de las remuneraciones en especie como son la entrega de combustible para los automóviles de propiedad de los trabajadores, sobre todo en lo que corresponde a la plana gerencial, el pago de la vivienda, la cancelación de la educación de los hijos menores en colegios y/o instituciones de educación superior como es el caso de las universidades, la asunción de los gastos de alimentación diario sin que sea considerado una condición de trabajo, entre otros.
Las empresas han entendido desde hace algún tiempo que el personal calificado que labora al interior de las mismas, es requerido también por otras empresas, casi siempre de la competencia, por lo que prefiere mantenerlo al interior de la organización. Para ello puede idear diversas maneras de “retenerlo”, como es el caso de los denominados bonos de productividad, los cuales incentivan al trabajador a poder obtenerlos a cambio del cumplimiento de determinadas condiciones.
Dentro de este contexto CORDOBA BUENO indica lo siguiente “Cuando se estudia la política retributiva de las empresas, se puede observar que en muchas de ellas se ha pasado de un sistema de retribución fija para la mayoría de los trabajadores, a otro en el que se combinan una retribución fija, y otras variables. Entre éstas, tienen un especial relieve las que suponen la participación de los empleados en el capital de la empresa, y, entre ellas, las stock options ocupan un primer plano cuyo objetivo es vincular a ejecutivos y empleados en el éxito de la empresa, mejorando su gestión y aumentando el valor de sus acciones”9.
4. EL CONTRATO DE OPCIÓN
Partamos del hecho que lo derivados constituyen instrumentos cuyo valor depende del valor de otras variables que son básicas subyacentes.
En el mundo de los contratos ligados a los derivados existe uno denominado contrato de opción, según el cual existe una persona que podemos denominar comprador de la opción, la cual realiza la adquisición, por medio de la cancelación de una prima de dinero, el derecho más no la obligación, de vender o comprar a otro personaje que denominaremos vendedor de la opción, una determinada cantidad de lo que llamaremos activo subyacente a un precio que se determina dentro del cumplimiento de un plazo o por el hecho que se establezca una fecha específica.
En este tipo de contrataciones puede existir ganancia como también pérdida, por lo que es necesario analizar la operación de venta en las mejores condiciones y que supere el valor de la adquisición original, para poder así generar una expectativa de ganancia alta.
En toda opción existirá una denominada “compra”, conocida también como call, la cual es un contrato que otorga facultades (a la persona que tiene la posesión de la opción), para poder realizar la compra de un cierto activo a una determinada fecha a un precio determinado, el cual se le denomina precio de ejercicio.
La operación de venta o llamada también opción de venta, conocida como put, también es un contrato que otorga un privilegio o derecho al poseedor, para vender un determinado activo en una determinada fecha a cambio de un precio determinado con anterioridad, denominado también precio de ejercicio.
Acerca de la naturaleza jurídica del contrato de opción, indicaremos que ésta es única, pero permite identificar algunas figuras afines como (i) el contrato de promesa de compraventa; (ii) contrato de compra-venta sujeto a condición suspensiva; (iii) contrato de promesa de compraventa sujeto a condición suspensiva10.
Coincidimos con PANTIGOSO VELLOSO DA SILVEIRA, cuando indica que “Es importante destacar que el contrato de opción conlleva un derecho, pero no una obligación para el comprador de la opción. La doctrina recoge el hecho de que la característica fundamental diferenciadora de la opción frente a otros instrumentos financieros similares -como son los futuros o los contratos a plazo o forward- es la asimetría que se produce entra las obligaciones de las partes. Así, el comprador de una opción, al tener un derecho pero no una obligación, sólo ejercerá por lo general la opción, cuando le convenga, y no lo hará en caso que le sea desfavorable, mientras que el vendedor o emisor es la parte obligada a cumplir con el contrato cuando dicho ejercicio se produce”11.
5. LA FIGURA DE STOCK OPTIONS COMO UN MECANISMO QUE BUSCA COMPROMETER AL PERSONAL CON LA EMPRESA
Como se ha indicado en líneas anteriores el capital humano es realmente valioso para las empresas, razón por la cual es deseo de estas que permanezca dentro de la empresa y ello se ve reflejado con la idea de la permanencia del personal directivo, que en su mayor parte son trabajadores que han ido ascendiendo dentro de la organización y quienes son los que mayormente aportan ideas, desarrollan políticas de mejoramiento, analizan las situaciones de dificultades y proponen soluciones creativas que permiten avanzar, generar ingresos y realizar ahorros importantes de recursos.
