En los últimos meses, Uber ha puesto de relieve la importancia de cultivar la diversidad en la tecnología , pero hay un aspecto de la diversidad que permanece intacto: la capacidad.
Las personas con discapacidad, como la sordera, la ceguera o las condiciones que incluyen el autismo y el síndrome de Asperger, comprenden aproximadamente el 6 por ciento de la fuerza de trabajo de EE. UU., De acuerdo con los datos disponibles más recientes de la Oficina del Censo de EE. UU. Y sin embargo, aquellos sin discapacidades tienen tres veces más probabilidades de ser empleados.
La inclusión de la discapacidad es un tema económico tanto como un tema de derechos civiles, argumenta Helena Berger, presidenta de la Asociación Estadounidense de Personas con Discapacidades o AAPD. Su organización con sede en Washington, DC, trabaja para conectar a los candidatos poco representados con el empleo estable. “Las empresas están comenzando a abrazar la ‘gran diversidad D’, al darse cuenta de que para tener éxito, debe contratar personas que entiendan a sus clientes”, Berger le dice a Inc.Decenas de miles de clientes en los Estados Unidos utilizan tecnología o software de asistencia, como grabadoras braille y lectores de pantalla – para comunicarse diariamente.
Ella agrega que las personas con discapacidad a menudo abordan los problemas desde un punto de vista más creativo, lo que podría ser un gran activo para su organización. “Tener una discapacidad puede hacer que usted sea un mejor solucionador de problemas. Puede ser más innovador”, dice Berger.
Progreso constante, pero lento.
Si bien las personas con discapacidad están muy poco representadas en la comunidad tecnológica, los nuevos datos sugieren que las actitudes corporativas están cambiando. El miércoles, el AAPD publicó su tercera lista anual de los ” Mejores lugares para trabajar para la inclusión de la discapacidad ” , en asociación con la Red de Liderazgo Empresarial de los EE. UU., Clasificando a 110 empresas en factores como la accesibilidad y el alojamiento.
Este año, la organización dice que hubo un aumento del 32 por ciento en la participación, ya que un récord de 68 empresas logró la clasificación más alta posible de 100. En 2017, estos lugares de trabajo incluyen Microsoft, HP y Starbucks. “Todos estos son indicadores de que las empresas en los EE. UU. Están empezando a adoptar la inclusión de la discapacidad”, dice Berger.
Aún así, y tal vez no sea sorprendente, los pesos pesados de Silicon Valley, como Google, Facebook y Uber, no aparecieron en los índices AAPD y USBLN. Berger dice Inc . que en algunos casos, las compañías aplicaron y no recibieron un puntaje lo suficientemente alto para ser incluidas en la lista.
Cambiando formas, no solo vistas.
Crear un lugar de trabajo que sea más inclusivo viene con una serie de desafíos. De acuerdo con los principios de la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo de los EE. UU., Los empleadores no pueden preguntar a los solicitantes de empleo si tienen una discapacidad o sobre la naturaleza de una que es obvia. También está prohibido pedirle a los solicitantes que respondan preguntas médicas o tomar un examen médico antes de extender la oferta de trabajo.
El mayor desafío bien puede ser un sesgo inconsciente. “Existen mitos y estereotipos acerca de contratar a alguien con una discapacidad, como que el alojamiento es costoso, o teme que las primas del seguro de salud aumenten”, dice Berger. A su punto, aunque se puede requerir que las empresas instalen rampas u otras comodidades para los trabajadores, ese costo es generalmente insignificante. Solo alrededor del 4 por ciento de las empresas que emplean a trabajadores con discapacidades dicen que el alojamiento ha tenido como resultado un costo anual continuo para la empresa; Mientras tanto, el gasto típico de una sola vez de los empleadores asciende a $ 500, según la Red de Alojamiento de Trabajo del Departamento de Trabajo de EE. UU.
Si está buscando aumentar la diversidad mediante la contratación de personas con discapacidad, un buen lugar para comenzar es asociarse con grupos de defensa locales para ofrecer un programa de pasantías, sugiere Berger. Google, por ejemplo, tiene un programa designado TechAbility, que trabaja con una agencia sin fines de lucro para reclutar y contratar estudiantes con discapacidad para trabajos de tiempo completo. Mientras tanto, la startup danesa Specialisterne trabaja con compañías como Microsoft e IBM para conectar candidatos en el espectro del autismo con empleos bien remunerados en el sector de la tecnología.
“Los empleadores no están contratando personas con autismo porque están encerrados en un paradigma social, donde todos buscan empleados felices y convencionales que sean buenos jugadores de equipo y buenos para promocionarse a sí mismos”, dijo Thorkil Sonne, el fundador de Specialisterne, en una entrevista previa con Inc. “Hay una división total entre el talento y los empleos vacantes en el sector de alta tecnología. Nuestra misión es eliminar esa división”.