Para los especialistas, norma tiene varios vacíos legales. En tanto, el Ministerio de Trabajo todavía no culmina reglamento

Miércoles 09 de noviembre de 2011 – 08:52 am
Tres meses después de su promulgación, la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo sigue generando controversia en algunos sectores.

Para el laboralista Germán Lora, esta norma tiene varios vacíos legales. Uno de ellos está referido a la falta de categorización de lo que se entiende por accidente de trabajo.

“Se necesita que se reglamente qué es un deber de prevención y cuándo se incumplen estos deberes, entre otros aspectos que son claves para discutir alguna denuncia”, explica Lora.

Recordó que el Ministerio de Trabajo está elaborando el reglamento de dicha norma, pero no se sabe cuándo estará listo.

PENA MÁXIMA
El punto más criticado de esta ley –y el motivo por el que se requeriría un reglamento– está vinculado con las sanciones.

Según explica el laboralista Orlando de las Casas, se ha creado un delito penal mediante el cual se dan penas entre 2 a 5 años de cárcel a quienes no adopten las medidas preventivas suficientes para asegurar la vida de los trabajadores.

Además, indica, el ministerio del sector será el encargado de fijar los montos de indemnización a los trabajadores heridos.

“Esto siempre se establece por la vía judicial. Esa es la gran novedad de la ley”, señaló.

EL DATO
No es necesario que ocurra un accidente para que una empresa sea sancionada. Según el laboralista Germán Lora, esta ley se basa en la prevención de accidentes.

fuente: EL COMERCIO PERU Sigue leyendo →

Así lo afirmó el ministro del sector, Rudecindo Vega, quien dijo que expertos que elaboran el proyecto lo culminarán en noviembre

Miércoles 19 de octubre de 2011 – 09:38 am
Ministro Vega confía en que su propuesta será bien recibida por el Congreso. (Foto: Archivo El Comercio)
A manera de marcar diferencias con el proyecto que está impulsando la Comisión de Trabajo del Congreso, el ministro de este sector, Rudecindo Vega, adelantó que la comisión de expertos que revisa la propuesta del Ejecutivo de la Ley General del Trabajo culminará sus labores a finales de noviembre. El ministro espera que esta propuesta pase a manos del Congreso antes de fin de año para ser debatida y aprobada.

Pero, antes de dar este paso, la propuesta deberá ser concertada en el Consejo Nacional del Trabajo (CNT) y en el Consejo de Ministros. ¿Le alcanzará el tiempo? Vega espera que sí.

Para llegar a esta meta, a la par del trabajo de los expertos, el Mintra irá presentando los avances para que sean consensuados con los trabajadores y empleadores.

“En la próxima sesión del CNT, que será a fin de mes, se podrían estar viendo algunos que la comisión de expertos haya avanzado”, señaló.

PROPUESTA CONGRESAL
De otro lado, el proyecto impulsado por la Comisión de Trabajo del Congreso comienza a tener algunos problemas.

En las últimas semanas, cuatro miembros de ese grupo de trabajo han retirado sus firmas de la iniciativa, entre ellos, el congresista Yonhy Lescano, quien dijo que tomó esta decisión porque el texto original fue modificado.

FUENTE: EL COMERCIO PERU Sigue leyendo →

Apunte de la STC 62/2008, de 26 de mayo

El estado de salud del trabajador, o más propiamente la enfermedad pueden en determinadas circunstancias constituir un factor de discriminación análogo a los contemplados en el artículo 14 RCL 19782836 CE, si se toma la enfermedad en sí misma considerada o en la estigmatización de la persona enferma.

VER: cláusula abierta que contiene el artículo 14 RCL 19782836 CE ( RCL 19782836) «discriminación por cualquier otra condición o circunstancia»,
La STC 62/2008, de 26 de mayo ( RTC 200862) , sobre la enfermedad como factor de discriminación.

ARANZADI. Sigue leyendo →

La mayoría dijo que lo hizo porque estaba aburrido y deprimido por su trabajo. Varios inventaron increíbles excusas

Miércoles 20 de julio de 2011 – 09:37 am

(Archivo de El Comercio)
En un día de pereza, un empleado británico no resistió las ganas de quedarse en su casa y se reportó como enfermo en su trabajo. ¿Qué excusa dar si en realidad estaba sano? Se le ocurrió decir que tenía que llevar a su perro al veterinario. Lo que no recordó es que ya había utilizado al animal para justificar una inasistencia: dijo que su mascota había muerto.

