OUTPLACEMENT EN UN CENTRO DE TRABAJO: ¿ES UN GASTO DEDUCIBLE?

MARIO ALVA MATTEUCCI

1. INTRODUCCIÓN

Producto de la globalización y de las nuevas exigencias de competencias laborales, los puestos de trabajo y los perfiles de las personas que los ocupan han ido variando permanentemente en los últimos años. Ello ha determinado que se exijan mayores requisitos de capacitación a los postulantes, al igual que los empleadores han buscado reemplazar a las personas que no cumplen sus expectativas precisamente por los perfiles cada vez más exigentes.

Lo antes indicado se presenta mayormente en los casos en los cuales se producen las reorganización de empresas, ya sea por fusión, escisión, transferencia de bloques patrimoniales, liquidación, entre otros.

Casi siempre los profesionales que han laborado varios años en un determinado puesto de trabajo, han considerado diferentes factores para no retirarse de la empresa donde laboran, ya sea por lealtad, un mayor sueldo, mantenimiento de la zona de confort, entre otras situaciones. Por lo que no se han preocupado en capacitarse para afrontar nuevos retos o posibles salidas del centro laboral.

Frente a las posibles rotaciones o salidas de la empresa, parte del personal que no se capacitó podría quedar sin posibilidades de poder encontrar un nuevo puesto de trabajo o reinsertarse laboralmente con éxito. Por ello, algunas empresas procuran realizar un proceso de recolocación laboral frente a aquellos trabajadores que por alguna razón ya no laborarán en la empresa.

Este proceso de preparación recibe el nombre de outplacement y tiene por finalidad preparar al trabajador para un nuevo puesto de trabajo en otras empresas, permitiendo al candidato acortar plazos en volverse a emplear en otro lugar.

El motivo del presente informe es analizar el proceso de outplacement y ver si es posible su deducción como gasto para la determinación de la renta neta de tercera categoría en el Impuesto a la Renta.

2. ¿QUÉ ES EL OUTPLACEMENT?

Al efectuar una revisión de la doctrina observamos que MARTINEZ define al OUTPLACEMENT del siguiente modo: “El “outplacement” o “reorientación laboral”, es una práctica que originariamente nace en Estados Unidos, centrada en el asesoramiento en la presentación del Currículum Vitae (CV) y en el entrenamiento en las técnicas de entrevista, sin atender a las repercusiones psicológicas que el despido tiene para cada individuo en particular”[1].

En internet encontramos otra definición del término, indicando expresamente que ““Outplacement es un concepto de uso habitual en el ámbito de las empresas, más precisamente en el sector de los recursos humanos. La noción refiere a una serie de procedimientos que una compañía pone en marcha para asistir a un empleado que se queda sin su puesto de trabajo tras una reestructuración”[2].

Otra definición del término indica que es una “Desvinculación programada o asistida. Proceso de asesoría, apoyo, orientación y capacitación dirigido a las personas a punto de abandonar la empresa o ser transferida a otro puesto, para la búsqueda de un nuevo empleo o actividad de calidad, nivel o condiciones similares a las de su anterior ocupación, en el menor tiempo posible”[3].

La definición de la Asociación Española de Consultoras de Outplacement precisa que “Es el conjunto de servicios proporcionados por una empresa consultora especializada a aquellos profesionales que deben buscar un nuevo empleo, para que lo encuentren, de forma que satisfaga sus expectativas, en el menor plazo posible”[4].

LISBONA BUÑUELOS define al outplacement “como el conjunto de técnicas y estrategias que permiten a personas que han sido separadas de la organización en la que estaban trabajando, encontrar un nuevo empleo compatibilizando sus objetivos personales y profesionales con la realidad del mercado laboral. Para ellos es necesario enfrentarse a la pérdida del empleo con una autoconfianza renovada y conociendo las técnicas de búsqueda de empleo”[5].

CARRILLO indica que “Se considera al outplacement como un programa de desvinculación asistida para la búsqueda de un nuevo empleo o reorientación a una nueva actividad por cuenta propia, constituyendo en sí un asesoramiento exhaustivo y personalizado cuya meta esencial es optimizar las posibilidades del candidato para conseguir un nuevo puesto o un trabajo equivalente al que tenía o mejor brindarle canales para que monte su propia empresa, a pesar que ya no pertenece a la empresa cuando reciba el programa de capacitación”[6].

3. ¿EN QUÉ CONTEXTO SE LLEVA A CABO EL PROCESO DE OUTPLACEMENT?

Dentro de un proceso permanente de competitividad empresarial o de eliminación de sobrecostos, la mayor parte de las sociedades tienden a fortalecer la postura que ocupan en el mercado, dentro de lo cual tratan de mejorar su situación financiera, reorganizarse para tener un mejor desempeño o, debido a la gran envergadura del negocio se requiere de la participación de otras sociedades.

De este modo, consideramos que resulta válidamente posible que se celebren contratos de fusión, entendida ésta como la unión o conjunción de dos o más sociedades, para dar lugar a una nueva, o también en una ya existente pero que se verá fortalecida, transmitiendo en un solo acto y de forma universal, el patrimonio de las sociedades fusionadas.

El proceso de outplacement o recolocación de trabajadores normalmente se presenta cuando existen procesos de reorganización de empresas, en las cuales inevitablemente se aplican políticas de reducción de personal, casi siempre orientadas a los miembros del staff de las empresas, en donde están los mandos de las gerencias o las jefaturas.

