TEXTO UNICO ORDENADO DEL D. LEG. Nº 728, LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL
DECRETO SUPREMO Nº 003-97-TR 27/03/1997
CONCORDANCIA: D.S. Nº 001-96-TR – REGLAMENTO
R.M. N° 135-2004-PCM, Art. 3
(PRIMERA PARTE ARTICULOS 1 AL 42)

LEY Nª 28532, Art. 11
EL PRESIDENTE DE LA REPUBLICA:
CONSIDERANDO:
Que la Disposición Transitoria del Decreto Legislativo Nº 855, dispone la separación de la Ley
de Fomento del Empleo en dos textos normativos denominados Ley de Formación y Promoción
Laboral y Ley de Productividad y Competitividad Laboral;
Que la referida Disposición Transitoria faculta al Ministerio de Trabajo y Promoción Social a
distribuir y reordenar el articulado vigente, incorporando las modificaciones introducidas en
dicha norma y modificando las remisiones a la Constitución de 1979, adecuándolas a la Carta
vigente;
Que con posterioridad se han expedido los Decretos Legislativos Nos. 861 y 871,
modificatorios de la Ley de Fomento del Empleo, los cuales deben ser considerados en el
reordenamiento dispuesto por el Decreto Legislativo Nº 855;
De conformidad con el inciso 8) del Artículo 118 de la Constitución Política del Perú;
DECRETA:
Artículo 1.- Aprobar el TEXTO UNICO ORDENADO DEL DECRETO LEGISLATIVO Nº 728,
LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL, que consta de siete (7) Títulos,
ciento doce (112) Artículos y seis (6) Disposiciones Complementarias, Transitorias y
Derogatorias.
Artículo 2.- La Ley cuyo Texto Único Ordenado se aprueba por el presente Decreto Supremo,
será reglamentada en un plazo no mayor de noventa días computados a partir de la vigencia
de este último.
Artículo 3.- El presente Decreto Supremo entrará en vigencia a partir del día siguiente de su
publicación en el Diario Oficial El Peruano, sin perjuicio de la vigencia que corresponde a los
textos legales objeto de reordenamiento.
Dado en la Casa de Gobierno, en Lima, a los veintiún días del mes de marzo de mil
novecientos noventa y siete.
ALBERTO FUJIMORI FUJIMORI
Presidente Constitucional de la República
JORGE GONZALEZ IZQUIERDO
Ministro de Trabajo y Promoción Social
TEXTO UNICO ORDENADO DEL DECRETO LEGISLATIVO N° 728
LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL
TITULO PRELIMINAR:
CAPITULO I. Principios Fundamentales
CAPITULO II. Ámbito de Aplicación y Ejecución
TITULO I. DEL CONTRATO DE TRABAJO:
CAPITULO I . Normas Generales
CAPITULO II. Del Período de Prueba
CAPITULO III. De la Suspensión del Contrato de Trabajo
CAPITULO IV. De la Extinción
CAPITULO V. De los Derechos del Trabajador
CAPITULO VI. De las Situaciones Especiales
CAPITULO VII. De la Terminación de la Relación de Trabajo por Causas Objetivas
TITULO II. DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD:
CAPITULO I. Del Ámbito de Aplicación
CAPITULO II. Contratos de Naturaleza Temporal
CAPITULO III. Contratos de Naturaleza Accidental
CAPITULO IV. Contratos para Obra o Servicio
CAPITULO V. Requisitos Formales para la Validez de los Contratos
CAPITULO VI. Normas Comunes
CAPITULO VII. Desnaturalización de los Contratos
CAPITULO VIII. Derechos y Beneficios
CAPITULO IX. De los Otros Contratos sujetos a Modalidad
TITULO III. CAPACITACION LABORAL Y PRODUCTIVIDAD:
TITULO IV. DEL TRABAJO A DOMICILIO:
TITULO V. DE LAS EMPRESAS ESPECIALES:
CAPITULO I. De las Empresas de Servicios Temporales
CAPITULO II. De las Empresas de Servicios Complementarios
TITULO VI. PROGRAMAS DE RECONVERSION PRODUCTIVA PARA
EMPRESAS DEL SECTOR INFORMAL URBANO:
TITULO VII. DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS, TRANSITORIAS Y
DEROGATORIAS:
LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL
TITULO PRELIMINAR
CAPITULO I
PRINCIPIOS FUNDAMENTALES
Artículo 1. – Son objetivos de la presente Ley:
a) Fomentar la capacitación y formación laboral de los trabajadores como un mecanismo de
mejoramiento de sus ingresos y la productividad del trabajo;
b) Propiciar la transferencia de las personas ocupadas en actividades urbanas y rurales de baja
productividad e ingresos hacia otras actividades de mayor productividad;
c) Garantizar los ingresos de los trabajadores, así como la protección contra el despido
arbitrario respetando las normas constitucionales; y,
d) Unificar las normas sobre contratación laboral y consolidar los beneficios sociales existentes.