Como un mecanismo de fidelización, las empresas normalmente otorgaban un automóvil al personal directivo para que pueda movilizarse, a veces se les entregan equipos informáticos como tabletas o laptop, celulares de última generación, entre otras cosas, también se les entrega bonos que representan montos de dinero con cierta regularidad o periodicidad. Sin embargo, otras empresas que desean captar a dicho personal calificado, buscan ofrecer mejores beneficios con la finalidad que ingresen a su organización, en detrimento del centro de labores donde presta servicios dicho personal.
A raíz de la globalización y de la llegada de inversionistas extranjeros a nuestro territorio, algunas figuras comerciales y laborales utilizadas fuera del país han sido introducidas desde hace algún tiempo.
Una de estas figuras es la denominada stock options, la cual constituye un mecanismo utilizado por las empresas, para poder generar una expectativa de permanencia de los trabajadores que se encuentran normalmente en la plana gerencial y que se pretende fidelizar, neutralizando alguna posibilidad de salida de la empresa, ya sea por renuncia o por intento de contratación de parte de la competencia.
“Un instrumento que suelen utilizar las empresas que cotizan en bolsa para motivar a sus trabajadores son las denominadas stock options, que pueden definirse como opciones de compra de acciones. Esta modalidad proviene de EEUU y consiste en posibilitar la incorporación como accionista pero con unas condiciones especiales a los directores, gerentes o empleados con el objetivo fundamental de que el beneficiario permanezca en la compañía un largo plazo y a su vez agregue valor a la empresa”12.
Estamos de acuerdo con MONTESTRUQUE ROSAS cuando precisa que “Entendemos que la estructura de las stock options es más sencilla que el típico contrato de opción financiera, puesto que –de ordinario– el optante no pagará la prima de opción, sino únicamente el precio fijado en el contrato (“precio de ejercicio”); lo que nos llevará a medir el beneficio económico únicamente por la diferencia de precios entre el de ejercicio y el de mercado de la acción. De tal diferenciación surgen otras que reseñamos:
– Si no se paga prima el optante no sufrirá ninguna pérdida patrimonial. En cambio, en las opciones financieras, el optante sufrirá una pérdida limitada a la prima que satisfizo por la opción, cuando la evolución de precio no era la que se esperaba.
– Las opciones otorgadas a los empleados se suelen condicionar, como dice Alonso González13 a: (i) que no se puedan ejercitar hasta un determinado momento (tiempo de retención) y (ii) deba reunirse la condición de trabajador en el momento de su ejercicio”14.
Como se observa, la empresa que implementa este mecanismo determina que en el momento en el cual se otorga, el trabajador beneficiado con la recepción de una determinada acción ve incrementado su patrimonio salarial con el propio valor de la acción. Téngase presente que dicho trabajador no desembolsa ninguna suma de dinero para adquirir la acción otorgada, lo cual dista del caso del contrato de opción en el cual si existe un pago por la compra de las acciones15.
CORDOBA BUENO precisa que “Una stock option es un derecho que concede la empresa a sus colaboradores a comprar un cierto número de acciones de la misma a un determinado precio (precio de ejercicio) y durante un período de tiempo (vesting period en terminología anglosajona). Este derecho adquiere un valor, a veces muy elevado, cuando en el momento de la ejecución la cotización de la acción supera al precio de ejercicio”16.
ECHAIZ MORENO considera sobre el tema que “(…) a los trabajadores se les hace partícipes dentro de la empresa mediante la opción de poder comprar a futuro dentro de ésta, surgiendo como un incentivo laboral para el trabajador, quien como tiene este compromiso a corto, mediano o largo plazo, se integrará más a la empresa, pues le conviene que ésta sea más productiva y las acciones no pierdan su valor en todo ese tiempo, así la opción de compra se firma hoy, pero se ejecuta a futuro; esto es lo que une a la empresa con el trabajador.
Por todo ello, siendo las stock options un modo de retribuir al trabajador a largo plazo con la opción de compra de acciones, pero no a todos, sino quizás a los que efectúen un mejor rendimiento o a quienes desee otorgar el empleador quedando a su libertad decidirlo; es necesaria una regulación integral del tema, pues no estamos hablando de un mecanismo sencillo, sino de un plan constituido por una serie de elementos que si bien no debe inventar el empleador, deben estar en una ley, y así éste ya los podrá ajustar a las situaciones de cada trabajador dentro de la empresa”17.
