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PERÚ: Fijan índices de corrección monetaria para efectos de determinar el costo computable de los inmuebles enajenados

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NORMAS LEGALES DEL 07/06/2013
Ministerio de Economía y Finanzas
Fijan índices de corrección monetaria para efectos de determinar el costo computable de los inmuebles enajenados por personas naturales, sucesiones indivisas o sociedades conyugales que optaron por tributar como tales
Voces: MINISTERIO DE ECONOMIA Y FINANZAS, INSTITUTO NACIONAL DE ESTADÍSTICAS E INFORMATICA.

1. Norma

El viernes 7 de Junio del 2013 se ha dictado la Resolución Ministerial N° 166-2013-EF/15 donde Fijan índices de corrección monetaria para efectos de determinar el costo computable de los inmuebles enajenados por personas naturales, sucesiones indivisas o sociedades conyugales que optaron por tributar como tales.

2. Antecedentes

Que, mediante el artículo 21º del Texto Único Ordenado de la Ley del Impuesto a la Renta, aprobado por el Decreto Supremo Nº 179-2004-EF y normas modificatorias, se dispone que en el caso de enajenación de bienes inmuebles el costo computable es el valor de adquisición o construcción reajustado por los índices de corrección monetaria que establece el Ministerio de Economía y Finanzas en base a los Índices de Precios al Por Mayor proporcionados por el Instituto Nacional de Estadística e Informática.
Conforme al artículo 11º del Reglamento de la Ley del Impuesto a la Renta, aprobado por el Decreto Supremo Nº 122-94-EF y normas modificatorias, los índices de corrección monetaria serán fijados mensualmente por Resolución Ministerial del Ministerio de Economía y Finanzas, la cual será publicada dentro de los primeros cinco (5) días hábiles de cada mes.

3. Disposiciones

En las enajenaciones de inmuebles que las personas naturales, sucesiones indivisas o sociedades conyugales -que optaron por tributar como tales- realicen desde el día siguiente de publicada la presente Resolución hasta la fecha de publicación de la Resolución Ministerial mediante la cual se fijen los índices de corrección monetaria del siguiente mes, el valor de adquisición o construcción, según sea el caso, se ajustará multiplicándolo por el índice de corrección monetaria correspondiente al mes y año de adquisición del inmueble, de acuerdo al Anexo que forma parte de la presente Resolución.

Índice de Corrección Monetaria

Año 2013
Mes
Enero 0.99
Febrero 1.00
Marzo 1.00
Abril 1.00
Mayo 1.00
Junio 1.00

4. Vigencia
La norma resolución entra en vigencia el 8 de Junio del 2013

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¿Qué es la inteligencia cultural?

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I. ¿Qué es la inteligencia cultural?
Un ejecutivo tiene que utilizar su sensibilidad para adaptarse a una empresa, dice Mayra Ortega; la inteligencia cultural es una aptitud y habilidad crítica para crecer en una organización.
Es importante pensar antes de actuar y no permitir que nuestras emociones nublen nuestro pensamiento y capacidad de análisis.
Fuente: http://www.cnnexpansion.com/opinion/2013/06/04/que-es-la-inteligencia-cultural?newscnn2=1370434357
Publicado: Miércoles, 05 de junio de 2013

Autor: Mayra Ortega Schultz(Directora general de Servicios Empresariales Lucas5 S.A. de C.V., México)

CIUDAD DE MÉXICO (CNNExpansión) — La cultura dentro de una organización es tan poderosa que un ejecutivo puede poner en riesgo su crecimiento profesional si no se adapta rápidamente.

La inteligencia cultural es una aptitud y habilidad crítica para crecer en una organización. Las empresas multinacionales, instituciones privadas y de gobierno tienen su propia cultura organizacional, creencias y costumbres.

Cualquier profesionista que ingresa en una organización tiene que conocer en las primeras semanas el código cultural, hora de entrada, código de vestimenta, manejo de jerarquías, juntas, relación con clientes y proveedores.

Por ejemplo, si la política está enfocada a desarrollo de proveedores que crezcan con la empresa o manejarse como algunos autoservicios en México, que son tan rudos para negociar que han hecho quebrar a proveedores de ropa, blancos, vajillas y productos de consumo. Si es una empresa enfocada al cliente o a llegar al número mágico que definió la dirección. Sin importar el prestigio y la permanencia de la empresa en el largo plazo.