Lo antes indicado se manifiesta cuando en un proceso de fusión de dos empresas que tienen el mismo rubro, existen trabajadores que realizan funciones parecidas al momento de unificarse determinarían que no sería posible contar con dos profesionales que realizaran las mismas tareas en las gerencias.

Por ejemplo, en cada empresa antes del proceso de fusión existen las Gerencias de Administración y sus respectivos jefes. Luego del proceso en el cual se realiza la fusión no resultaría lógico para los inversionistas que los dos profesionales mantengan el mismo cargo en la nueva empresa, motivo por el cual se puede determinar una distribución de puestos, ya sea una nueva asignación de funciones o una invitación al retiro bajo la modalidad de renuncia voluntaria de uno de ellos, con la promesa de procurar su recolocación en otra empresa de similar rubro o prepararlo para una futura postulación laboral de acuerdo a su perfil profesional.

En la doctrina se indica que “existen cuatro razones por las cuales el outplacement es una buena idea:

1. BUENA IMAGEN. El proceso de outplacement, un despido más humano, sirve en definitiva para mejorar el employer branding de la empresa: transmitirá que trata bien a sus empleados. Esta gestión de despidos es clave para que la pyme logre mejores puestos en rankings como el de Glassdoor, en los que los empleados opinan dónde se trabaja mejor.
2. EXPERIENCIA DEL EMPLEADO. No solo existe la “experiencia del consumidor”, sino también la de empleado. Cuenta cómo entra y se siente recibido en la empresa al llegar, pero también cómo sale y si le queda “un buen o un mal sabor de boca”.
3. MENOS ANSIEDAD PARA EL MANAGER. No solo el despedido lo pasa mal: la persona encargada de comunicarle la noticia también sufre de estrés y ansiedad. La creación de un protocolo en el departamento de Recursos Humanos que incluye hacer el despido menos desagradable hará que la tarea sea más sencilla también para el manager.
4. IMPACTO POSITIVO EN LA RENTABILIDAD DE LA COMPAÑÍA. Si existe una estrategia que prepara a la empresa y al resto de empleados para adaptarse a la salida de un trabajador, el impacto del cambio será menor y la firma podrá seguir con sus niveles de productividad intactos”[7].

Se indica además que la empresa que tiene como política llevar a cabo los procesos de outplacement obtiene ciertos beneficios como se indica a continuación:

• “Mantener la credibilidad y confianza del personal hacia los ejecutivos ejecutores del programa.

• Asegurar y mantener en la empresa, la continuidad del compromiso, motivación, dedicación y lealtad de los trabajadores que continúan laborando.
  

• Flexibilizar y sensibilizar al personal para aceptar y afrontar los nuevos cambios que el entrono exige, en cuyo proceso su participación es ineludible como principal “asociado estratégico” y colaborador principal.

• Ofrecer apoyo para una transición exitosa, ayudando al trabajador a aceptar los planes de “Retiro voluntario y conciliado”, permitiendo además, una desvinculación sin trauma para la organización y para el personal, minimizando los conflictos laborales y dignificando al colaborador”[8].

4. ¿QUÉ SITUACIONES PUEDE PRESENTAR EL TRABAJADOR SI LA EMPRESA DESEA PRESCINDIR DE SUS SERVICIOS?

En el caso que la empresa tenga la intención de prescindir de los servicios del trabajador y se lo comunique, generará una situación de preocupación a éste, toda vez que incrementará su estado de inseguridad al quedarse sin empleo, aparte que puede generarle un conflicto consigo mismo por considerar que no cuenta con las capacidades y aptitudes para el puesto que venía desempeñando en la empresa antes del proceso de reorganización.

Lo antes indicado podría inclusive generar una baja de autoestima, además de dificultades económicas y conflictos familiares, al no existir la posibilidad de continuar aportando con el sostenimiento del hogar donde convive con otros familiares, sean directos o indirectos.

Con respecto al tema ESLAVA precisa que “Los efectos psicofísicos que afrontan las personas que se encuentran en esta situación, se presentan en forma de ansiedad, fuerte daño a la autoestima, sentimientos de culpa, deterioro del autoconcepto, síntomas psicosomáticos, irritabilidad, hipertensión, tensión, depresión, abandono y que puede ocasionar patologías más severas, tales como el alcoholismo u otra adicción a sustancias psicoactivas. En general afecta el deterioro de la salud psicológica, la pérdida de bienestar y la insatisfacción con la propia vida.

Estos y otros más son signos comunes para las personas que han sido cesados de una empresa. En el Plano familiar, si se trata del despido del jefe de familia, las relaciones familiares, se tornan paulatinamente tensas, frías o distantes, aumentan los roces y discusiones, la falta de tolerancia, las fricciones sociales y el cambio de roles que eventualmente obliga a la esposa si es que trabaja a afrontar ella el sustento del hogar o que buscar un empleo si es que la edad y la calificación exigida lo permite, el varón por tanto estará obligado en tanto, a ocuparse de las cuestiones domésticas. Las perturbaciones alcanzan incluso a los niños en edad escolar. Los padres, se verán obligados a cambiar de colegio o universidad su hijos, del particular en el cual estaban a un estatal, porque simplemente la situación económica no es la misma”[9].