Artículo 2. – El Estado estimula y promueve la innovación tecnológica de conformidad con el
segundo párrafo del Artículo 14 de la Constitución Política del Perú, como la condición
necesaria para el desarrollo económico.
La introducción de tecnología que eleve los niveles de productividad del trabajo, constituye un
derecho y un deber social a cargo de todos los empresarios establecidos en el país.
El impacto de los cambios tecnológicos en las relaciones laborales podrá ser materia de
negociación colectiva entre empresarios y trabajadores, dentro del marco de convenios de
productividad, que podrán establecer normas relativas a:
a) Sistemas de formación laboral que tiendan hacia una calificación polifuncional de los
trabajadores en la empresa;
b) Medidas orientadas a promover la movilidad funcional y geográfica de los trabajadores;
c) Sistemas de fijación de los niveles salariales de los trabajadores en función de sus niveles
de productividad;
d) Mecanismos alternativos de implementación de las modalidades de contratación laboral
previstas en la presente Ley; y,
e) Programas de reconversión productiva y medidas orientadas a facilitar la readaptación
profesional de los trabajadores cesantes.
Las empresas que celebren contratos de productividad con sus trabajadores podrán solicitar al
Ministerio de Trabajo y Promoción Social el apoyo técnico que requieran para la
implementación de cualquiera de los programas de promoción del empleo, establecidos en
virtud de la presente Ley.
CAPITULO II
AMBITO DE APLICACION Y EJECUCION
Artículo 3. – El ámbito de aplicación de la presente Ley comprende a todas las empresas y
trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada.
TITULO I
DEL CONTRATO DE TRABAJO
CAPITULO I
NORMAS GENERALES
Artículo 4. – En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se
presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado.
El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto
a modalidad. El primero podrá celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en los casos y
con los requisitos que la presente Ley establece.
También puede celebrarse por escrito contratos en régimen de tiempo parcial sin limitación
alguna.
Artículo 5. – Los servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser prestados en forma
personal y directa sólo por el trabajador como persona natural. No invalida esta condición que
el trabajador pueda ser ayudado por familiares directos que dependan de él, siempre que ello
sea usual dada la naturaleza de las labores.
* Artículo 6.- Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador
recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que
tenga, siempre que sean de su libre disposición. Las sumas de dinero que se entreguen al
trabajador directamente en calidad de alimentación principal, como desayuno, almuerzo o
refrigerio que lo sustituya o cena, tienen naturaleza remunerativa. No constituye remuneración
computable para efecto de cálculo de los aportes y contribuciones a la seguridad social así
como para ningún derecho o beneficio de naturaleza laboral el valor de las prestaciones
alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto.
* Artículo modificado por el Artículo 13 de la Ley Nº 28051del 02-08-2003.
Artículo 7.- No constituye remuneración para ningún efecto legal los conceptos previstos en
los Artículos 19 y 20 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 650.
Artículo 8.- En las normas legales o convencionales y en general en los instrumentos relativos
a remuneraciones, estas podrán ser expresadas por hora efectiva de trabajo.
Para tal efecto, el valor día efectivo de trabajo se obtiene dividiendo la remuneración ordinaria
percibida en forma semanal, quincenal o mensual, entre siete, quince o treinta,
respectivamente.
Para determinar el valor hora el resultado que se obtenga se dividirá entre el número de horas
efectivamente laboradas en la jornada ordinaria o convencional a la cual se encuentre sujeto el
trabajador.
Asimismo, el empleador podrá pactar con el trabajador que perciba una remuneración mensual
no menor a dos (2) Unidades Impositivas Tributarias, una remuneración integral computada por
período anual, que comprenda todos los beneficios legales y convencionales aplicables a la
empresa, con excepción de la participación en las utilidades.
Artículo 9.- Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su
empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las
órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de
los limites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo
del trabajador.
El empleador esta facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo,
así como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios de
razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo.
