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Ley del Servicio Civil: Manual de Perfiles de Puestos (MPP) y otras definiciones

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a) Manual de Perfiles de Puestos (MPP): Es un documento normativo que describe de manera estructurada todos los perfiles de puestos de la Entidad, desarrollados a partir de la estructura orgánica, el Reglamento de Organización y Funciones (ROF), el Cuadro para Asignación de Personal (CAP) o el Cuadro de Puestos de la Entidad (CPE), a que se refiere la Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil, en caso de contar con este instrumento.

b) Puesto: Es el conjunto de funciones y responsabilidades que corresponden a una posición dentro de una entidad, así como los requisitos para su adecuado ejercicio. Se encuentra descrito en los instrumentos de gestión de la entidad. Para efectos de la presente Directiva, toda referencia a cargo debe entenderse a puesto.

c) Perfil del Puesto: Es la información estructurada respecto a la ubicación de un puesto dentro de la estructura orgánica, misión, funciones, así como también los requisitos y exigencias que demanda para que una persona pueda conducirse y desempeñarse adecuadamente en un puesto.

d) Misión del puesto: Describe la razón de ser del puesto o su finalidad, indicando qué hace, a qué o a quiénes afecta su labor (procesos, recursos) marco general de actuación del puesto y, finalmente, para qué se realiza (cumplir fiscalizaciones, estándares de calidad, presupuestos, entre otros).

e) Función del puesto: Conjunto de actividades diferentes entre sí, pero similares por el objetivo común que persiguen. Describen lo que se realiza para cumplir la misión del puesto.

f) Habilidades: Cualidades de las personas que son inherentes a sus características personales y/o son adquiridas por la práctica constante.

g) Competencias: Características personales que se traducen en comportamientos visibles para el desempeño laboral exitoso, involucra de forma integrada el conocimiento, habilidades y actitudes, las cuales son el factor diferenciador dentro de una organización y contexto determinado.

En: RPE Nº 161-2013-SERVIR/PE

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Lineamientos para el tránsito de una entidad pública al régimen del servicio civil – Etapa 3: Aplicación de la mejora interna

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Etapa 3: Aplicación de la mejora interna

La entidad promueve una mejora integral en sus procesos y puestos a través de la mejora de sus instrumentos de gestión:

1. De ser el caso, actualiza o reestructura el Reglamento de Organización y Funciones (ROF).

2. De ser el caso, actualiza o reestructura el Manual de Procesos.

3. Establece los puestos necesarios y los perfiles de dichos puestos, acorde con las funciones que deban desempeñar. A partir de ello, se elabora el Manual de Perfi les de Puestos – MPP, de conformidad con la metodología aprobada por SERVIR.

4. Una vez actualizados los instrumentos de gestión señalados en los puntos anteriores, valoriza los puestos, de acuerdo con el Reglamento de Compensaciones dispuesto por la Décima Disposición Complementaria Final de la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil.

5. Elabora el Cuadro de Puestos de la Entidad (CPE). Este instrumento de gestión reemplaza al Cuadro de Asignación de Personal (CAP) y al Presupuesto Analítico de Personal (PAP) de conformidad con lo dispuesto en la Cuarta Disposición Complementaria Final de la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil.

Fuente: RPE N° 160-2013-SERVIR/PE

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Lineamientos para el tránsito de una entidad pública al régimen del servicio civil – Etapa 2: Análisis Situacional de la entidad

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Etapa 2: Análisis Situacional de la entidad

Durante esta etapa:

a. La entidad o quien esta delegue recogerá información de la situación de la entidad en dos ejes:

• Procesos que ejecuta la entidad.
• Puestos de la entidad.

b. Todos los órganos y unidades orgánicas de la entidad deberán colaborar brindando la información requerida.

c. La información de los puestos se recogerá a través de la herramienta de Mapeo de Puestos que registrará todos los puestos con los que cuenta la entidad en todos los regímenes y bajo todas las modalidades de contratación, de conformidad con la metodología aprobada por SERVIR.

d. La información de los procesos se recogerá a través de la herramienta de Mapeo de los procesos, de conformidad con la metodología aprobada por la Secretaría de Gestión Pública.

e. La Comisión de Tránsito analizará la información recolectada y la situación de la entidad, de acuerdo a la metodología provista para tal fin, e identificará las oportunidades de mejora interna en un informe.

f. Mediante resolución del titular de la entidad se aprueba el informe de la Comisión de Tránsito, disponiéndose las mejoras internas.