Conforme lo indica ZAMORA, citando a BOYOLI al analizar las formas de desvinculación exitosa indica lo siguiente: “Según José Luis Boyoli, abogado especializado en derecho laboral, son dos las formas más recomendables de lograr un “proceso de desvinculación laboral exitoso; la primera de ellas altamente recomendable es la renuncia, que ésta se formalice por escrito, que el trabajador firme un escrito y la segunda es mediante un proceso de negociación”.

Despedir a un empleado supone una serie de lineamientos jurídicos y de organización que se deben tener en permanente consideración a fin de evitar repercusiones negativas, llámese pérdidas económicas, afecciones en el clima laboral de la empresa o incluso una demanda derivada de una inconformidad del trabajador despedido.

Por esta razón, cuando un patrón desea terminar una relación laboral con algún empleado, debe de manejarlo bajo el concepto “finalización de la relación de trabajo por mutuo acuerdo”. Es importante que se acerque el empleado en una forma educada, inspire un ambiente de negociación y se refiera a este asunto “con una terminología menos agresiva como: proceso de desvinculación” y evite la hostilidad”.[10]

5. ¿QUIÉNES SON LAS PERSONAS QUE PARTICIPAN EN UN PROGRAMA DE OUTPLACEMENT?

Para que exista un programa de outplacement, necesariamente deben participar tres elementos:

(i) el trabajador que ha sido separado de la empresa a través de un proceso de desvinculación voluntaria.

(ii) la empresa en la cual el trabajador se desvincula.

(iii) la empresa que ofrece el servicio de outplacement.

5.1 EL TRABAJADOR QUE SE DESVINCULA “VOLUNTARIAMENTE” DE LA EMPRESA

El trabajador que por diversas razones se ha desvinculado de la empresa a través de una renuncia voluntaria “sugerida” por el empleador, al existir un proceso de reducción de personal, producto de un proceso de reorganización societaria.

Este trabajador ya no laborará en la empresa pero ésta se hará cargo de un programa de outplacement, el cual potenciará sus capacidades profesionales para que se encuentre apto para la postulación a otro centro de labores donde podrá desarrollar sus labores y se podrá reinsertar nuevamente al mundo laboral.

5.2 LA EMPRESA DONDE EL TRABAJADOR SE DESVINCULA

Esta sería la empresa que producto de una decisión comercial y de estrategia ha realizado un proceso de reorganización de sociedades y ha determinado que algunas plazas del mando gerencial no pueden mantenerse, ya sea:

(I) Porque se duplican funciones con otros trabajadores.

(II) La línea de negocio en la cual el trabajador era gerente ya no se llevará a cabo por una estrategia comercial.

(iii) Existe reducción de plana gerencial.

(iv) Las competencias del trabajador no alcanzan a cubrir el nuevo perfil del puesto que desempeñaba en la alta dirección.

La “estrategia” que es utilizada por algunas empresas para que el trabajador se desvincule de ésta, implica a veces las promesas de una entrega de montos de dinero como bonificaciones, liquidaciones e inclusive los pagos a la empresa que posteriormente realice el servicio de outplacement a su favor.

Ello sobre todo, para poder neutralizar alguna demanda laboral en el ámbito judicial por exigencia de pago de devengados y alguna liquidación adicional.

Según lo indica la página web del diario La Vanguardia de España “Las compañías que practican la recolocación consiguen incrementar su productividad de forma más rápida, mantienen un mejor clima laboral y consiguen que los empleados que se quedan en la compañía estén más satisfechos”[11].

5.3 LA EMPRESA QUE OFRECE SERVICIOS DE OUTPLACEMENT

Esta empresa es la que se encargará de prestarle servicios a la empresa que era el empleador del trabajador que se desvinculó laboralmente.

Dentro de las funciones que se encargará, está la preparación del ex trabajador para que cuente con un currículum vitae donde se resalten sus fortalezas, se le preparará para poder rendir una entrevista frente a posibles empleadores, se otorgarán herramientas y estrategias para que pueda postular sin dificultades.

De igual modo, se procura elevar la autoestima del ex trabajador, la cual en muchos casos está disminuida.

Esta empresa emitirá su facturación a la empresa que lo contrata para que asista al ex trabajador.

“El outplacement puede realizarse tanto en forma individual como grupal, y resulta en un beneficio para los trabajadores desplazados, ya que como profesionales pueden descubrir sus puntos fuertes, optimizar aquellos que resulten una desventaja, y enfrentarse a su nueva situación con el apoyo de un conjunto de expertos que puede asesorarlo paso a paso”[12].

6. ¿EL OUTPLACEMENT ES UN GASTO DEDUCIBLE PARA EFECTOS DE LA DETERMINACIÓN DE LA RENTA NETA DE TERCERA CATEGORÍA?

A efectos de poder dar respuesta a la consulta formulada en este punto resulta de importancia revisar primero el concepto del principio de causalidad.

En este contexto, observamos que para que un gasto se considera deducible para efectos de poder determinar la renta neta de tercera categoría, necesariamente deberá cumplir con el denominado “Principio de Causalidad”, el cual se encuentra regulado en el artículo 37º de la Ley del Impuesto a la Renta (en adelante LIR).

Así, se señala que para establecer la renta neta de tercera categoría se deducirá de la renta bruta los gastos necesarios para producirla y mantener su fuente, en tanto la deducción no esté expresamente prohibida por esta Ley.