RODRIGUEZ VARGAS precisa con respecto a la figura del Stock options lo siguiente “El beneficio de este tipo de sistemas, desde el punto de vista de los trabajadores, radica en el hecho que les permite adquirir acciones de empresas rentables a un precio previamente determinado y que usualmente es inferior al de su cotización en la fecha del ejercicio de la opción (i.e. valor de mercado en esa fecha), mientras que, desde el punto de vista de los empleadores, el beneficio no sólo se encuentra en el hecho que se pueden retener a funcionarios claves (lo que a su vez incrementa la productividad de la empresa), sino que además se los compromete en el desarrollo del negocio, pues si éste obtiene resultados favorables no sólo obtendrán mayores dividendos de sus acciones, sino que el valor de éstas se incrementará”18.
UGAZ OLIVARES y ALVARADO PRENTICE nos indican con respecto al tema lo siguiente: “El otorgamiento de stock options no cuenta con una regulación específica en el Perú. No obstante, en función de sus características, podemos determinar si es que tienen naturaleza remunerativa. Como hemos mencionado en el párrafo anterior, el acuerdo de otorgar opciones de compra de acciones a los trabajadores tiene como condición que éstos permanezcan un tiempo determinado en el puesto de trabajo o que cumplan con ciertas metas pactadas. En este sentido, los stock options son de carácter contraprestativo, pues son otorgados a cambio del servicio prestado por el trabajador. Por otro lado, este beneficio, al no ser pagado en efectivo, constituye un pago en especie al trabajador”
“Finalmente, son de libre disposición, pues el trabajador puede decidir que hará con las acciones (o con su valor) y, además, implican un incremento de su patrimonio, por lo que las opciones de compra de acciones califican como un concepto remunerativo. Como tal, debe ser considerado como base de cálculo para los tributos que gravan los conceptos remunerativos”19.
6. ¿QUÉ SE REQUIERE PARA IMPLEMENTAR LOS STOCK OPTIONS DENTRO DE UNA EMPRESA?
Lo primero que debe verificarse es la identificación de las personas a las cuales está dirigido el paquete de acciones que se está entregando, ello determina que debe existir un grupo de trabajadores a los cuales la empresa está en la necesidad de buscar su permanencia.
Casi siempre este personal es el que ocupa las plazas de dirección o gerencia dentro de la organización o también es personal que por su experiencia resulta necesaria su permanencia al interior de la organización.
En el acuerdo celebrado se debe establecer un período en el cual el titular de las acciones podrá optar por venderlas, lo cual siempre estará orientada al cumplimiento de alguna meta, dentro de la cual es casi seguro que tendrá alguna participación ligada a realizar dicha tarea, de tal modo que si los logros y metas trazadas se cumplen, el valor de la cotización de la acción tendrá un precio más elevado, permitiendo que al momento que se cumpla el plazo para ejercer la opción se obtenga una mayor cantidad de ingresos por la generación de la ganancia.
6.1 DELIMITACION CLARA DE LOS OBJETIVOS
Dentro del plan trazado por la empresa para poder considerar la figura del Stock options al interior de la organización, se debe procurar elevar la cotización de las acciones, ello con la finalidad que se incremente el patrimonio del accionista. En este sentido, si el patrimonio del accionista crece, el compromiso del mismo respecto de la organización es mayor, toda vez que éste procurará realizar labores orientadas a que el valor de las acciones se incremente de manera permanente.
Como consecuencia de lo antes indicado, resulta necesaria la expansión comercial, ya sea en la búsqueda de nuevos mercados donde debe operar la organización o incrementando el porcentaje de participación del negocio en la actividad a la que se dedica. Ello de todos modos repercutirá en el incremento de la cuota del mercado donde participa20.
Considerar un aumento de flujo de caja21, lo que en doctrina se le denomina cash-flow. De tal manera que al existir una acumulación neta de los activos líquidos en una época determinada la organización contaría con un indicador que permite apreciar la liquidez de la empresa.
Implementar un plan de mejora de la calidad, el cual puede ponerse en práctica con dos enfoques: (i) la mejora continua ligada a identificar las causas que generan los problemas, eliminarlos y obtener resultados favorables; y (ii) la reingeniería de los procesos, ligados al rediseño radical de un proceso para mejorar y alcanzar metas elevadas en zonas que antes eran críticas en rendimiento.
Incorporar los avances de la tecnología, aprovechando de manera práctica el conocimiento científico en procesos de mejora en líneas de producción, lo cual abarata los costos al interior de la organización.