La inteligencia cultural está relacionada con la inteligencia emocional. Un ejecutivo con alta inteligencia emocional puede entender el comportamiento de la gente así como entender los códigos no escritos de la organización.

Es importante pensar antes de actuar y no permitir que nuestras emociones nublen nuestro pensamiento y capacidad de análisis.

En un mundo global y de negocios en donde el ejecutivo tiene que tratar con personas de diferentes nacionalidades, el ejecutivo tiene que utilizar su sensibilidad para interactuar con diferentes culturas y personalidades diferentes a la de la ciudad y país en donde vives.

La inteligencia cultural es estar alerta para armonizar con culturas diferentes a la nuestra.

En muchas empresas multinacionales los reportes son matriciales y muchas veces puedes tener un jefe en México y otro en Estados Unidos.

Como head hunters, hemos observado en Lucas5 que algunas personas con poca inteligencia emocional creen que su jefe esta en Estados Unidos y que pueden hacer lo que quieran; no le reportan al director general en México y eventualmente salen de la organización.

Es importante analizar e interpretar las diferencias clave entre una cultura y otra. Aún en México es diferente la forma de hacer negocios en Puebla que si haces negocios en Monterrey o en la Ciudad de México.

Adoptar los hábitos y costumbres te permite adaptarte más fácilmente a la cultura.

Las personas altamente motivadas y con una actitud positiva pueden manejar mejor los obstáculos, los retrocesos, las caídas y entienden claramente que “golpe que no tumba fortalece”.

Tus acciones deben de conciliar con la cultura de la organización con la que trates. Esto me hace recordar la expresión española llena de sabiduría: “A donde fueres haz lo que quieres”.

II. Los secretos de un buen líder
Ser más que un jefe requiere capacidad de estratega y habilidad gerencial, dice Fernando Calderón; tener conocimientos, confianza y dar retroalimentación es vital para dirigir un equipo de trabajo.
Fuente: http://www.cnnexpansion.com/opinion/2013/06/03/como-ser-un-buen-jefe
Publicado: Martes, 04 de junio de 2013

Autor: Fernando Calderón (director de Mercadotecnia y Relaciones Públicas de OCCMundial)

CIUDAD DE MÉXICO (CNNExpansión) — Lograr una promoción o encontrar un empleo de mayor nivel, ya sea una gerencia, coordinación o dirección, es el objetivo de muchos de nosotros en el corto o mediano plazo. Uno de los principales retos al asumir uno de estos puestos es el manejo de personal. ¿Qué significa ser un jefe? ¿Cómo ser un buen jefe?

Un jefe es aquel que tiene subalternos a su cargo, sin importar su nivel jerárquico, e implica asumir un rol complejo que requiere conocimientos, competencias, empatía y compromiso. Es decir, un jefe es una persona que debe fijar los objetivos de su área y sus subalternos, definir estrategias, establecer qué tareas realizará su equipo, evaluar su desempeño, tener la capacidad de ser firme a la vez que ponerse en sus zapatos y aplicar las políticas de recursos humanos.

De acuerdo a una encuesta reciente realizada por OCCMundial, 60% de los profesionistas mexicanos valora el liderazgo como el principal atributo de sus superiores. El liderazgo es la habilidad gerencial o directiva por excelencia y consiste en la capacidad para influir en la forma de ser de las personas o en un grupo de personas determinado, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo en el logro de metas y objetivos.

Un líder es mucho más que un jefe, es una persona que tiene la capacidad de tomar decisiones acertadas para un grupo de trabajo, inspirando al resto a alcanzar una meta común; es una persona capaz también de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un equipo de trabajo para lograr los objetivos de negocio de un área o una compañía.

Algunos de los secretos para ser un buen líder son:

1) Tener conocimiento del campo en el que te desarrollas y los retos a enfrentar.

2) Tener confianza en ti mismo y capacidad de toma de decisiones.

3) Ser integro, poseer un profundo sentido de justicia para tratar a tu equipo y delegar oportunamente.

4) Ser flexible para modificar la forma de trabajo y las estrategias cuando sea necesario.

5) Asumir tu responsabilidad y ayudar a otros a asumir la propia.

6) Compartir el esfuerzo con tu equipo de trabajo y brindarles seguridad y sentido de pertenencia.

7) Generar una conexión con los miembros de tu equipo, ser empático y escuchar sus necesidades.

8) Dar retroalimentación positiva y estar dispuesto a recibirla.