Así como él, uno de cada tres trabajadores de Gran Bretaña reconoce haber mentido para no asistir a su centro de labores. Est se desprende de una encuesta realizada por la consultora PricewaterhouseCoopers, que se basó en 1.190 personas como muestra.

El informe al que hace referencia la BBC Mundo, indica que el “34% admitió haberse tomado días libres de manera fraudulenta”. La mayoría lo hizo por aburrimiento y depresión, al estar descontentos con su trabajo. Por eso, cuatro de cada diez faltaron con un plan de antemano: fingir síntomas de enfermedad los días previos.

Según la encuesta, un 15% de los que mintieron justificó su inasistencia al asegurar que trabajaba mucho, por lo que el tiempo libre era merecido. Asimismo, el 21% de los empleados dijo que su familia era la verdadera razón de su falta.

“El ausentismo les cuesta a las empresas británicas unos US$50.000 millones al año, pero nuestros resultados sugieren que una gran parte de esta pérdida se puede prevenir”, explicó Neil Roden, socio de PwC, en declaraciones citadas por el mencionado medio. “Una forma de mejorar esto es crear rutinas de trabajo más flexibles, o mejorar las que ya hay (…) También es importante que los empleados sientan que los valoramos”, agregó.

EXCUSAS PARA NO CREER
Faltar al trabajo parece ser un incentivo para la creatividad. La encuesta mostró que algunos trabajadores inventaron de todo para lograr su objetivo: un conejo que se escapó, amnesia, operaciones de aumento de senos, lesiones durante actos sexuales, un dardo en la cabeza y más.

Una persona, incluso, se atrevió a decir que, tras una visita al dentista, este le había detectado signos de demencia temprana en las encías. Otra mujer aseguró que “la cal de la ducha se le había caído en un ojo”.

FUENTE: EL COMERCIO PERU Sigue leyendo →

Laborar más allá de la jornada legalmente establecida, así como desarrollar actividades que correspondan al personal de la empresa, previstas en el manual de organización y funciones, son motivos para declarar el fraude a la ley de un convenio de modalidad formativa, afirmó el Tribunal Constitucional en su resolución STC Nº 00857-2011-AA.

En la sentencia que resuelve el presente caso, el colegiado remarca que, según la legislación vigente, las modalidades formativas se desnaturalizan, dando lugar a una relación laboral cuando se acredita la existencia de simulación o fraude a la ley; situación que se produce, por ejemplo, cuando se exceden las jornadas formativas establecidas en la Ley de Modalidades Formativas Laborales.
En este caso, para el TC quedó acreditado que la demandante había excedido la jornada diaria establecida por la legislación y que, aun siendo practicante, se le asignaron labores que correspondían íntegramente a las de un trabajador de la entidad, tal como se desprende del Manual de Organización y Funciones. Por tal razón, se habría verificado un supuesto de fraude a la ley, configurándose en la realidad un contrato laboral a plazo indeterminado, y la causal de desnaturalización por fraude a la ley.
De esta forma, refiere, al haberse determinado que entre las partes existía una relación laboral de naturaleza indeterminada, la demandante solo podía ser despedida por una causa justa relacionada con su conducta o capacidad laboral, por lo que la ruptura del vínculo laboral, sustentada en el vencimiento del plazo del convenio, tiene el carácter de un despido arbitrario, lesivo del derecho al trabajo, refiere un informe del Estudio Miranda & Amado Abogados.

Fecha:13/07/2011
FUENTE: EL PERUANO Sigue leyendo →

EXP. N.° 01568-2011-PA/TC
HUAURA
CÉSAR ALFREDO
CARROLLO ALCÁNTARA

SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

En Lima, a los 4 días del mes de julio de 2011, la Sala Primera del Tribunal Constitucional, integrada por los magistrados Álvarez Miranda, Beaumont Callirgos y Calle Hayen, pronuncia la siguiente sentencia

ASUNTO

Recurso de agravio constitucional interpuesto por don César Alfredo Carrollo Alcántara contra la sentencia expedida por la Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Huaura, de fojas 196, su fecha 31 de enero de 2010, que declaró improcedente la demanda de autos.