6.2 ¿CUÁLES SON LOS PARÁMETROS NECESARIOS PARA SU APLICACIÓN?
Debemos indicar que los parámetros que se fijen deben estar correlacionados con los objetivos del plan de Stock options.
En ese sentido, dentro de los parámetros que podemos denominar básicos o iniciales, tendríamos que identificar el porcentaje del capital social de la organización que se destine a la operación de Stock options.
En este punto debemos verificar que se debe analizar con detalle el monto involucrado, de tal modo que no genere un problema financiero a la organización. Tengamos presente la advertencia de CORDOBA BUENO cuando precisa que “La excesiva limitación del número de acciones comprometidas en el Plan puede hacer que éste deje de tener el incentivo suficiente para lograr su éxito. Por el contrario, involucrar el Plan en un excesivo porcentaje del capital social puede irritar al accionista, dañar la cotización de la acción e incluso vetar otros planes futuros semejantes. El grado de dilución del valor de las acciones es una de las premisas más importantes a tomar en consideración”22.
Otro parámetro que se debe considerar es la distribución que la organización realice respecto de los fondos que fueron asignados a los directivos y al resto de los trabajadores. No llevar un control de este tipo de asignaciones puede determinar un mal manejo de los montos que correspondan entregar a las personas beneficiadas con las opciones.
Se deben realizar las provisiones necesarias para poder coberturar las opciones por entregar a los directivos y/o trabajadores, identificando al interior de la organización las fuentes de financiamiento relacionadas con los desembolsos otorgados a los beneficiarios.
Redactar y poner en conocimiento de los beneficiarios todos los requisitos y condiciones que se deben cumplir del plan de Stock options, tanto para acceder a este tipo de políticas como para mantenerse dentro de la organización y no perder la posibilidad de ejercer la opción de venta al cumplirse el plazo acordado.
6.3 ¿CUÁNDO PUEDEN EJERCER LA OPCIÓN BENEFICIARIOS DE STOCK OPTIONS?
La identificación de los plazos resulta de vital importancia para poder cumplir los objetivos del plan para el otorgamiento de Stock options.
Señalar los plazos en los cuales se llevará a cabo la espera para realizar la opción de compra, ello determinará un cierto grado de predictibilidad en el manejo de los tiempos y de la verificación de los beneficiarios para que se cumplan las condiciones de su ejecución.
De igual modo se debe identificar el momento en el cual el beneficiario puede ejercitar su derecho de opción.
• La primera posibilidad que se tendría que considerar es señalar un plazo, como por ejemplo uno, dos o cuatro años, en el cual el beneficiario ejerza su derecho de opción.
• La segunda posibilidad podría estar condicionada al cumplimiento de ciertas metas trazadas en la Gerencia o en la Junta de Accionistas, de las cuales el beneficiario tiene conocimiento e inclusive se podría pactar el ejercicio al derecho de opción en un plazo anterior al señalado inicialmente, sobre todo porque se está cumpliendo la condición indicada antes del plazo otorgado.
• La tercera posibilidad es que se indique que el ejercicio de la opción puede ser escalonado, ello equivale a decir que se puede incorporar algunas reglas para poder realizar la opción programada en porcentajes de las acciones entregadas o indicar un monto máximo de ventas por año.
6.4 ¿CUÁL ES EL PRECIO DETERMINADO POR EL EJERCICIO DE LA OPCIÓN?
La respuesta a esta pregunta es naturalmente interesante, toda vez que en este momento la empresa debe analizar cuál será el precio que otorgará a los beneficiarios del Stock options, lo cual determinará en cierto modo si es rentable para el titular del derecho de opción ejercerlo o no.
Observemos que “La dinámica de las stock options tiene su punto culminante en la determinación del precio que el beneficiario habrá de pagar en el caso de que ejecute la opción. Cuanto más bajo, mayor podrá ser su beneficio. Pero esto supone un mayor coste para la empresa. Además, puede ser un regalo que en lugar de incentivar, adormezca. Por otra parte, el tratamiento fiscal resulta severo”23.
Lo antes mencionado debe necesariamente tomarse con cuidado toda vez que aquí está en juego varios elementos, como el valor del capital dentro de la organización, los montos derivados para realizar la entrega de las opciones a cada uno de los beneficiarios, el valor que se debe considerar al momento del ejercicio de la opción en un tiempo determinado previamente acordado, entre otros hechos.