9) Priorizar la comunicación, reconocer el trabajo de los demás y ofrecer oportunidades de crecimiento a tus subalternos.

10) Tener la capacidad para armar un plan y seguirlo hasta alcanzar los objetivos.

Los mejores líderes son innovadores y visionarios, son capaces de identificar oportunidades para la empresa y crear un ambiente que estimule la creatividad e impulse la productividad.

De acuerdo a Deepak Chopra, uno de los mayores expertos en desarrollo potencial humano, el liderazgo es una cualidad con la que se nace, pero que también puede formarse moldeando las actitudes de cada persona. Analiza desde ahora tus habilidades de liderazgo y ponte metas para convertirte en un buen jefe.

III. En tu empresa ¿hay jefes o líderes?
Para lograr que los empleados te sigan no basta con ser un buen jefe, dice John Maxwell; dirigir implica asumir la responsabilidad por los errores del equipo y dejar que otros ‘brillen’.
Fuente: http://www.cnnexpansion.com/mi-carrera/2013/04/30/en-tu-empresa-hay-jefes-o-lideres
Publicado: Jueves, 02 de mayo de 2013 a las 06:02

Autor: Ivonne Vargas Hernández
CIUDAD DE MÉXICO (CNNExpansión) — Jefe y líder pueden ser un sinónimo o dos conceptos muy diferentes, según las características de la persona en quien recaigan. Llevar el título de director no implica que esa persona sepa inspirar a su gente, indica John Maxwell, especialista en liderazgo.

“Un líder corre carreras para cumplir metas, pero en el camino lleva a la gente. La primera señal de que sólo eres jefe es que llegas a la cima y nadie te sigue”, comenta el autor del libro “Las 21 leyes irrefutables del liderazgo”.

En una encuesta de OCCMundial entre 1,500 profesionistas, seis de cada 10 asociaron a un buen jefe con el concepto ‘capacidad de comunicarse’, mientras cinco de cada 10 se fija en los conocimientos que posee la persona.

Los conocimientos para dirigir se pueden ir desarrollando, pero quien comanda no necesariamente marca ruta, es decir, prepara y prevé escenarios con inclusión de los empleados. Esto último es lo valioso de un líder, que sabe mantenerse orientado y tiene control de su rumbo, señala Maxwell.

El asesor para organizaciones como la NBA, y participante del World Leadership Forum, explica que un jefe interesado en mejorar resultados y conducirse como líder, debe formularse estas preguntas:

1. ¿En serio me interesan los demás? Esto es el ADN de un líder, su función es bajar de la cima y encontrar seguidores para sumar a los proyectos, pero, eso implica asumir la responsabilidad de guiar. “Si te concentras sólo en ver a los empleados como alguien que da resultados, eso no es liderazgo, es manipular para conseguir algo a cambio”, indica Maxwell.

2. ¿Quiero poder o relaciones a largo plazo? Muchos empleados se preguntan ¿le intereso al jefe? Porque ese director abarca al grado de querer hacerse cargo de todo, sin delegar y sin enseñar a hacer. Cuando una persona es más grande y visible al exterior, y no en el interior de su empresa, es eso: solo un buen jefe. “No tiene nada de malo, hay personas buenas en garantizar resultados, tienen estrategia, saben llegar al poder, pero no les interesa en enseñar. También ellos funcionar en la organización y se les necesita, pero, no se debe confundir, son jefes, no líderes”.

3. ¿Me enamora lo que hago? Hay grandes jefes que tras involucrarse por años en una labor pierden el gusto por sus actividades, y mantienen el cargo por dinero y estatus. Esa persona aportó lo que debía, aunque quizá no es el indicado para marcar ruta. Un líder “ama y se apasiona por lo que hace” sin importar las condiciones y por encima del estatus.

4. ¿Soy bueno para perder? El líder, invariablemente, asume las pérdidas y los fracasos cuando su equipo no da los resultados, como se esperaba. También sabe que, por encima, de los resultados inmediatos hay que dedicar ‘tiempo’ a formar a otros y fracasar en el camino. Si a la persona se le dificulta asumir fracasos o dejar que el reflector recaiga en otros, no está lista para ser líder.