Como señala GARCÍA MULLÍN, “En forma genérica, se puede afirmar que todas las deducciones están en principio regidas por el principio de causalidad, o sea que sólo son admisibles aquellas que guarden una relación causal directa con la generación de la renta o con el mantenimiento de la fuente en condiciones de productividad.”[13]

Encontramos una referencia al principio de causalidad en la RTF N° 16591-3-2010 del 17 de diciembre de 2010. Dicha RTF precisa que “El Principio de causalidad es la relación de necesidad que debe establecerse entre los gastos y la generación de renta o el mantenimiento de la fuente, noción que en nuestra legislación es de carácter amplio pues se permite la sustracción de erogaciones que no guardan dicha relación de manera directa; no obstante ello, el principio de causalidad debe ser atendido, por lo cual para ser determinado deberán aplicarse criterios adicionales colmo que los gastos sean normales de acuerdo al giro del negocio o que estos mantengan cierta proporción con el volumen de las operaciones, entre otros”.

Otra RTF que trata sobre el principio de causalidad es la RTF Nº 753-3-99 del 27 de setiembre de 1999, cuando precisa que “La LIR recoge el principio de causalidad como regla general para admitir la deducibilidad o no de los gastos y así determinar la renta neta de las empresas; así, conforme a este principio serán deducibles sólo los gastos que cumplan con el propósito de mantener la fuente productora de renta o generar nuevas rentas, debiendo indicarse que los gastos deducibles que se expresan en los incisos que contiene dicha norma son de carácter enunciativo mas no taxativos, desde que pueden existir otros gastos que por el principio en mención son plausibles de ser deducidos para determinar la renta neta; para tal fin debe merituarse si el monto del gasto corresponde al volumen de operaciones del negocio para lo cual corresponde examinar la proporcionalidad y razonabilidad de la deducción así como el “modus operandi” de la empresa.”

Sobre este mismo punto FERNANDEZ ORIGGI precisa que “… el análisis caso por caso de las deducciones tributarias puede suponer la aplicación de criterios adicionales legales y jurisprudenciales que ayuden a aclarar el origen y aplicación del desembolso a la generación de rentas gravadas. La aplicación de criterios adicionales no debe extenderse a aquellos casos en los que, por su tipicidad, los desembolsos demuestren su relación de causalidad con la producción de renta, sino aquellos casos en los que dicha relación no haya quedado demostrada.”[14]

7. EL GASTO RELACIONADO CON LOS TRABAJADORES: EL LITERAL L) DEL ARTÍCULO 37 DE LA LEY DEL IMPUESTO A LA RENTA

De manera específica el literal l) del artículo 37º de la Ley del Impuesto a la Renta considera que se puede deducir como gasto en la determinación de la renta neta de tercera categoría:

“Los aguinaldos, bonificaciones, gratificaciones y retribuciones que se acuerden al personal, incluyendo todos los pagos que por cualquier concepto se hagan a favor de los servidores en virtud del vínculo laboral existente y con motivo del cese.

Estas retribuciones podrán deducirse del ejercicio comercial a que correspondan cuando hayan sido pagadas dentro del plazo establecido por el Reglamento”.

Nótese que el legislador ha determinado que los pagos que se otorgan al servidor son aceptables mientras mantenga vínculo laboral. En este sentido, sería perfectamente aplicable los conceptos que se consideran como renta de quinta categoría señalados expresamente en el primer párrafo del literal a) del artículo 34° de la Ley del Impuesto a la Renta, que considera renta de quinta categoría:

“El trabajo personal prestado en relación de dependencia, incluidos cargos públicos, electivos o no, como sueldos, salarios, asignaciones, emolumentos, primas, dietas, gratificaciones, bonificaciones, aguinaldos, comisiones, compensaciones en dinero o en especie, gastos de representación y, en general, toda retribución por servicios personales”.

Cabe indicar que los conceptos antes indicados deben ser de libre disponibilidad del trabajador y no constituir una condición de trabajo, toda vez que esta constituye un elemento necesario que el empleador proporciona al trabajador dependiente para que éste cumpla sus labores.

Se entiende que es un elemento otorgado con la sola finalidad que se faciliten las labores del trabajador.

En la parte final del primero párrafo del literal l) del artículo 37º de la Ley del Impuesto a la Renta, precisa que también se incluyen los pagos que por cualquier concepto se hagan a favor de los servidores (entiéndase trabajadores) con motivo del cese.

Con motivo del cese implica que ya no exista relación laboral, lo que se manifiesta con el proceso de desvinculación a través del cual el trabajador se retira de la empresa y deja de prestar sus servicios bajo relación de dependencia a ésta.

Dentro de este rubro podrían quedar amparadas las liquidaciones que se entregan al trabajador por el período laborado, como es el caso de la vacación trunca o la gratificación trunca, la participación en las utilidades, gratificaciones extraordinarias entre otros conceptos. Pero como se observa, los conceptos enunciados en el presente párrafo están relacionados con montos de dinero entregados hasta que culmine la relación laboral.

El problema que se observa es aquellos montos que son asignados por parte de la empresa en la cual el trabajador se desvinculó al producirse el rompimiento de la relación laboral, ello por haberse aceptado la renuncia “voluntaria” formulada por el trabajador ante su empleador.