ANTECEDENTES

Con fecha 9 de noviembre de 2009, el recurrente interpone demanda de amparo contra el Gobierno Regional de Lima, solicitando que se declare inaplicable la Resolución Ejecutiva Regional N.º 526-2009-PRES, de fecha 11 de agosto del 2009, que le comunicó el término de la relación laboral; y que, consecuentemente, se le reincorpore en el puesto de Director Regional de la Producción del Gobierno emplazado y se le pague las remuneraciones dejadas de percibir mas las costas y los costos del proceso.

El Procurador Público del Gobierno emplazado contesta la demanda manifestando que el demandante fue designado en un cargo de confianza por el plazo de dos años, de conformidad con la Duodécima Disposición Transitoria, Complementaria y Final de la Ley Orgánica de los Gobiernos Regionales, de manera que al vencimiento de dicho plazo se procedió al cese del actor.

El Segundo Juzgado Civil Transitorio de Santa María, con fecha 26 de agosto del 2010, declaró infundada la demanda por considerar que cuando el demandante estuvo incorporado al régimen laboral público regulado por el Decreto Legislativo N.º 276, desempeñó un cargo de confianza adjudicado bajo la figura de designación, que es de cobertura transitoria, con estabilidad relativa por el periodo de la designación o el retiro de la confianza.

La Sala Superior, revocando la apelada, declara improcedente la demanda, señalando que la pretensión debe resolverse en la vía del proceso contencioso- administrativo.

FUNDAMENTOS

&. Procedencia de la demanda

1. El demandante solicita que se declare inaplicable la Resolución Ejecutiva Regional N.º 526-2009-PRES, de fecha 11 de agosto del 2009, que le comunicó la extinción de su relación laboral; y que, por consiguiente, se le reincorpore en el cargo de Director Regional de la Producción del Gobierno Regional de Lima. Refiere que no es un funcionario de confianza porque ingresó en la entidad demandada por haber ganado el concurso público que se convocó para ocupar la plaza mencionada.

2. En atención a los criterios de procedencia de las demandas de amparo referidas a materia laboral individual privada, establecidos en la STC 0206-2005-PA/TC, que constituye precedente vinculante, corresponde a este Tribunal evaluar si el demandante ha sido objeto de un despido arbitrario, o si el retiro de la confianza ha extinguido debidamente su relación laboral con el Gobierno emplazado, sujeta al régimen de la actividad privada, conforme se advierte de las boletas de pago obrantes a fojas 5 y 6 de autos.

&. Análisis de la controversia

3. De acuerdo con lo previsto en el artículo 43º del Decreto Supremo N.º 003-97-TR, son trabajadores de confianza aquellos que laboran en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a información de carácter reservado. Asimismo, aquellos cuyas opiniones o informes son presentados directamente al personal de dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales.

4. Por otro lado, según lo dispuesto por el artículo 59º del Decreto Supremo N.º 001-96-TR, para la calificación de los puestos de confianza el empleador deberá, entre otros requisitos, consignar en el libro de planillas y en las boletas de pago la calificación correspondiente. Asimismo, el artículo 60º del mencionado reglamento prescribe que la calificación de los puestos de confianza “es una formalidad que debe observar el empleador”; sin embargo, “su inobservancia no enerva dicha condición si de la prueba actuada ésta se acredita”, debido a que la categoría de trabajador de confianza depende de la naturaleza de las funciones desempeñadas y no de la denominación que se le dé al puesto.

5. Este Tribunal en la STC N.º 3501-2006-PA/TC ha señalado que “El retiro de la confianza comporta la pérdida de su empleo, siempre que desde el principio de sus labores éste trabajador haya ejercido un cargo de confianza o de dirección, pues de no ser así, y al haber realizado labores comunes u ordinarias y luego ser promocionado a este nivel, tendría que regresar a realizar sus labores habituales, en salvaguarda de que no se produzca un abuso del derecho (artículo 103º de la Constitución), salvo que haya cometido una causal objetiva de despido indicada por ley”.