7. ¿CUÁL ES LA INCIDENCIA TRIBUTARIA DEL STOCK OPTIONS?
7.1 LOS BENEFICIARIOS DEL PLAN DEBEN ENCONTRARSE GENERANDO RENTAS DE QUINTA CATEGORÍA Y ENCONTRARSE EN LA PLANILLA DE LA ORGANIZACIÓN
Para que opere la figura del Stock options es necesario que los beneficiarios de este plan o programa instaurado por la organización, se encuentren laborando en la misma bajo una relación de dependencia, lo cual equivale a decir que generen rentas de quinta categoría.
Recordemos que la renta de quinta categoría se obtiene por el trabajo personal prestado en relación de dependencia, característica principal de lo que la doctrina denomina “vínculo laboral”.
Cabe indicar que para que exista un vínculo laboral debe existir previamente una relación de subordinación, la cual se manifiesta en el ejercicio de tres poderes por parte del empleador respecto a sus subordinados. Ello está señalado de manera expresa en el Informe N° 095-2004-SUNAT/2B0000 cuando menciona que:
“… a fin de establecer la existencia de subordinación en la relación jurídica, el empleador deberá necesariamente contar con las siguientes facultades: normativa o reglamentaria24, directriz25 y disciplinaria26; ninguna de las cuales conlleva a afirmar que los elementos de exclusividad y/o permanencia en la prestación de los servicios sean características determinantes de la existencia de subordinación”27.
En esa misma lógica el Tribunal Fiscal ha emitido la RTF Nº 4873-1-2006, la cual identifica el contenido del literal a) del artículo 34º de la Ley del Impuesto a la Renta. Dicha RTF precisa que:
“El elemento determinante para identificar la relación laboral es la existencia de subordinación del servidor a su empleador en la ejecución de sus labores, a través de elementos tales como sujeción a órdenes y directivas en cuanto al desarrollo de los servicios, imposición de sanciones y establecimiento de horarios de trabajo, entre otros.”
En este sentido, no podrían formar parte de este tipo de plan los prestadores de servicios que se encuentren generando rentas de cuarta categoría, toda vez que en ellos no existe la subordinación, tan propia de las rentas de quinta categoría.
7.2 ¿QUÉ ES LO QUE SE ENCUENTRA GRAVADO CON LA RENTA DE QUINTA CATEGORÍA?
Recordemos que los directivos y/o trabajadores que resulten ser los elegidos como participantes del programa de Stock options, al ingresar al plan previamente elaborado por la organización, con la finalidad de adquirir acciones de la empresa a un precio que ha sido previamente determinado en la estructura del plan, se les otorga una cantidad de acciones lo cual implica para ellos un mayor valor que incrementa su patrimonio.
Ese mayor valor otorgado sin que los directivos y/o trabajadores desembolsen dinero alguno para la adquisición de las acciones representa entonces un mayor monto de ingreso, solo que el mismo es en especie.
En la Ley del Impuesto a la Renta, se regula en el artículo 34º a las rentas de quinta categoría, siendo de especial importancia indicar que en el literal a) de dicha norma se considera como parte de este tipo de renta “El trabajo personal prestado en relación de dependencia, incluidos cargos públicos, electivos o no, como sueldos, salarios, asignaciones, emolumentos, primas, dietas, gratificaciones, bonificaciones, aguinaldos, comisiones, compensaciones en dinero o en especie, gastos de representación y, en general, toda retribución por servicios personales.
No se considerarán como tales las cantidades que percibe el servidor por asuntos del servicio en lugar distinto al de su residencia habitual, tales como gastos de viaje, viáticos por gastos de alimentación y hospedaje, gastos de movilidad y otros gastos exigidos por la naturaleza de sus labores, siempre que no constituyan sumas que por su monto revelen el propósito de evadir el impuesto.
Tratándose de funcionarios públicos que por razón del servicio o comisión especial se encuentren en el exterior y perciban sus haberes en moneda extranjera, se considerará renta gravada de esta categoría, únicamente la que les correspondería percibir en el país en moneda nacional conforme a su grado o categoría”.
De lo que hasta aquí mencionado apreciamos que la renta de quinta categoría se obtiene por el trabajo personal prestado en relación de dependencia, característica principal de lo que la doctrina denomina “vínculo laboral”.
En este orden de ideas, cabe analizar si ese valor de las acciones otorgadas a los directivos y/o trabajadores dentro de la relación laboral vigente constituye o no una renta de quinta categoría. A primera vista parece que sí, toda vez que calzaría con lo señalado por el literal a) del artículo 34º antes indicado, además que se otorga dentro de una relación de subordinación del trabajador frente al empleador.