Considerando que los montos que son abonados a favor de la empresa que presta los servicios de outplacement, son en realidad posteriores a la renuncia del trabajador, ello determinaría que dichos montos en principio no podrían ser considerados como gasto para la empresa en la cual el trabajador dejó de tener relación laboral, por el simple hecho que dichos montos son entregados a un tercero por un beneficio otorgado a un ex trabajador, con el cual la empresa ya no tiene en su planilla al trabajador beneficiario de los servicios de outplacement. Lo antes indicado parecería que se tratara de una liberalidad, la cual como sabemos, no se considera como gasto deducible para efectos de la determinación de la renta neta de tercera categoría en el Régimen General del Impuesto a la Renta.

No debemos olvidar que conforme lo indica el texto del literal d) de la Ley del Impuesto a la Renta, no resultan deducibles para la determinación de la renta neta de tercera categoría las donaciones y cualquier otro acto de liberalidad en dinero o en especie, salvo lo dispuesto en el inciso x) del Artículo 37º de la Ley.

Es pertinente señalar que en este literal lo que se está señalando es que las liberalidades como regalos o dádivas no resultan aplicables para determinar gasto. La única salvedad se presenta cuando las donaciones cumplen los requisitos establecidos en el literal x) del artículo 37º de la mencionada norma, lo cual implica que se realice la donación de bienes a las entidades del sector público o a las instituciones que sean calificadas como perceptoras de donaciones y exoneradas del Impuesto a la Renta.

8. ¿EXISTE JURISPRUDENCIA DEL TRIBUNAL FISCAL QUE JUSTIFIQUE COMO GASTO TRIBUTARIO EL OUTPLACEMENT?

A la fecha existen algunos pronunciamientos del Tribunal Fiscal que analizan el tema de la deducción del gasto en el caso de los servicios relacionados con el outplacement. Dichas RTF son las siguientes:

• RTF N° 01601-3-2010

La jurisprudencia emitida por el Tribunal Fiscal con número de RTF Nº 01601-3-2010, de fecha 11 de febrero de 2010, señala en sus considerandos lo siguiente:

“Que se repara la Factura N° 001-001859 (folio 1236), emitida por “servicios de outplacement según carta adjunta”, respecto a la cual en la Actualización del Cierre de Requerimiento N° 00091849 (folios 3796 a 3799), así como en el Anexo N° 1.2  a las resoluciones de determinación recurridas  (folio 4018), se señala que el servicio brindado corresponde a un curso de Power Star 6 meses brindado a Marco Ibañez, Renato Roca y Lorena Boullón, indicándose en el rubro observaciones “el programa se inició en diciembre de 2001, sin embargo, tales trabajadores fueron cesados el 30 de noviembre de 2001, no acreditándose la obligación de otorgar este beneficio”.

Que la recurrente señala que el servicio consistió en capacitación a trabajadores que iban a ser despedidos para facilitar su reinserción en el mercado laboral, sin embargo, según se observa del listado de la planilla de trabajadores de folio 588, dichos trabajadores fueron cesados con fecha 30 de noviembre de 2001, siendo que además no se ha probado que tal curso forme parte de la negociación para el retiro o cese de las citadas personas, consecuentemente a la fecha de efectuada la capacitación los beneficiarios del curso no mantenían vínculo laboral alguno con la recurrente, razón por la cual no le resulta aplicable la deducción establecida en el inciso ll) del artículo 37° de la Ley del Impuesto a la Renta”.  

Como se aprecia, bajo los argumentos esbozados en estos dos considerandos, el Tribunal Fiscal confirma el reparo efectuado al contribuyente por parte del fisco, precisando que el gasto por outplacement no resulta deducible, habida cuenta que los beneficiarios del programa de capacitación ya no formaban parte de la empresa, al existir una renuncia posterior a la fecha en la cual se prestaban los servicios de capacitación.

• RTF N° 17929-3-2013

La jurisprudencia emitida por el Tribunal Fiscal con número de RTF Nº 17929-3-2013, de fecha 03 de diciembre de 2013, señala en uno de sus considerandos lo siguiente:

“Que la Administración señala que se repararon los gastos relacionados al personal por servicio de outplacement, toda vez que no son necesarios para mantener la fuente productora o generar rentas gravadas, sino que califican como una liberalidad de la empresa; y que los desembolsos efectuados a favor de DBM no constituyen pagos directos efectuados a los trabajadores cesados, por consiguiente, no cumplen con lo establecido en el inciso l) del artículo 37° de la Ley del Impuesto a la Renta. Precisa que los gastos vinculados a la recolocación de ex trabajadores son considerados como gastos deducibles en tanto cumplan con el principio de causalidad, aun cuando no se encuentren comprendidos en alguno de los supuestos contemplados en el artículo 37° de la Ley del Impuesto a la Renta; que de la verificación de los convenios de  cese por mutuo disenso celebrados entre la recurrente y sus ex trabajadores, se advierte que Alicorp convino en otorgarles un programa de apoyo que sería realizado por DBM, cuyo personal estaría a disposición de los trabajadores a partir de la firma de los referidos convenios; que los gastos vinculados a conocer una nueva oferta de trabajo a los ex trabajadores de la recurrente corresponden a erogaciones que provienen de consideraciones personales ajenas a la actividad gravada del negocio, los cuales finalmente forman parte de los costos que demanda una recolocación, por tal motivo, dichos gastos deberían ser asumidos directamente por las personas interesadas; que la decisión de continuar o no en el centro de labores es de carácter personal por lo que corresponde a cada trabajador evaluar los pro y contra de cada alternativa, siendo que los gastos que podría implicar ubicarse en un nuevo empleo forman parte de los costos que deben ser asumidos directamente por el trabajador que decide renunciar al trabajo.