6. De autos se advierte que el demandante fue designado Director de Producción del Gobierno Regional de Lima, mediante la Resolución Ejecutiva Regional N.º 334-2003-PRES, a partir del 1 de noviembre de 2003, al haber resultado ganador del concurso público respectivo, el mismo que se realizó al amparo de la Resolución Presidencial N.º 012-CND-P-2003, que obra de fojas 9 a 16 de autos, que aprobó la Directiva N.º 001-CNDP-2003, Lineamientos Generales para el Concurso Público de Selección de los Directores Regionales Sectoriales, que establecía en su acápite 5.2.5 que dichos cargos son de confianza y que la designación rige por un plazo de dos (2) años. Al respecto, es ilustrativo también tener en cuenta que mediante la Ley N.º 28926, publicada en el diario oficial El Peruano el 8 de diciembre de 2006, se modificó la Duodécima Disposición Transitoria Complementaria y Final de la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales se ratificándose la condición de cargo de confianza de los Directores Regionales de los Gobiernos Regionales.

7. Posteriormente, a través de la Resolución Ejecutiva Regional N.º 182-2006-PRES, de fecha 25 de abril de 2006, se renueva la designación del demandante en el cargo de Director de Producción del Gobierno Regional de Lima, del cual es despedido mediante Carta Notarial N.º 019-2007-GRL/GGR, recibida por el actor con fecha 18 de abril de 2007, ante lo cual, el recurrente interpone una acción de amparo (f. 79 a 90), que es declarada fundada en segunda instancia, mediante sentencia expedida por la Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Huaura, obrante de fojas 92 a 103 de autos, que dispone su reincorporación por el periodo de un (1) año y trece (13) días, lapso que le faltaba cumplir conforme a la antes citada resolución ejecutiva regional.

8. Siendo así, el cese laboral del demandante, ordenado mediante la Resolución Ejecutiva Regional N.º 526-2009-PRES, obrante de fojas 31 a 35 de autos, luego de haber fenecido el plazo dispuesto por la autoridad jurisdiccional, no vulnera derecho constitucional alguno, toda vez que la relación laboral se extinguió en el marco de lo permitido legalmente, razón por la cual la demanda debe ser desestimada. Consecuentemente, habiéndose determinado que el demandante fue contratado originariamente para desempeñar un cargo de confianza, puede concluirse que la resolución cuestionada no vulnera su derecho al trabajo.

9. Finalmente, con relación a la forma de resolución del caso de autos, este Tribunal considera pertinente precisar que ésta difiere de la ratio decidendi que se utilizó en la STC 03349-2007-PA/TC, por las siguientes razones: a) el ingreso por concurso público no determina que el cargo pueda ser considerado como de confianza; b) los cargos de confianza pueden ser objeto de concurso público y que ello no determina que éste deja ser de confianza; y c) un cargo es calificado de confianza por las responsabilidades, las obligaciones y su relación que mantiene con el empleador.

Ello genera que la ratio decidendi de la STC 03349-2007-PA/TC no siga siendo aplicada, pues la realidad de los hechos y la naturaleza de la labores determinan si un cargo es, o no, de confianza o de dirección y no un concurso público. Además, porque la forma de resolución del caso de autos es conforme a la jurisprudencia sentada en la STC 03501-2006-PA/TC.

Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que le confiere la Constitución Política del Perú

HA RESUELTO

Declarar INFUNDADA la demanda de amparo, por no haberse acreditado la violación de los derechos alegados.

Publíquese y notifíquese

SS.

ÁLVAREZ MIRANDA
BEAUMONT CALLIRGOS
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LEY Nº 29718

EL PRESIDENTE DEL CONGRESO DE LA REPUBLICA

POR CUANTO:

EL CVONGRESO DE LA RERPUBLICA:
Ha dado la Ley siguiente:

LEY 29718, QUE MODIFICA EL ARTICULO 4 DE LA LEY 28212, LEY QUE REGULA LOS INGRESOS DE LOS ALTOS FUNCIONARIOS AUTORIDADES DEL ESTADO Y DICTA OTRAS MEDIDAS

Articulo 1. Objeto de la Ley
Modificase el artículo 4 de la Ley 28212, Ley que Regula los Ingresos de los Altos Funcionarios del Estado y Dicta otras Medidas, el mismo que queda redactado con el siguiente texto:

“Articulo 4. Régimen de remuneraciones de los altos funcionarios y autoridades del Estado
Las remuneraciones de los altos funcionarios y autoridades del Estado señaladas en el artículo 2 se rigen por las siguientes reglas:
(…)

a) Los Congresistas de la Republica, los Ministros de Estado, los miembros del Tribunal Constitucional y del Consejo Nacional de la Magistratura, los Jueces Supremos, los miembros de la Junta de Fiscales Supremos, el Defensor del Pueblo y los miembros del jurado Nacional de Elecciones reciben una remuneración mensual igual, equivalente por todo concepto a seis unidades remunerativas del sector publico (URSP). Los Jueces Superiores, Jueces Especializados y Jueces Mixtos, y Jueces de Paz Letrado reciben una remuneración igual al 81%, 58% y 401%, respectivamente, de lo que percibe de Juez Supremo.
(…)”

Articulo 2. Derogatoria
Dejase sin efecto toda norma legal que se oponga a las presente Ley.

DISPOSICION COMPLEMENTARIAS MODIFICADORA

UNICA. Modificación del artículo 189 de la Ley Orgánica del Poder Judicial
Modificase lo dispuesto en el artículo 189 del Decreto Legislativo 767, Ley Orgánica del Poder Judicial, en los términos establecidos en la presente Ley.

POR TANTO:

Habiendo sido reconsiderada la Ley por el Congreso de la Republica, insistiendo en el texto aprobado en sesión del pleno realizada el día veintiocho de abril de dos mil once, de conformidad con lo dispuesto por el artículo 108 de la Constitución Política del Perú, ordeno que se publique y cumpla.

En Lima, a los veintitrés días del mes de junio de dos mil once
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ROL DEL CONSEJO NACIONAL DE TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL EMPLEO
(UN ARTICULO DE LA DRA. Manuela García Ministra de Trabajo y Promoción del Empleo)

La Constitución Política del Perú, en el artículo 24°, establece que: “(…) Las remuneraciones mínimas se regulan por el Estado con participación de las organizaciones representativas de los trabajadores y de los empleadores”.
El Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo (CNTPE) está formado por la Confederación Nacional de Instituciones Empresariales Privadas, la Sociedad Nacional de Industrias, la Cámara de Comercio de Lima y la Asociación de Pequeños y Medianos Industriales del Perú, en representación del sector empresarial.
Representan a los trabajadores la Confederación General de Trabajadores del Perú, la Central Unitaria de Trabajadores del Perú, la Confederación de Trabajadores del Perú y la Central Autónoma de Trabajadores del Perú.
En representación del Estado peruano participa el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
Entre sus funciones, se encuentra participar activamente en la regulación de la remuneración mínima (RM), a través del diálogo social, el cual analiza la realidad de cada uno de los sectores de la economía nacional y los intereses de los actores sociales, buscando el equilibrio que se traduce en consenso.
Así, en la sesión extraordinaria Nº 25 del 23 de agosto de 2007, el pleno del CNTPE aprobó el informe denominado “Crecimiento de la Productividad y Reajuste del Salario Mínimo”, que contiene un mecanismo periódico de revisión de la RM en función de la inflación subyacente 1esperada y la productividad multifactorial2.
El mecanismo tiene por objetivo proteger el poder adquisitivo de los trabajadores que perciben la RM y trasladar parte de las mayores ganancias empresariales generadas por la mayor eficiencia de los factores de producción (principalmente capital y trabajo) a los trabajadores que participaron en el proceso productivo.
Los incrementos salariales se dan como resultado de una mayor productividad. El proceso de apertura comercial por el que atraviesa el Perú requiere necesariamente que las relaciones laborales entre empresas y trabajadores y las políticas salariales del sector privado se vinculen al aumento de la competitividad y productividad.
El procedimiento de revisión de la RM incluye una cláusula de “gatillo”, que considera aplicar un incremento automático adicional en la RM cuando la tasa de inflación subyacente efectiva, al final del período de referencia, supere la tasa de inflación subyacente esperada que se utilizó en el cálculo del último incremento de la RM.
Los reajustes a la RM, producto de la aplicación de la metodología, podrían ser objeto de revisión si se presentan las siguientes situaciones:
a) Profunda recesión3 o una fuerte elevación de la tasa de desempleo4.
b) Incremento significativo de la tasa de informalidad laboral5.
c) Alza desmedida en la relación remuneración mínima / remuneración promedio.
El ajuste de la RM permite que en el mediano plazo el valor de esta se acerque al nivel de la canasta básica de consumo de un hogar6, sobre la base de criterios acordes a la coyuntura económica.
Los últimos ajustes en la RM realizados en 2007 y 2010 respondieron a criterios técnicos respaldados por indicadores económicos vinculados a productividad e inflación, que fueron sometidos al análisis de los actores sociales –empleadores, trabajadores y Estado– que participan en el CNTPE.
A partir de noviembre de 2007, la RM se incrementó de S/. 500 a S/. 530 y a partir de enero del 2008, se incrementó a S/. 550. En noviembre de 2010 se dispuso el aumento de la RM en S/. 50, pasando esta de S/. 550 a S/. 600. Este incremento se hizo efectivo con un aumento de S/. 30 a partir del 1 de diciembre de 2010, y un aumento de S/. 20 a partir del 1 de febrero de 2011.
Los incrementos de la RM no perjudicaron la formalización, como algunos argumentaban equivocadamente. El aumento de la RM debería ser realizado de forma gradual, porque las empresas, principalmente las microempresas, requieren plazos razonables para prever y planificar los mayores costos en que incurrirían. El ajuste de la RM debería realizarse cada dos años, conforme a lo propuesto por la Comisión de Productividad y Salarios Mínimos del CNTPE.
Queda pendiente el análisis de los actores sociales sobre la posibilidad de que las microempresas, conforme a la nueva Ley MYPE, puedan tener una remuneración mínima diferenciada para sus trabajadores.
Finalmente, la RM es un instrumento eficiente que sirve de base para determinar el piso de la escala remunerativa de una empresa; en función de ésta se determinan otros beneficios que se otorgan en la negociación colectiva. La RM es el monto mínimo con que se remunera a un trabajador para procurar su bienestar material.

