Un factor de vital importancia tanto para el empleador como el trabajador de una organización es la evaluación del desempeño. Es necesario que se conozca cómo se ejecutan los recursos sea de una empresa, entidad pública e inclusive una ONG a través del personal contratado para que estas puedan cumplir con sus fines.
En el caso de la empresa privada, será claro que los propietarios e inversionistas cuenten con un reporte del desempeño de los trabajadores respecto de la producción de la empresa, sean bienes o servicios; lo mismo en el ámbito de la administración pública con el objetivo de conocer en qué medida la planilla pública estaría ejecutando el presupuesto que todos los ciudadanos sustentamos. Inclusive las organizaciones sin fines de lucro (ONGs, Fundaciones) deben contar con este tipo de indicadores sobre el desempeño para que los benefactores conozcan el destino de sus donaciones o aportes.
Así, las evaluaciones son necesarias para conocer la real situación del personal respecto de su desempeño y las posibilidades de capacitación por parte de la organización en favor del trabajador y la organización, un constante feedback.
Actualmente existe una percepción muy negativa cuando se pronuncia la palabra: “Evaluación” en el ámbito de la Administración Pública, muchos piensan en “Examen” y no uno como el propuesto en la Ley del Servicio Civil, sino uno de conocimientos generales al mismo estilo de examen de admisión de universidad como fue en la década de los años 90. Los masivos despidos durante esa época han quedado aún en el inconsciente de los servidores públicos. Lo cierto es que se evalúa el desempeño y el cumplimiento de las metas por parte del trabajador.
De acuerdo con la Ley del Servicio Civil las evaluaciones de desempeño son anuales y obligatorias, y están relacionadas únicamente con las funciones del puesto desempeñado. Además, el trabajador conoce por anticipado los procedimientos, factores o metas con los que será evaluado antes de la evaluación.
Es importante considerar que en la comunicación está la clave del éxito o el fracaso de un proceso de evaluación de desempeño. La comunicación, tanto escrita como verbal, es el elemento diferenciador de una gestión del rendimiento eficaz.
Respecto a los servidores que obtengan una calificación de personal de rendimiento sujeto a observación, estos tienen derecho y prioridad a la capacitación para la formación laboral en los temas considerados en su respectivo plan de mejora.
Así se garantiza a los servidores que cuentan con esta calificación a recibir capacitación previamente al siguiente proceso de evaluación, a fin de fortalecer sus capacidades yo obtener mejores resultados.
Con relación al personal con calificación de desaprobado, se precisa que esta calificación se produce en forma automática en los siguientes supuestos:
– Haber obtenido una calificación de rendimiento sujeto a observación por segunda vez consecutiva.
– Haber obtenido una calificación de rendimiento sujeto a observación en dos oportunidades dentro de un período de cinco (05) años calendario en el mismo puesto.
De esta manera se precisa que no es posible que los servidores reciban la calificación de desaprobado en el primer proceso de evaluación, sino solo cuando el servidor tenga la calificación de rendimiento sujeto a observación por segunda vez consecutiva (pese a haber recibido la capacitación correspondiente) o en dos oportunidades dentro de un periodo de cinco años.
Al respecto ver: Evaluación de empleados públicos en Ley Servir no será con examen escrito sino por cumplimiento de metas
¿Por qué es tan importante hoy la evaluación del desempeño del personal?
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