Que refiere que en los convenios de cese el trabajador deja constancia de su decisión de optar por extinguir el vínculo laboral de manera voluntaria e irrevocable; y que no existe ningún vínculo entre la recurrente y sus ex trabajadores así como tampoco ninguna resolución de la autoridad de trabajo que disponga dicho beneficio en cumplimiento de una norma laboral, en tal sentido, las asesorías externas brindadas por DBM son gastos de tipo personal que competen a quien resulta directamente beneficiado, siendo que el hecho que el empleador se comprometiera unilateralmente a otorgar dicho beneficio y lo consignara en los convenios implicaba únicamente un acto de liberalidad de Alicorp al asumir gastos que debían ser efectuados por quienes resultaban directamente beneficiados. Añade que los gastos cuestionados cumplen con el criterio de generalidad, sin embargo, no se aceptan en tanto no se acreditó que fueran necesarios para generar rentas gravadas o mantener la fuente productora, y que constituyeran gastos normales de acuerdo al giro del negocio.

Que en principio, respecto a la nulidad invocada por la recurrente, debe indicarse que de la revisión de las Resoluciones de Determinación N° 012-003-0008677 y 012-003-0013644, así como de la resolución apelada se advierte que el fundamento del presente reparo se centra en el principio de causalidad, por lo que al no verificarse que en ejercicio de su facultad de reexamen la Administración hubiera modificado el sustento y motivación del reparo, se desestima lo solicitado en este extremo[15].

Que en cuanto al análisis de fondo del reparo, el primer párrafo del artículo 37° de la Ley del Impuesto a la Renta establece que a fin de establecer la renta neta de tercera categoría se deducirá de la renta bruta los gastos necesarios para producirla y mantener su fuente, en tanto la deducción no esté expresamente prohibida por esta ley.

Que el inciso l) del artículo 37° de la citada ley dispone que son deducibles los aguinaldos, bonificaciones, gratificaciones y retribuciones que se acuerden al personal, incluyendo todos los pagos que por cualquier concepto se hagan a favor de los servidores en virtud del vínculo laboral existente y con motivo del cese. Estas retribuciones podrán deducirse en el ejercicio comercial a que correspondan cuando hayan sido pagadas dentro del plazo establecido por el reglamento para la presentación de la declaración jurada correspondiente a dicho ejercicio.

Que el inciso d) del artículo 44° de la referida ley, antes de la modificación introducida por la Ley N° 27804[16], señala que no son deducibles para la determinación de la renta imponible de tercera categoría, las donaciones y cualquier otro acto de liberalidad en dinero o en especie.

Que el inciso d) del artículo 44° precitado, sustituido por la Ley N° 27804, indica que no son deducibles para la determinación de la renta imponible de tercera categoría, las donaciones y cualquier otro acto de liberalidad en dinero o en especie, salvo lo dispuesto en el inciso x) del artículo 37° de la ley.

Que la Tercera Disposición Final de la Ley N° 27356[17] refiere que para efecto de determinar que los gastos sean necesarios para producir y mantener la fuente, a que se refiere el artículo 37° de la Ley del Impuesto a la Renta, éstos deberán ser normales para la actividad que genera la renta gravada, así como cumplir con criterios tales como razonabilidad en relación con los ingresos del contribuyente, y generalidad para los gastos a que se refiere el inciso l) de dicho artículo; entre otros.

Que en los Resultados de los Requerimientos N° 00219242 y 0122070001216 (folios 1344, 1345, 2930 y 2931), se indica que en las facturas emitidas por Dinámica Profesional Consultores S.A. (DBM) se consigna como concepto “servicio de outplacement” que consiste en charlas motivacionales en las cuales se le dan las pautas correspondientes al personal cesado de Alicorp con la finalidad que éstos tengan mecanismos necesarios para ser reinsertados en el mercado laboral; que DBM brinda el servicio de outplacement por el plazo de un año que se contaría desde el cese del trabajador o hasta que inicie una nueva relación laboral, lo que ocurriera primero, siendo un beneficio dirigido al ex trabajador de la recurrente, y que ésta manifestó que el servicio no fue prestado para la totalidad del personal cesado sino para aquellos que la empresa consideró que reunían las condiciones para ser recolocados en el mercado laboral, estando detallada la relación de los ex trabajadores beneficiados con dicho servicio en el Anexo N° 4 del Resultado del Requerimiento N° 00219242 (folios 1331 y 1332) y el Anexo 10.1 del Resultado del Requerimiento N° 0122070001216 (folios 2905 a 2907). Por lo tanto, queda claro que el servicio contratado a DBM fue prestado a ex trabajadores de la empresa, toda vez que ya habían sido cesados antes de recibir las charlas de DBM; y en consecuencia, se reparan los gastos por no ser necesarios para producir rentas gravadas o mantener la fuente productora, constituyendo además un acto de liberalidad por parte de la recurrente, de conformidad con el primer párrafo del artículo 37° y el inciso d) del artículo 44° de la Ley del Impuesto a la Renta.

Que de lo actuado se advierte que la Administración no cuestiona el criterio de generalidad del gasto relacionado al personal ni la fehaciencia de la prestación del servicio o de los convenios de cese laboral, sino que la controversia se circunscribe a determinar si los gastos por servicio de outplacement o recolocación de personal en beneficio de ex trabajadores de la recurrente están relacionados con la generación de renta gravada.