CAPITULO II
DEL PERIODO DE PRUEBA:
Artículo 10.- El período de prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza
derecho a la protección contra el despido arbitrario.
Las partes pueden pactar un termino mayor en caso las labores requieran de un período de
capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación
pueda resultar justificada. La ampliación del período de prueba debe constar por escrito y no
podrá exceder, en conjunto con el período inicial, de seis meses en el caso de trabajadores
calificados o de confianza y de un año en el caso de personal de dirección.
CAPITULO III
DE LA SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO
Artículo 11.- Se suspende el contrato de trabajo cuando cesa temporalmente la obligación del
trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva, sin
que desaparezca el vínculo laboral.
Se suspende, también, de modo imperfecto, cuando el empleador debe abonar remuneración
sin contraprestación efectiva de labores.
Artículo 12.- Son causas de suspensión del contrato de trabajo:
a) La invalidez temporal;
b) La enfermedad y el accidente comprobados;
c) La maternidad durante el descanso pre y postnatal;
d) El descanso vacacional;
e) La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el Servicio Militar Obligatorio;
f) El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales;
g) La sanción disciplinaria;
h) El ejercicio del derecho de huelga;
i) La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad;
j) La inhabilitación administrativa o judicial por período no superior a tres meses;
k) El permiso o licencia concedidos por el empleador;
l) El caso fortuito y la fuerza mayor;
ll) Otros establecidos por norma expresa.
La suspensión del contrato de trabajo se regula por las normas que corresponden a cada
causa y por lo dispuesto en esta Ley.
Artículo 13.- La invalidez absoluta temporal suspende el contrato por el tiempo de su duración.
La invalidez parcial temporal sólo lo suspende si impide el desempeño normal de las labores.
Debe ser declarada por el Instituto Peruano de Seguridad Social o el Ministerio de Salud o la
Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador.
Artículo 14.- La inhabilitación impuesta por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio
de la actividad que desempeñe el trabajador en el centro de trabajo, por un período inferior a
tres meses, suspende la relación laboral por el lapso de su duración.
Artículo 15.- El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de
autorización previa, a la suspensión temporal perfecta de las labores hasta por un máximo de
noventa días, con comunicación inmediata a la Autoridad Administrativa de Trabajo. Deberá,
sin embargo, de ser posible, otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, adoptar
medidas que razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores.
La Autoridad Administrativa de Trabajo bajo responsabilidad verificará dentro del sexto día la
existencia y procedencia de la causa invocada. De no proceder la suspensión ordenará la
inmediata reanudación de las labores y el pago de las remuneraciones por el tiempo de
suspensión transcurrido.
CAPITULO IV
DE LA EXTINCION
Artículo 16.- Son causas de extinción del contrato de trabajo:
a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural;
b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador;
c) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el
vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad;
d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador;
e) La invalidez absoluta permanente;
f) La jubilación;
g) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley;
h) La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por
la presente Ley.
Artículo 17.- El fallecimiento del empleador extingue la relación laboral si aquel es persona
natural, sin perjuicio de que, por común acuerdo con los herederos, el trabajador convenga en
permanecer por un breve lapso para efectos de la liquidación del negocio. El plazo convenido
no podrá exceder de un año, deberá constar por escrito y será presentado a la Autoridad
Administrativa de Trabajo para efectos de registro.
Artículo 18.- En caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso escrito con
30 días de anticipación. El empleador puede exonerar este plazo por propia iniciativa o a
pedido del trabajador; en este último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es
rechazada por escrito dentro del tercer día.
Artículo 19.- El acuerdo para poner término a una relación laboral por mutuo disenso debe
constar por escrito o en la liquidación de beneficios sociales.
Artículo 20.- La invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho y automáticamente
la relación laboral desde que es declarada conforme al Artículo 13.
Artículo 21.- La jubilación es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer, que tenga derecho
a pensión de jubilación a cargo de la Oficina de Normalización Previsional (ONP) o del Sistema
Privado de Administración de Fondos de Pensiones (SPP), si el empleador se obliga a cubrir la
diferencia entre dicha pensión y el 80% de la ultima remuneración ordinaria percibida por el
trabajador, monto adicional que no podrá exceder del 100% de la pensión, y a reajustarla
periódicamente, en la misma proporción en que se reajuste dicha pensión.
El empleador que decida aplicar la presente causal deberá comunicar por escrito su decisión al
trabajador, con el fin de que este inicie el trámite para obtener el otorgamiento de su pensión.