5. ¿Sé hablar con franqueza? Ante un empleado que sólo se concentra en la crítica, sin dar opción de cómo cambiar un escenario, o cómo actuar para modificar su situación, muchos jefes prefieren “darse la vuelta”. Un líder no hace eso, se reúne con el colaborador y plantea las cosas sin rodeos. Además de plantear el escenario, ése jefe/ líder pone tiempos, es de los que dicen: “observas este problema, tienes una semana para darme un plan y ayudar a resolver la situación”. Si es una persona que rehúye a los conflictos, o piensa que quitan tiempo, tampoco tiene en su ADN el liderazgo.

En tu oficina, qué prevalece ¿el líder o el jefe?

IV: A un líder le importas (sinceramente) tú
El buen ejecutivo se enfoca en la confianza y buena voluntad, en vez de la autoridad y el control; para ello necesita desarrollar dos aspectos clave en su carácter: integridad y conexión emocional.
El carácter de un líder global eficaz combina el profundo conocimiento de las personas con una sólida moral.
Fuente: http://www.cnnexpansion.com/especiales/2013/05/10/adopta-los-valores-de-un-lider-global
Publicado: Viernes, 31 de mayo de 2013

CIUDAD DE MÉXICO (CNNExpansión) — Tener un real y sincero interés en los demás es la piedra angular para ser un líder, según un artículo del International Institute for Management Development (IMD), que explica los dos aspectos necesarios en el carácter personal para resolver los problemas en una empresa global.

Esos dos aspectos básicos son: conexiones emocionales e integridad, según el texto publicado por la revista trimestral ExpansiónCEO correspondiente a mayo 2013, el cual ofrece las conclusiones de una investigación realizada por un equipo de académicos del mismo IMD.

Ambos factores, conexión emocional e integridad, conducen a la confianza y la buena voluntad, que contrario a lo que pudiera pensarse, son más importantes que toda la autoridad y control que el ejecutivo de una compañía pueda tener sobre sus empleados.

“Puedo hacer anuncios todo el día, pero el mundo es demasiado grande. Hay demasiados lugares para esconderse. Cuando descubro que en Rusia o en cualquier otro sitio no están siguiendo mis instrucciones, ya es demasiado tarde. Hace falta buena voluntad y confianza, se necesitan relaciones personales, para que las cosas realmente sucedan a escala mundial”, menciona un alto ejecutivo en el artículo de la escuela de negocios.
1. Conexiones emocionales

Los líderes globales, explica el reporte, necesitan establecer relaciones personales y empáticas con personas con todo tipo de antecedentes en su empresa, y en la comunidad en su conjunto.

Para hacer esto se requieren tres habilidades distintivas: un interés sincero en los demás, escuchar genuinamente a las personas y una sólida capacidad para entender distintos puntos de vista.

2. Integridad

Ésta constituye el fundamento del carácter y es esencial para establecer conexiones emocionales genuinas con las personas.

La integridad también significa demostrar un gran compromiso con las normas tanto personales como de la compañía, es decir, una conducta ética y un alto grado de lealtad a los valores y estrategias acordados por la empresa.

La investigación del IMD evidencia que los líderes globales más eficaces combinan su profundo conocimiento de las personas con una sólida moral. Son capaces de edificar la confianza y la buena voluntad tanto dentro de su empresa como en la comunidad en su conjunto.

Ya que estos dos valores son clave para el éxito empresarial, el carácter personal es el punto de inicio natural para cualquier debate sobre las competencias del liderazgo global.

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AEROMÉXICO: Valor de sus trabajadores?

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Aeroméxico salva récord sin huelgas
Desde 2002 la aerolínea más grande en México no ha tenido paros laborales; el 66% de sus empleados en el país están sindicalizados en cuatro organizaciones.
Publicado: Domingo, 02 de junio de 2013 a las 13:53
Fuente: http://www.cnnexpansion.com/negocios/2013/06/02/aeromexico-salva-record-sin-huelgas?newsvcnn2=1370206651

CIUDAD DE MÉXICO (CNNExpansión) — Aeroméxico, empresa que recientemente libró un emplazamiento a huelga, es la aerolínea más grande en México en función de su participación de mercado, tamaño de flota y número de destinos atendidos.
Al 31 de diciembre de 2012, la firma tenía 13,745 empleados, de los cuales el 66% está sindicalizado, de acuerdo a su más reciente reporte anual.

Desde 2002 la empresa no ha tenido paros laborales y hasta el cierre del año pasado había renegociado favorablemente los contratos colectivos de trabajo en 23 ocasiones.