Que al respecto, cabe anotar que el Diccionario de Contabilidad y Finanzas[18] señala que “outplacement” es una expresión inglesa generalmente utilizada para referirse a ciertas actividades desarrolladas por empresas consistentes en buscar una recolocación a los empleados que por fusiones, reconversiones, etc., se han quedado sin su puesto de trabajo.

Que obran en autos copia de la “Liquidación por Tiempo de Servicios” y del “Convenio de Cese por Mutuo Disenso”, celebrados entre Alicorp y diversos trabajadores cesados según relación del Anexo N° 4 del Resultado del Requerimiento N° 00219242 y el Anexo 10.1 del Resultado del Requerimiento N° 0122070001216 (folios 737 a 835 y 2275 a 2392).

Que de la revisión de los convenios en referencia se observa que las partes acuerdan que el trabajador cese en la empresa, precisando que la extinción del contrato de trabajo se realiza por mutuo disenso al amparo del inciso d) del artículo 16° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728[19] (cláusula segunda); que la empresa dentro de su programa de incentivos o ayudas que fomentan la constitución de nuevas empresas por los trabajadores que en forma voluntaria opten por extinguir el vínculo laboral, conviene en abonar al trabajador una determinada suma de dinero por concepto de ”ayuda de fomento” en virtud del artículo 47° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728[20], adicional a los beneficios que por ley le corresponden, debiendo dicho monto ser abonado al trabajador en la fecha de su cese (cláusula tercera); que la empresa conviene en otorgarle al trabajador un programa de apoyo mediante el cual se pondrá a su disposición técnicas especiales que lo apoyen en la mejor toma de decisiones respecto de su futuro, y que este programa será realizado por la empresa DBM, cuyo personal estará a disposición del trabajador a partir de la firma del convenio de cese (cláusula cuarta); que independientemente a los beneficios contenidos en las cláusulas anteriores, la empresa otorga una determinada suma de dinero en forma graciosa y voluntaria al trabajador en la fecha del cese, bajo los alcances del artículo 57° del Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios (cláusula quinta); y que la extinción del contrato de trabajo y todos los beneficios, montos y conceptos señalados en el referido convenio, los otorgará la empresa al trabajador siempre que entre la fecha que se suscribe el convenio y la fecha de cese del trabajador, su desempeño sea satisfactorio y no medien causales que fuercen la finalización de su relación laboral antes de la fecha de cese acordada (cláusula sexta).

Que en virtud de lo señalado se advierte que la recurrente -en su calidad de entidad empleadora- contaba con una política de incentivos a fin de lograr que el trabajador optara en forma voluntaria por la extinción del vínculo laboral, incentivos entre los cuales se encontraba, ente otros, un programa de apoyo para la reinserción o recolocación en el mercado laboral denominado “outplacement”, servicio que era prestado por un tercero, la empresa Dinámica Profesional Consultores S.A. (DBM), a partir del cese laboral.

Que en tal sentido, se desprende que la prestación del servicio de outplacement a favor de los ex trabajadores con quienes se suscribieron los convenios en referencia, no constituye una liberalidad de la empresa, sino que en el caso de autos, está acreditado que proviene de una obligación de carácter contractual asumida por la recurrente como parte de la negociación para la extinción del vínculo laboral.

Que sobre el particular debe tenerse en cuenta que este Tribunal ha señalado en las Resoluciones Nº 1090-2-2008, 8049-3-2010 y 4907-5-2012, entre otras, que cuando el empleador asume obligaciones mediante convenio colectivo frente a sus trabajadores, con ocasión de la labor que éstos prestan en favor de aquél, dicho gasto no es ajeno al principio de causalidad, puesto que resulta necesario para la generación de la renta gravada, en tanto responden a una obligación de carácter contractual, formando parte de las prestaciones que debe cumplir la empresa frente a su personal.

Que en este mismo orden de ideas, si bien en el presente caso el servicio de outplacement beneficia a ex trabajadores, esto es, que el servicio se presta cuando ya no existe vínculo laboral, este servicio es contratado por la recurrente en favor de aquéllos en estricto cumplimiento de una obligación contraída por la empresa con motivo del cese de la relación laboral, conforme se desprende del convenio suscrito entre empleador y trabajador, de lo que se verifica que los gastos analizados se encuentran dentro del supuesto previsto en el inciso l) del artículo 37° de la Ley del Impuesto a la Renta[21].

Que por lo tanto, se concluye que los gastos por servicio de outplacement en el presente caso cumplen con el principio de causalidad previsto en el artículo 37° de la Ley del Impuesto a la Renta, y en ese sentido, corresponde levantar el reparo bajo examen y revocar la apelada en este extremo”.

Conforme se aprecia en los considerandos de la RTF N° 17929-3-2013 el Tribunal Fiscal valida el gasto por los servicios de outplacement, al amparo de lo dispuesto en el literal l) del artículo 37° de la Ley del Impuesto a la Renta, considerando una postura distinta de la RTF N° 01601-3-2010 indicada en líneas anteriores. Cabe indicar que ambas resoluciones no tienen la calificación de jurisprudencia de observancia obligatoria al amparo0 de lo dispuesto por el artículo 156° del Código Tributario, por lo que solo son simples criterios que no obligan, Lo cual permite apreciar que no existe una postura única del Tribunal Fiscal que reconozca el gasto de outplacement o lo repare.