[1] Mide el incremento en el nivel general de precios excluyendo a los productos cuyos precios registran una alta variabilidad.
[2] Mide la mejora en la eficiencia de los factores de producción (principalmente capital y trabajo). Así, un incremento de la productividad multifactorial implica que utilizando la misma cantidad de factores de producción, una economía está en capacidad de producir más bienes y ofrecer más servicios.
[3] Reducción sostenida de los bienes producidos y los servicios ofertados por la economía nacional.
[4] Mide el porcentaje de la población económicamente activa que no trabaja y se encuentra buscando un empleo.
[5] Mide el porcentaje de trabajadores asalariados que no se encuentran registrados en la planilla de las empresas donde laboran.
[6] Valor monetario de un conjunto de bienes y servicios que permiten la existencia de una familia en condiciones adecuadas.

Fecha:23/06/2011

FUENTE: EL PERUANO
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Tomado de DIARIO PREGÓN ABANCAY
22 DE JUNIO DE 2011
Jelio Paredes Infanzón – Doctor en Derecho UNMSM. – Magistrado de la Corte Superior de Apurimac.

Realmente es vital la trascendencia de un nuevo precedente en materia laboral que ayudara a fortalecer los derechos laborales de los trabajadores peruanos, nos referimos a la sentencia expedida por el Tribunal Constitucional Peruano: EXP. DNº 03052-2009-AA/TC.
Veamos las novedades que nos trae esta sentencia que es un precedente vinculante, es decir de obligatorio cumplimiento:
Dicha sentencia aborda dos temas importantes: A).- EL COBRO DE LOS BENEFICIOS SOCIALES, COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS, VACACIONES TRUNCAS, GRATIFICACIONES TRUNCAS, UTILIDADES U OTRO CONCEPTO REMUNERATIVO DEBIDO AL TRABAJADOR NO SUPONE EL CONSENTIMIENTO DEL DESPIDO ARBITRARIO Y, POR ENDE, NO DEBE CONSIDERARSE COMO CAUSAL DE IMPROCEDENCIA DEL AMPARO. ( PRECEDENTE VINCULANTE).
Nuestra legislación nacional como supranacional protegen la estabilidad laboral del trabajador en nuestro país, en el régimen privado, D.Leg. 728, la estabilidad de salida: relativa, a través de la indemnización por despido arbitrario y además de la estabilidad de salida absoluta: reposición, en casos de vulneración de derechos fundamentales del trabajador. ( véase sentencia Baylon Exp. 206-2005-AA/TC).
El Tribunal Constitucional Peruano, en reiteradas sentencias, uniformes de hace buen tiempo había asumido una posición en la cual no diferenciaba lo que son las consecuencias de una relación laboral, más que todo generada por la extinción de una relación laboral , siendo una de ellas EL DESPIDO y la otra LOS BENEFICIOS SOCIALES DEL TRABAJADOR. No era dable que por el hecho de que un trabajador había cobrado sus beneficios sociales( vacaciones, gratificaciones, bonificaciones entre otros) EL TC. considerase que no era posible cuestionar su pretensión procesal del DESPIDO, ambas son hechos jurídicos distintos, yo puedo reclamar mis beneficios sociales que en su naturaleza es de carácter alimentario, pero por ello no puede el órgano jurisdiccional limitarme en el ejercicio de mi derecho a la tutela jurisdiccional efectiva, el proceso constitucional de amparo cuestionar el despido a que fui objeto. Esta posición que asumió durante años el TC, que como ejemplos tenemos en Exp. 532-2001-AA/TC, 3304-2007-AA/TC entre otros, quedaba plasmada en la siguiente posición: El cobro de beneficios sociales constituye una aceptación tácita de dar por terminada la relación laboral.