El cese se produce en la fecha a partir de la cual se reconozca el otorgamiento de la pensión.
La jubilación es obligatoria y automática en caso que el trabajador cumpla setenta años de
edad, salvo pacto en contrario.
Artículo 22.- Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que
labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de
causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada.
La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador.
La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso Judicial que el
trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.
Artículo 23.- Son causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador:
a) El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para el
desempeño de sus tareas;
b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento
promedio en labores y bajo condiciones similares;
c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente
convenido o establecido por Ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas
profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes.
Artículo 24.- Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador:
a) La comisión de falta grave;
b) La condena penal por delito doloso;
c) La inhabilitación del trabajador.
Artículo 25.- Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que
emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación. Son
faltas graves:
a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena
fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada
paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o
del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, según corresponda,
por la autoridad competente que revistan gravedad.
La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada fehacientemente con el
concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o en su defecto de la Policía o de la
Fiscalía si fuere el caso, quienes están obligadas, bajo responsabilidad a prestar el apoyo
necesario para la constatación de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva
a los trabajadores que incurran en esta falta;
b) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la
calidad de producción, verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios
inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promoción Social, quien podrá solicitar el apoyo del
sector al que pertenece la empresa;
c) La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se
encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas de los mismos, en
beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor;
d) El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la sustracción o
utilización no autorizada de documentos de la empresa; la información falsa al empleador con
la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal;
e) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias
estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo
revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestara su concurso para coadyuvar en la
verificación de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba
correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar
en el atestado policial respectivo;
f) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en
agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores,
sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven
directamente de la relación laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes
o de locales podrán adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente;
g) El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos,
documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de
esta;
h) El abandono de trabajo por mas de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por
mas de cinco días en un período de treinta días calendario o mas de quince días en un período
de ciento ochenta días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada
caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan
aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.
Artículo 26.- Las faltas graves señaladas en el Artículo anterior, se configuran por su
comprobación objetiva en el procedimiento laboral, con prescindencia de las connotaciones de
carácter penal o civil que tales hechos pudieran revestir.
Artículo 27.- El despido por la comisión de delito doloso a que se refiere el inciso b) del
Artículo 24 se producirá al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el
empleador, salvo que este haya conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador.
Artículo 28.- La inhabilitación que justifica el despido es aquella impuesta al trabajador por
autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe en el centro
de trabajo, si lo es por un periodo de tres meses o más.
Artículo 29.- Es nulo el despido que tenga por motivo:
a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales;
b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad;
c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades
competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso f) del Artículo 25;
d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma;
e) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del período de gestación o
dentro de los 90 (noventa) días posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por
motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para
despedir.
Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre que el empleador hubiere sido
notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad
del empleador de despedir por causa justa. (*)
(*) Inciso modificado por el Artículo 1 de la Ley Nº 27185, del 19-10-99.
Artículo 30.- Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:
a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de
fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador;
b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría;
c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios,
con el propósito de ocasionarle perjuicio;
d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la
vida y la salud del trabajador;
e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su
familia;
f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma;
g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador.
El trabajador, antes de accionar judicialmente deberá emplazar por escrito a su empleador
imputándole el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole un plazo razonable no menor de
seis días naturales para que, efectúe su descargo o enmiende su conducta, según sea el caso.
(*) Inciso modificado por la Primera Disposición Final y Complementaria de la Ley N° 27942,
del 27-02-2003.
“Los actos de hostigamiento sexual se investigan y sancionan conforme a la ley sobre la
materia” (*)
(*) Párrafo adicionado por la Primera Disposición Final y Complementaria de la Ley N° 27942,
del 27-02-2003.
Artículo 31.- El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la
capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis
días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulare, salvo
aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o de treinta
días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.
Mientras dure el tramite previo vinculado al despido por causa relacionada con la conducta del
trabajador, el empleador puede exonerarlo de su obligación de asistir al centro de trabajo,
siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneración y demás
derechos y beneficios que pudieran corresponderle. La exoneración debe constar por escrito.
Tanto en el caso contemplado en el presente artículo, como en el Artículo 32, debe observarse
el principio de inmediatez.
Artículo 32.- El despido deberá ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta en la
que se indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese.
Si el trabajador se negara a recibirla le será remitida por intermedio de notario o de juez de paz,
o de la policía a falta de aquellos.