[1] MARTÍNEZ, B. (1999). Outplacement o Reorientación Laboral: Una Intervención en Crisis. Revista Interamericana de Psicología Ocupacional. Volumen 18, Nº 1. Pp. 43 – 48

[2] Esta información puede consultarse ingresando a la siguiente dirección web: http://definicion.de/outplacement/ (consultado el 07 de junio de 2016).

[3] Esta información puede consultarse ingresando a la siguiente dirección web: http://liarevilla.blogspot.pe/2010/12/e.html  (consultado el 07 de junio de 2016).

[4] Esta información puede consultarse ingresando a la siguiente dirección web: http://www.elblogsalmon.com/mundo-laboral/que-es-el-outplacement (consultado el 07 de junio de 2016).

[5] LISBONA BUÑUELOS, Ana. OUTPLACEMENT. Esta información puede consultarse ingresando a la siguiente dirección web: http://www2.uned.es/474116/idp/index_archivos/outplacement.pdf (consultado el 08 de junio de 2016)

[6] CARRILLO, Miguel. ¿Los gastos por servicios de outplacement cumplen con el principio de causalidad?. Análisis de las Resoluciones del Tribunal Fiscal 17929-3-2013 y 01601-3-2010. Esta información puede consultarse ingresando a la siguiente dirección web: http://blog.pucp.edu.pe/blog/miguelcarrillo/2016/01/20/los-gastos-por-sevicios-de-outplacement-cumplen-con-el-principio-de-causalidad-del-gasto-analisis-de-las-resoluciones-del-tribunal-fiscal-17929-3-2013-y-01601-3-2010-del-11-de-febrero-de-2010/ (consultado el 07 de junio de 2016).

[7] CEDEC. Centro Europeo de Evolución Económica – España. Cuatro razones por las que deberías introducir el outplacement en tu empresa. Esta información puede consultarse ingresando a la siguiente dirección web: http://cedecpymes.org/4-razones-por-las-que-deberias-introducir-el-outplacement-tu-empresa/ (consultado el 08 de junio de 2016).

[8] EFE grupo consultor internacional. Outplacement. Esta información puede consultarse ingresando a la siguiente dirección web: http://www.grupoconsultorefe.com/nanchang/servicio/desarrollo-de-talento-humano/consultoria-de-recursos-humanos/outplacement (consultado el 08 de junio de 2016).

[9] ESLAVA, Edgar. “OUTPLACEMENT: Un adiós con menos dolor”. Esta información puede ser consultada ingresando a la siguiente dirección web: http://www.degerencia.com/articulo/outplacement_un_adios_con_menos_dolor/imp (consultado el 07 de junio de 2016).

[10] ZAMORA, Patricia. Que es desvinculación laboral y como se afronta. Publicación  efectuada el viernes 21 de setiembre de 2012. Esta información puede consultarse ingresando a  la siguiente dirección web: http://gtalentohumanoyoli.blogspot.pe/2012/09/que-es-desvinculacion-laboral.html (consultado el 08 de junio de 2016).

[11] Diario La Vanguardia de España. El “outplacement”, la alternativa al despido convencional.  http://www.lavanguardia.com/economia/management/20150310/54428859657/outplacement-alternativa-despido-convencional.html (consultado el 08 de junio de 2016).

[12] http://materiabiz.com/outplacement-humanizando-los-despidos-en-tiempos-de-crisis/ (consultado el 07 de junio de 2016).

[13] GARCIA MULLIN, Juan Roque. Manual del Impuesto a la Renta. Santo Domingo, 1980, página 122.

[14] FERNANDEZ ORIGGI, Ítalo. Las deducciones del Impuesto a la Renta. Editorial Palestra, Lima 2005. Página 57.

[15] Así tenemos que en las páginas 85 y 86 de la apelada se señala literalmente: “Conforme a lo expuesto en los párrafos precedentes, al no haber acreditado el recurrente que los gastos reparados eran necesarios para producir o mantener su fuente generadora de rentas, corresponde mantener el reparo materia de análisis por los importes de S/. 627,823.00 (ejercicio 2002) y S/. 432,418.00 (ejercicio 2004)”. 

[16] Vigente desde el  1 de enero de 2003.

[17] Vigente desde el 1 de enero de 2001.

[18] Diccionario de Contabilidad y Finanzas, Editorial Cultural S.A., Edición 2002, Madrid, pag. 186.

[19] El inciso d) del artículo 16° del T.U.O. del Decreto Legislativo N° 728 – Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR, establece como una de las causales de extinción del contrato de trabajo, al mutuo disenso entre trabajador y empleador.

[20] El artículo 47° del T.U.O. del Decreto Legislativo N° 728 – Ley de Formación y Promoción Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 002-97-TR, establece que las empresas y sus trabajadores dentro del marco de la negociación colectiva o por convenio individual con sus respectivos trabajadores pueden establecer programas de incentivos o ayudas que fomenten la constitución de nuevas empresas por los trabajadores que en forma voluntaria opten por extinguir su vínculo laboral.

[21] Cabe mencionar que no resultan aplicables las Resoluciones N° 02763-4-2010 y 01601-3-2010, al ser casos en los cuales no se demostró que el pago del servicio de outplacement por parte de la empresa fuera en cumplimiento de una negociación o convenio laboral con motivo del cese, distinto al presente caso.