Esta posición señor lector ya no va, ahora podemos afirmar que EL HECHO DE UN TRABAJADOR COBRE SUS BENEFICIOS SOCIALES NO SUPONE LE CONSENTIMIENTO DEL DESPIDO ARBITRARIO Y POR ENDE NO ES UNA CAUSAL DE IMPROCEDENCIA DEL AMPARO LABORAL.
El TC. HA EXPRESADO lo siguiente: ( Exp. Nº 03052-2009-AA/TC.)
“ Tampoco se podría considerar como una voluntad de ruptura del vínculo laboral el hecho que el actor cobre los demás beneficios sociales (vacaciones, gratificaciones, utilidades, etc.) toda vez que al tener estos beneficios la naturaleza de derecho adquirido, su cobro no demuestra voluntad alguna de dar por terminada la relación laboral, sino solo el ejercicio legal de un derecho;
PERO SIN EMBARGO DEBEMOS TENER PRESENTE:
“ contrario sensu, si el trabajador al producirse el despido hubiera convenido con su empleador por el pago de la indemnización por despido, demostrando con ello haber optado por la protección resarcitoria, igualmente reparadora, no podrá recurrir a la vía constitucional.”
B).- SI UN TRABAJADOR COBRA SU INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO ARBITRARIO, DE MANERA VOLUNTARIA, COMO PROTECCIÓN ADECUADA CONTRA EL DESPIDO ARBITRARIO, LA INTERPOSICIÓN DE UN PROCESO DE AMPARO DEVENDRÁ IMPROCEDENTE.
Sobre este tema el TC. precisa en el Exp. 03052-2009-AA/TC:
24. En este contexto, bien puede afirmarse, sin margen a dudas, que el cobro de la indemnización por despido arbitrario, regulado en el artículo 34 y 38 del Decreto Supremo 003-97-TR, origina la aceptación de una forma de protección contra el despido, que es la forma resolutoria. Así, lo ha sustentado este Colegiado en reiterada jurisprudencia, señalando que “el actor desde el momento que procedió a cobrar el pago de la indemnización por despido arbitrario, optó por la eficacia resolutoria frente al despido al cual estaba siendo objeto y no por la eficacia sustitutoria, esto es por la protección procesal previsto a través del proceso de amparo constitucional; quedando de esta forma extinguida la relación laboral, desde el momento que el actor obtuvo protección adecuada; por ello a juicio del Tribunal Constitucional, el artículo 34 del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por Decreto Supremo 003-97-TR, en concordancia con lo establecido en el inciso d) del artículo 7 del Protocolo de San Salvador, vigente en el Perú desde el 27 de mayo de 1995, ha previsto la indemnización como uno de los modos mediante los cuales el trabajador despedido arbitrariamente puede ser protegido adecuadamente (…)” (STC 03965-2007-PA/TC). En este sentido, si un trabajador cobra su indemnización por despido arbitrario, de manera voluntaria, como protección adecuada contra el despido arbitrario, la interposición de un proceso de amparo devendrá improcedente.
25. Este criterio resulta adecuado pues si el trabajador acepta la indemnización por despido, acepta la protección que le brinda el artículo 34 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, sin que pueda luego pretender la vía de la reposición por ser una pretensión contradictoria. En consecuencia, cuando el empleador pone a disposición del trabajador la indemnización por el despido, acepta la penalidad de su accionar, la que puede ser aceptada o rechazada por el propio trabajador.”. ( el subrayado es nuestro).
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Pese a la afición que se tiene por el deporte rey, la situación en la que algunos clubes se encuentran es lamentable
Jueves 23 de junio de 2011 – 08:16 am
Agremiación de Futbolistas Profesionales
(Archivo El Comercio)