Los trabajadores sindicalizados están afiliados en cuatro gremios:

*La Asociación Sindical de Sobrecargos de Aviación de México (ASSA). Organismo que emplazó a huelga con vencimiento al 31 de mayo.

*La Asociación Sindical de Pilotos Aviadores de México (ASPA).

*El Sindicato Nacional de Trabajadores al Servicio de las Líneas Aéreas, Transportes, Servicios, Similares y Conexos, o Independencia. Representa al personal de tierra de Aeroméxico, Aeroméxico MRO, Aeroméxico Cargo y Aeroméxico Servicios.

*El Sindicato de Trabajadores de la Industria Aeronáutica, Similares y Conexos de la República Mexicana (STIA). Representa a los sobrecargos y personal de tierra de Aeroméxico Connect.

Los procedimientos laborales

Al cierre de 2012, Aeroméxico fue parte de 478 demandas presentadas por empleados y exempleados, así como trabajadores y extrabajadores de prestadores de servicio externos.

Las demandas buscan aproximadamente 197 millones de pesos, monto que no incluye posibles salarios caídos que pudiera deber el grupo como resultado de decisiones no favorables.

Según su reporte financiero, Aeroméxico tenía una reserva por 64.4 millones de pesos al cierre del año pasado en relación con esos procedimientos.

La empresa considera que el monto reservado es suficiente para cubrir posibles pérdidas.

Las investigaciones

El 6 diciembre de 2012, la Cámara de Diputados aprobó una investigación a la compañía por parte de la Comisión Federal de Competencia (CFC) por posibles prácticas monopólicas derivadas del aumento de su participación en el mercado en los últimos tres años.

Sin embargo, el 27 de diciembre de ese año, el órgano regulador anunció la improcedencia de la investigación por ausencia de fundamentos.

La competencia de Aeroméxico al cierre de 2012

Interjet. Inicia operaciones en 2005 y es la segunda aerolínea más grande del país en términos de tráfico de pasajeros comercial nacional. Tiene una participación en el mercado nacional del 23.9% y una en el internacional del 1.9%.

Volaris. Arranca en marzo de 2006 y es la tercera más grande. Cuenta con una participación en el mercado nacional del 20.5% y una en el internacional del 4.7%.

VivaAerobus. La aerolínea con base en Monterrey y Guadalajara inicia operaciones en noviembre de 2006. Tiene una participación en el mercado del 12.5% en términos de tráfico de pasajeros comercial nacional.

Magnicharters. Con base en Monterrey, la firma inicia operaciones en julio de 1994. Representa el 3.4% de la participación en el mercado en términos de tráfico de pasajeros comercial nacional.

Aeromar. Con base en el Aeropuerto Internacional de la Ciudad de México (AICM), inicia operaciones en noviembre de 1987. Representa el 2.0% de la participación en el mercado nacional de la industria de las aerolíneas.

Las alas de Aeroméxico

*Al 31 de diciembre de 2012, su participación de mercado de todos los vuelos con salidas y llegadas en México e Internacional fue del 26.3%.

*Cuenta con la red más extensa en el país al atender 46 destinos nacionales.

*Como miembro de la alianza SkyTeam, ofrece una red global con al menos 1,000 destinos en 187 países.

*Tiene contratos directos para ser la aerolínea de preferencia de aproximadamente 680 empresas en México.

*Cuenta con la participación más alta de mercado en las rutas nacionales más importantes para los pasajeros de negocios en México: 41.0% en la ruta de conexión entre el DF y Monterrey, 44.9% en DF-Guadalajara y 38.2% en Guadalajara-Monterrey.

*Tiene la mayor participación de mercado en algunas de las rutas internacionales más importantes para los pasajeros de negocios en México: 51.6% en la ruta de conexión DF-Nueva York y 50.3% en DF-Los Ángeles.

*Al cierre de 2012 su flota, cuya edad promedio es de 9 años, estaba integrada por 116 aeronaves. El 14.7% de los aviones en su portafolio son activos propios.

*Tiene un acuerdo con Boeing para comprar hasta 100 aeronaves adicionales 90 B737-MAX y 10 B787.

*Aproximadamente el 48% y el 52% de sus aeronaves son fabricadas y ensambladas por Boeing y Embraer, respectivamente.

*La empresa actualmente opera en México bajo una concesión a 30 años otorgada el 16 de marzo de 2000.

*Su negocio depende significativamente de las operaciones en el AICM (Aeropuerto Internacional de Ciudad de México).

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