El empleador no podrá invocar posteriormente causa distinta de la imputada en la carta de
despido. Sin embargo, si iniciado el trámite previo al despido el empleador toma conocimiento
de alguna otra falta grave en la que incurriera el trabajador y que no fue materia de imputación,
podrá reiniciar el trámite.
Artículo 33.- Tratándose de la comisión de una misma falta por varios trabajadores, el
empleador podrá imponer sanciones diversas a todos ellos, en atención a los antecedentes de
cada cual y otras circunstancias coadyuvantes, pudiendo incluso remitir u olvidar la falta, según
su criterio.
CAPITULO V
DE LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR
Artículo 34.- El despido del trabajador fundado en causas relacionadas con su conducta o su
capacidad no da lugar a indemnización.
Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse demostrar esta en
juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la indemnización establecida en el Artículo 38,
como única reparación por el daño sufrido. Podrá demandar simultáneamente el pago de
cualquier otro derecho o beneficio social pendiente.
En los casos de despido nulo, si se declara fundada la demanda el trabajador será repuesto en
su empleo, salvo que en ejecución de sentencia, opte por la indemnización establecida en el
Artículo 38.
Artículo 35.- El trabajador que se considere hostilizado por cualquiera de las causales a que
se refiere el Artículo 30 de la presente Ley, podrá optar excluyentemente por:
a) Accionar para que cese la hostilidad. Si la demanda fuese declarada fundada se resolverá
por el cese de la hostilidad, imponiéndose al empleador la multa que corresponda a la
gravedad de la falta; o,
b) La terminación del contrato de trabajo en cuyo caso demandará el pago de la indemnización
a que se refiere el Artículo 38 de esta Ley, independientemente de la multa y de los beneficios
sociales que puedan corresponderle.
Artículo 36. – El plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad de despido, despido
arbitrario y hostilidad caduca a los treinta días naturales de producido el hecho.
La caducidad de la acción no perjudica el derecho del trabajador de demandar dentro del
periodo prescriptorio el pago de otras sumas liquidas que le adeude el empleador.
Estos plazos no se encuentran sujetos a interrupción o pacto que los enerve; una vez
transcurridos impiden el ejercicio del derecho.
La única excepción está constituida por la imposibilidad material de accionar ante un Tribunal
Peruano por encontrarse el trabajador fuera del territorio nacional e impedido de ingresar a el, o
por falta de funcionamiento del Poder Judicial. El plazo se suspende mientras dure el
impedimento.
Artículo 37. – Ni el despido ni el motivo alegado se deducen o presumen, quien los acusa debe
probarlos.
Artículo 38. – La indemnización por despido arbitrario es equivalente a una remuneración y
media ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un máximo de doce (12)
remuneraciones. Las fracciones de año se abonan por dozavos y treintavos, según
corresponda. Su abono procede superado el periodo de prueba.
Artículo 39.- La inobservancia de las formalidades no esenciales del despido, no inhibe al juez
de pronunciarse sobre el fondo del asunto dentro del plazo de ley a fin de determinar la
existencia o no de la falta grave.
Artículo 40.- Al declarar fundada la demanda de nulidad de despido, el juez ordenará el pago
de las remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha en que se produjo, con deducción de
los períodos de inactividad procesal no imputables a las partes.
Asimismo, ordenará los depósitos correspondientes a la compensación por tiempo de servicios
y, de ser el caso, con sus intereses.
Artículo 41.- En el caso de acción por nulidad del despido el juez podrá, a pedido de parte,
ordenar el pago de una asignación provisional y fijar su monto el que no podrá exceder de la
última remuneración ordinaria mensual percibida por el trabajador. Dicha asignación será
pagada por el empleador hasta alcanzar el saldo de la reserva por la compensación por tiempo
de servicios que aún conserve en su poder.
Si resultara insuficiente, la asignación será pagada por el depositario de la misma hasta agotar
el importe del depósito y sus intereses.
Si la sentencia ordena la reposición, el empleador restituirá el depósito más los respectivos
intereses con cargo a las remuneraciones caídas a que se refiere el artículo anterior.
Artículo 42.- El empleador que no cumpla el mandato de reposición dentro de las veinticuatro
(24) horas de notificado, será requerido judicialmente bajo apercibimiento de multa, cuyo monto
se incrementará sucesivamente en treinta (30%) por ciento del monto original de la multa a
cada nuevo requerimiento judicial hasta la cabal ejecución del mandato.
El importe de la multa no es deducible de la materia imponible afecta a impuesto a la renta.