Existe una Resolución del Tribunal Fiscal que no trata el tema de Stock options pero si menciona los ingresos relacionados con la percepción de las rentas de quinta categoría. Nos referimos a la RTF Nº 1286-1-1997, de fecha 9 de diciembre de 1997. Allí recoge en cierto modo lo que indicamos con respecto al literal a) del artículo 34º de la Ley del Impuesto a la Renta, sobre todo lo relacionado a la percepción de los ingresos.
La información que señalamos se encuentra expresada en el sexto considerando de la RTF indicada. Allí se precisa lo siguiente:
“Que de las normas citadas se advierte que la intención del legislador fue considerar como rentas gravadas todo aquello que pudiera ser entregado al trabajador por cualquier concepto, estableciéndose en su última parte que ello incluye, en general, toda retribución por servicios personales, resultando imposible prever y en consecuencia enumerar en la norma todos los conceptos por los cuales en la práctica se podría entregar como remuneración a los trabajadores”.28
7.3 ¿LOS MONTOS ENTREGADOS A LOS DIRECTIVOS Y/O TRABAJADORES CALIFICA COMO GASTO DEDUCIBLE PARA EL IMPUESTO A LA RENTA DE TERCERA CATEGORÍA?
Para que un gasto se considere deducible para efectos de poder determinar la renta neta de tercera categoría, necesariamente deberá cumplir con el denominado “Principio de Causalidad”, el cual se encuentra regulado en el artículo 37º de la Ley del Impuesto a la Renta (en adelante LIR).
Así, se señala que para establecer la renta neta de tercera categoría se deducirá de la renta bruta los gastos necesarios para producirla y mantener su fuente, en tanto la deducción no esté expresamente prohibida29 por esta Ley.
Como señala GARCÍA MULLÍN “En forma genérica, se puede afirmar que todas las deducciones están en principio regidas por el principio de causalidad, o sea que sólo son admisibles aquellas que guarden una relación causal directa con la generación de la renta o con el mantenimiento de la fuente en condiciones de productividad.”30
Dentro de la doctrina nacional, en palabras de PICÓN GONZALES se considera a la causalidad como “… la relación existente entre un hecho (egreso, gasto o costo) y su efecto deseado o finalidad (generación de rentas gravadas o el mantenimiento de la fuente). Debe tenerse presente que este principio no se considerará incumplido con la falta de consecución del efecto buscado con el gasto o costo, es decir, se considerará que un gasto cumplirá con el principio de causalidad, aún cuando no se logre la generación de la renta”31.
El último párrafo del artículo 37 de la LIR señala que adicionalmente a lo dispuesto por el principio de causalidad se deberá dar cumplimiento a los principios de Razonabilidad, Proporcionalidad y Generalidad32.
Como observamos anteriormente, en caso que el empleador cumpla con otorgar el monto de las opciones, por la vía de considerar una mayor renta de quinta categoría a favor del directivo y/o trabajador, ello implica que altera los montos de quinta categoría que se le abona a dicho trabajador, existiendo la obligación de retener el Impuesto a la Renta, según lo señala el texto del artículo 71º de la Ley del Impuesto a la Renta. .
Solo en el caso que se cumpla con la causalidad del gasto, el mismo será considerado válido y por ende aceptable como tal en la determinación de la renta neta de tercera categoría.
8. PRONUNCIAMIENTOS DEL TRIBUNAL FISCAL SOBRE EL TEMA DE STOCK OPTIONS
El Tribunal Fiscal ha emitido pronunciamiento sobre la figura de Stock options a través de la emisión de la RTF Nº 17792-8-2012, de fecha 25 de octubre de 2012, la cual advertimos no es de observancia obligatoria.
En dicha RTF se considera que los beneficios otorgados al trabajador bajo la figura de Stock options “… corresponden a una retribución otorgada por el empleador al trabajador como consecuencia de la relación laboral existente, esto es, como contraprestación por los servicios prestados por ellos para el logro de los objetivos económicos establecidos por la empresa, adicional a la remuneración propiamente pactada, y que obedece principalmente a la necesidad de incentivar su buen desempeño y participación en los nuevos resultados obtenidos por aquella”.
En relación a los pagos el Tribunal Fiscal indica que éstos “… tienen naturaleza remunerativa, resultan deducibles en la determinación del Impuesto a la Renta conforme a lo dispuesto por el inciso v) del artículo 37º de la Ley del Impuesto a la Renta.”