¿A quiénes se contrata y cómo es el proceso?
De acuerdo con el Ministerio de Trabajo, este régimen deberá ser aplicado para todos los futbolistas profesionales que tengan un vínculo contractual con los clubes deportivos de fútbol.

Los contratos laborales en este caso se suscriben a plazo fijo, que puede ser de un año o para un número determinado de partidos. Estos convenios deben celebrarse por escrito y registrarse ante la Federación Peruana de Fútbol (que establece las reglas y normas para el registro de contratos) y el Ministerio de Trabajo.

Como en todo contrato, las partes deberán pactar el monto de la remuneración, los premios por los partidos, seguros y demás conceptos remunerativos, así como las causas de resolución del acuerdo.

El abogado Juan Baldovino comenta que todos los jugadores profesionales están regulados por el Estatuto del Futbolista Profesional, el cual da los lineamientos para establecer los contratos. Por ello, señala que en nuestro país hay un único modelo de convenio laboral en este sector.

En este documento se indica que hay un período de evaluación previo a la celebración del contrato de trabajo, el cual deberá comprender 30 días como máximo y podrá extinguirse si el jugador participa en cualquier partido oficial.

“Durante la vigencia de este período, los clubes deberán cubrir los gastos de transporte, alimentación, estadía y otros en que incurra el futbolista, siempre que estos tengan relación directa con las actividades propias de la evaluación”, señala el estatuto.

A diferencia de otros trabajadores, el futbolista no puede romper su vínculo laboral con el club, solo tiene que esperar a que su contrato termine. En casos de incumplimientos del club, el contrato puede romperse.π

¿Qué deben hacer los clubes?
Como todo empleador, los clubes de fútbol están en la responsabilidad de brindarle los medios para una oportuna atención médica. Por ello, los lugares de concentración y campos de juego donde se hacen las prácticas deben reunir las condiciones adecuadas de higiene y comodidades.

Asimismo, se tendrá que proporcionar al futbolista raciones alimentarias mientras permanezca en las concentraciones previas a la competencia.

El club también está en la obligación de pagar puntualmente a los jugadores. Si no hace esto en un plazo de dos meses, no podrá contar con el futbolista y puede ser amonestado.π

¿Cuáles son sus obligaciones?
Entre las obligaciones, señaladas por el Ministerio de Trabajo, no solo está asistir a los partidos, sino también concurrir a las prácticas de preparación en el lugar y hora señalados y concentrarse cuando sea necesario.

Además, debe efectuar los viajes para intervenir en las competencias. Cabe señalar que los gastos de transporte, hospedaje, alimentación y otros tienen que correr por cuenta del club.

También tiene que someterse a la disciplina de sus superiores y acatar sus órdenes e instrucciones, debiendo guardar la debida compostura en sus actividades deportivas.

En el reglamento también se señala que los futbolistas deben tener en su vida privada un comportamiento “compatible con el mantenimiento del eficiente estado físico y mental en su condición de deportista”. Lamentablemente, esto último en muchos casos no se cumple.π

¿Qué beneficios tienen?
Además de los beneficios pactados en su contrato, el futbolista tiene derecho al descanso semanal y días feriados .

Tendrá que recibir cierto porcentaje por su transferencia en el pago que el club adquiriente hace. Según Baldovino, tiene que ser como mínimo del 20%. Cabe señalar que por los préstamos, el club no recibe ningún aporte económico.

Salvo en el caso de sanción o lesión, los jugadores no pueden ser excluidos de los entrenamientos y demás actividades instrumentales o preparatorias.

FUENTE: EL COMERCIO PERU Sigue leyendo →