EL TELETRABAJO Y LAS CONDICIONES LABORALES: A propósito de la Ley N° 31572

MARIO ALVA MATTEUCCI

El domingo 11 de setiembre de 2022 se publicó en el Diario Oficial El Peruano el texto de la Ley N° 31572, Ley del Teletrabajo[1].

El artículo 1° de la Ley N° 31572 precisa que tiene por objeto regular el teletrabajo en las entidades de la administración pública y en las instituciones y empresas privadas en el marco del trabajo decente y la conciliación entre la vida personal, familiar y laboral, y promover políticas públicas para garantizar su desarrollo, según lo precisa el artículo 1 de dicho dispositivo.

El numeral 3.1 del artículo 3 de la Ley N° 31572 menciona que el teletrabajo es una modalidad especial de prestación de labores, de condición regular o habitual. Se caracteriza por el desempeño subordinado[2] de aquellas sin presencia física del trabajador o servidor civil en el centro de trabajo, con la que mantiene vínculo laboral. Se realiza a través de la utilización de las plataformas y tecnologías digitales.

Para efectos de la contratación efectuada con el teletrabajador o en el supuesto de variación de la modalidad de prestación de servicios de presencial al teletrabajo, el artículo 12 de la Ley N° 31572, precisa que el empleador y el trabajador definen diversos aspectos, dentro de los cuales se incluyen los siguientes literales:

“g) Las plataformas y tecnologías digitales para la prestación de labores, tales como la provisión de equipos y el servicio de acceso a internet, según corresponda, pudiendo ser actualizadas en función al desarrollo tecnológico del empleador.

h) Los mecanismos de compensación económica por el uso de equipos del teletrabajador y de los costos asumidos por los servicios de acceso a internet y energía eléctrica, según corresponda”.

En este sentido, se observa que en el supuesto señalado en el literal g) que antecede, será el propio empleador quien provea todos los elementos necesarios para que el trabajador lleve a cabo la prestación de sus servicios. Aquí se puede mencionar la entrega al trabajador de los equipos, como puede ser una computadora, un modem de conexión a internet al igual que la contratación del servicio por medio de una compañía que lo provea, también los accesos a las plataformas mediante contraseñas o claves, entre otros.

Si, por el contrario, el trabajador utiliza sus equipos para el cumplimiento de sus servicios al empleador, al igual que su conexión de internet domiciliaria, aparte del consumo de energía eléctrica[3] para poner en funcionamiento sus equipos, se requerirá una compensación, en aplicación del literal h) mencionado anteriormente.

No olvidemos que una condición de trabajo constituye un elemento necesario, que el empleador proporciona al trabajador dependiente, para que éste cumpla sus labores. Se entiende que es un elemento otorgado con la sola finalidad que se faciliten las labores del trabajador.

Así, el artículo 19 de la Ley N° 31572 señala las reglas sobre la provisión, el uso y cuidado de los equipos tecnológicos. De este modo, el numeral 19.1 del referido artículo indica lo siguiente:

“En las instituciones y empresas privadas los equipos y el servicio de acceso a internet son proporcionados por el empleador. Cuando se acuerde que el teletrabajador aporte sus propios equipos y el servicio de acceso a internet, estos son compensados por el empleador, salvo pacto en contrario. En cualquiera de los casos se compensa también el consumo de energía eléctrica, salvo pacto en contrario”.

¿Cómo se realizará la compensación de gastos?

Al efectuar una revisión del texto del artículo 20 de la Ley N° 31572, observamos que allí se indica el tema de la compensación de gastos en las instituciones y empresas privadas. Considerando lo siguiente:

“20.1 En las instituciones y empresas privadas, la compensación de gastos por el uso de equipos del teletrabajador es asumida por el empleador en cualquiera de las dos modalidades de teletrabajo, total o parcial, y no se condiciona si el teletrabajo se realiza o no en el domicilio del teletrabajador, salvo pacto en contrario.

20.2 La compensación de gastos por el costo del servicio de acceso a internet y el consumo de energía eléctrica solo es asumida por el empleador cuando la prestación de labores de teletrabajo se realice en el domicilio del teletrabajador.

20.3 Las compensaciones señaladas en los numerales 20.1 y 20.2 son asumidas por el empleador sin perjuicio de los mayores beneficios que pudieran pactarse por acuerdo individual o convenio colectivo.

20.4 Los montos asumidos por el empleador por la compensación de gastos califican como condición de trabajo y son registrados de ese modo en la planilla electrónica.

20.5 El reglamento establece la forma como se determinan y efectúan las compensaciones establecidas en el presente artículo”.

Recordemos que las condiciones de trabajo[4] no califican como mayor renta de quinta categoría del trabajador[5], debido a que no representa un beneficio económico a su favor y para la empresa califica como un gasto causal, al amparo de la aplicación del principio de causalidad[6], regulado en el artículo 37 de la Ley del Impuesto a la Renta.

Estaremos a la espera del reglamento para ver cómo se puede aplicar estas disposiciones, sobre todo la forma en la cual se efectuarán la determinación de los gastos que serán asumidos por el empleador, como condición laboral otorgada al teletrabajador.

[1] Si se desea revisar el texto completo de la Ley N° 31572 se debe ingresar a la siguiente dirección web: https://busquedas.elperuano.pe/normaslegales/ley-del-teletrabajo-ley-n-31572-2104305-1/

[2]  En el caso de los trabajadores que tienen una relación de dependencia frente al empleador, se configura la subordinación, la cual se manifiesta a través del ejercicio de tres poderes del empleador frente al trabajador:

(i) El poder de dirección, para indicarle las tareas que debe llevar a cabo; (ii) El poder reglamentador, plasmado en todas las reglas indicadas en el Reglamento interno de Trabajo; y (iii) El poder sancionador, en caso que el empleador determine las sanciones por el incumplimiento de las obligaciones señaladas en el Reglamento indicado anteriormente.

[3] Este es un punto que puede generar dificultades en la forma de reconocimiento del consumo de energía eléctrica, toda vez que habría que diferenciar con claridad que parte del consumo es familiar y cual parte es la relacionada con el uso de los equipos utilizados en el teletrabajo.

[4] Si se desea revisar con mayor detalle el tema de las condiciones de trabajo, recomendamos la lectura de un trabajo que elaboramos hace algún tiempo y que lleva como título “Algunos comentarios acerca de la deducción como gasto por las condiciones de trabajo”. Dicha publicación puede consultarse ingresando a la siguiente dirección web: http://blog.pucp.edu.pe/blog/blogdemarioalva/2018/06/14/algunos-comentarios-acerca-de-la-deduccion-como-gasto-por-las-condiciones-de-trabajo/

[5] Las rentas de quinta categoría tienen una regulación específica en el texto del artículo 34 de la Ley del Impuesto a la Renta, e implica que los trabajadores mantengan una relación de subordinación con el empleador.

[6] Si se desea revisar con mayor detalle el Principio de Causalidad, recomendamos la lectura de un trabajo que elaboramos hace algún tiempo y que lleva como título “El Principio de Causalidad y su implicancia en el sustento de los gastos en el Impuesto a la Renta”. Dicha publicación puede consultarse ingresando a la siguiente dirección web: http://blog.pucp.edu.pe/blog/blogdemarioalva/2010/01/05/el-principio-de-causalidad-y-su-implicancia-en-el-sustento-de-los-gastos-en-el-impuesto-a-la-renta/