Antes que el Tribunal Fiscal resuelva este caso al emitir la RTF, se observaba que la postura de la SUNAT era considerar al monto otorgado a los directivos y/o trabajadores los calificaba como gratificación extraordinaria.
Esta postura inicial perjudicaba a las empresas, toda vez que no consideraba que se cumplían los principios de generalidad, razonabilidad y proporcionalidad.
9. REVISION DEL TRATAMIENTO TRIBUTARIO DE STOCK OPTIONS EN EL EXTRANJERO: Revisión breve de dos casos en Latinoamérica – Chile y Argentina
ECHAIZ MORENO nos presenta dos casos de regulación de stock options en el extranjero. Son los casos de Chile y Argentina, la autora indica que “A nivel de Latinoamérica tomaremos como ejemplo 2 países vecinos: Chile y Argentina.
En CHILE con la entrada en vigencia de la ley Nº 19.705 (Ley sobre Oferta Pública de Acciones), que modificó la ley sobre sociedades anónimas, incorporó stock options a nivel de sociedades anónimas, a través de aumento de capital o de la recompra de acciones.
En ARGENTINA, en la Ley de Sociedades Comerciales y en la Ley de Ofertas Negociables solo alude a opción del accionista de poder suscribir acciones con preferencia.
De todo ello, podemos concluir que la normatividad de los países no ha estado interesada en regular las stock options para los trabajadores de manera específica, sino solo incluirlo en sus legislaciones mercantiles y que ya luego se aplica análogamente a los trabajadores (aspecto que también se presenta en nuestra legislación nacional); sin embargo, considero necesario deba regularse de manera separada y más detallada, pues los derechos de los trabajadores están en juego, y los beneficios o incentivos laborales que se les prometan también”34.
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1 OECD. Perspectivas de la OCDE. “Capital humano: Cómo moldea tu vida lo que sabes”. Esta información puede consultarse ingresando a la siguiente página web: http://www.oecd.org/insights/38435951.pdf
2 CAPITAL HUMANO. Esta información puede consultarse ingresando a la siguiente dirección web: http://www.chilevalora.cl/index.php/human-capital
3 Esta información puede consultarse ingresando a la siguiente dirección web: http://www.definicionabc.com/tecnologia/know-how.php
4 RAE. Esta información puede consultarse ingresando a la siguiente dirección web: http://lema.rae.es/drae/?val=habilidades
5 Las posibilidades de aprovechamiento de las habilidades del trabajador al interior de la organización son realmente innumerables e infinitas, motivo por el cual observamos que la lista de tareas indicadas en el punto en desarrollo no es de naturaleza limitativa sino amplia.
6 Esta información puede consultarse ingresando a la siguiente dirección web: http://www.oitcinterfor.org/sites/default/files/file_evento/pr_evans.pdf
7 MARTINEZ, Pedro. El comportamiento organizacional. Esta información puede consultarse ingresando a la siguiente dirección web: http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger/corganizacional.htm
8 Esto puede presentarse en el caso de la exigencia de una remuneración mayor a través de un pliego de reclamos de parte del sindicato de trabajadores o también cuando existe un acuerdo previo entre empleador y trabajadores.
9 CORDOBA BUENO, Miguel. Planes de Stock options. Esta información puede ser consultada ingresando a la siguiente dirección web: http://www.expansion.com/diccionario-economico/stock-options-planes-de.html
10 El contrato de opción, En: Revista Anuario Jurídico, UNAM: México D.F., 2001. Esta información también se puede consultar ingresando a la siguiente dirección web: http://www.juridicas.unam.mx/publica/librev/rev/jurid/cont/31/pr/pr30.pdf
11 PANTIGOSO VELLOSO DA SILVEIRA, Francisco Manuel. Algunas consideraciones tributarias del llamado contrato de opción como instrumento financiero derivado. Revista del IPDT Nª 34. Página 67. Esta información puede consultarse ingresando a la siguiente dirección web: http://www.ipdt.org/editor/docs/04_Rev34_FPVDS.pdf
12 STOCK OPTIONS: ¿son un buen incentivo?. Esta información puede consultar ingresando a la siguiente dirección web: http://www.consumer.es/web/es/economia_domestica/finanzas/2006/01/10/148433.php
13 ALONSO GONZÁLEZ, Luis Manuel. “Fiscalidad de las stock options como rendimiento del trabajo en especie”. En: Impuestos. La Ley, Nº 9, 2000, pág. 19
14 MONTESTRUQUE ROSAS, Karina. Tratamiento tributario de las Stock Options. Informe tributario publicado en la revista Análisis Tributario. Setiembre de 2007. Página 30.
15 Recordemos que es el propio empleador quien asume el costo de la adquisición de las acciones.
16 CORDOBA BUENO, Miguel. Planes de Stock options. Op. Cit.
17 ECHAIZ MORENO, Sandra Violeta. Las Stock options como incentivo laboral para los trabajadores de la empresa. Informe publicado en la revista Derecho y Cambio Social. Número 15 Año V. Noviembre 2008. Esta información puede consultarse ingresando a la siguiente página web: www.derechoycambiosocial.com/revista015/La%20cogestion%20laboral.pdf
18 RODRIGUEZ VARGAS, Cristhian. Aproximación general al tratamiento tributario de los stock options. Revista peruana de Derecho Tributario. Revista electrónica. Año 2. Número 6. Año 2008. Página 2.
19 UGAZ OLIVARES, Mauro y ALVARADO PRENTICE, Alejandra. “Los gastos de personal desde la perspectiva del Derecho Laboral Tributario. Revista Themis. Nº 65. Año 2014. Página 251.
20 Normalmente en los planes de expansión empresarial las organizaciones siempre considerar como metas el incremento de la cuota de participación del mercado, si es que se dedican a la misma actividad. Estas metas pueden ser variadas de acuerdo al comportamiento de la economía, del consumidor, de los indicadores económicos de inversión, de la cercanía o no de un proceso electoral o hasta de cualquier causa natural como podría ser el caso de los fenómenos naturales.
21 En idioma ingles se utiliza la frase cash-flow.
22 CORDOBA BUENO, Miguel. Op. Cit.
23 CORDOBA BUENO, Miguel. Op. Cit.
24 A través de ésta, el empleador dicta las normas o reglas básicas reguladoras del comportamiento en la empresa y las pautas fundamentales para la convivencia en el centro de trabajo, cuyo cumplimiento obliga al trabajador. Un claro ejemplo lo constituye el Reglamento Interno de Trabajo.
25 En virtud de ella, el empleador se encuentra facultado a dar órdenes al trabajador para su cumplimiento; es decir, asignar contenido concreto a su actividad, pudiendo disponer variaciones dentro de ciertos límites a la forma y modalidades de la prestación de servicios del trabajador (por ejemplo: la manera cómo deben ser ejecutadas las tareas, el lugar y tiempo en que se van a prestar los servicios).
26 Por esta facultad, el empleador regla la disciplina en la empresa, pudiendo imponer sanciones a los trabajadores por el incumplimiento de normas laborales o de órdenes específicas, pudiendo ser éstas, desde una amonestación verbal hasta el despido.
27 Se puede consultar el texto completo en la siguiente página web: http://www.sunat.gob.pe/legislacion/oficios/2004/oficios/i0952004.htm
28 Si se desea revisar el contenido completo de la RTF Nº 1286-1-97 puede ingresar a la siguiente dirección web: http://www.mef.gob.pe/contenidos/tribu_fisc/Tribunal_Fiscal/PDFS/1997/1/1997_1_1286.pdf
29 La prohibición de los gastos se encuentra regulada en el texto del artículo 44º de la Ley del Impuesto a la Renta.
30 GARCIA MULLIN, Juan Roque. “Manual del Impuesto a la Renta”. Santo Domingo, 1980; página 122.
31 PICÓN GONZALES, Jorge Luis. “Deducciones del Impuesto a la Renta Empresarial: ¿Quién se llevó mi gasto?. La ley, la SUNAT o lo perdí yo…”. Dogma ediciones. Lima, 2007. Página 29.
32 Para mayor desarrollo e investigación del tema recomendamos revisar el informe elaborado por Daniel Arana titulado “Fehaciencia y razonabilidad del gasto”. Dicho artículo fue publicado en la Revista Actualidad Empresarial Nº 196, correspondiente a la primera quincena de diciembre de 2009. Página I-IV.
33 Si se desea consultar el pronunciamiento del Tribunal Fiscal en su integridad puede ingresar a la siguiente dirección web: http://www.mef.gob.pe/contenidos/tribu_fisc/Tribunal_Fiscal/PDFS/2012/8/2012_8_17792.pdf
34 ECHAIZ MORENO, Sandra Violeta. Ob. Cit.