Fuente: RPE N° 160-2013-SERVIR/PE

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Ley del Servicio Civil: Evaluación de desempeño no será examen escrito

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¿Cómo hacer una evaluación correcta para lograr la mejora del servidor?, ¿El servidor que no sale bien en su primera evaluación será capacitado?, ¿Qué son los comités insitucionales de evaluación?, ¿Cómo evitar la subjetividad en la Evaluación de desempeño?…estas y muchas dudas sobre la Ley del Servicio Civil son respondidas en esta entrevista al Presidente de SERVIR, Juan Carlos Cortés.

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Evaluación de empleados públicos en Ley Servir no será con examen escrito sino por cumplimiento de metas

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La Autoridad Nacional del Servicio Civil informó que los directivos, jefes o responsables de cada área definirán en el primer trimestre de cada año las metas individuales que serán objeto de evaluación.

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La Autoridad Nacional del Servicio Civil (Servir)descartó la toma de exámenes de conocimiento como parte de las evaluaciones a los que estarán sujetos los servidores del servicio civil, ya que será a través del cumplimiento de metas individuales.

La gerente de Políticas de Gestión de Servir, Cynthia Sú, explicó que el reglamento de la Ley del Servicio Civil descarta los exámenes escritos y serán los directivos, jefes o responsables de cada área definirán en el primer trimestre de cada año las metas individuales que serán objeto de evaluación.

“Estas metas deben guardar relación con los objetivos de la institución y estarán relacionadas con la función que desempeña el servidor”, precisó Sú.

La funcionaria señaló que las evaluaciones se aplicarán tanto a los directivos públicos (de confianza o no), como a los servidores de carrera y de actividades complementarias.

También serán evaluados los servidores civiles en los regímenes de los Decretos Legislativos N° 276, 728 y CAS, en aplicación de la Novena Disposición Complementaria Final de la Ley del Servicio Civil.

De acuerdo al proyecto de reglamento, la responsabilidad de la evaluación recaerá en los directivos, jefes, responsables de cada área y, en general, en quien tenga asignado servidores a su cargo, siempre bajo la supervisión de Servir.

En: Gestion

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La pregunta del millón: ¿Qué me va a suceder al ser evaluado dentro del régimen de la Ley Servir?

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Un factor de vital importancia tanto para el empleador como el trabajador de una organización es la evaluación del desempeño. Es necesario que se conozca cómo se ejecutan los recursos sea de una empresa, entidad pública e inclusive una ONG a través del personal contratado para que estas puedan cumplir con sus fines.

En el caso de la empresa privada, será claro que los propietarios e inversionistas cuenten con un reporte del desempeño de los trabajadores respecto de la producción de la empresa, sean bienes o servicios; lo mismo en el ámbito de la administración pública con el objetivo de conocer en qué medida la planilla pública estaría ejecutando el presupuesto que todos los ciudadanos sustentamos. Inclusive las organizaciones sin fines de lucro (ONGs, Fundaciones) deben contar con este tipo de indicadores sobre el desempeño para que los benefactores conozcan el destino de sus donaciones o aportes.

Así, las evaluaciones son necesarias para conocer la real situación del personal respecto de su desempeño y las posibilidades de capacitación por parte de la organización en favor del trabajador y la organización, un constante feedback.

Actualmente existe una percepción muy negativa cuando se pronuncia la palabra: “Evaluación” en el ámbito de la Administración Pública, muchos piensan en “Examen” y no uno como el propuesto en la Ley del Servicio Civil, sino uno de conocimientos generales al mismo estilo de examen de admisión de universidad como fue en la década de los años 90. Los masivos despidos durante esa época han quedado aún en el inconsciente de los servidores públicos. Lo cierto es que se evalúa el desempeño y el cumplimiento de las metas por parte del trabajador.

De acuerdo con la Ley del Servicio Civil las evaluaciones de desempeño son anuales y obligatorias, y están relacionadas únicamente con las funciones del puesto desempeñado. Además, el trabajador conoce por anticipado los procedimientos, factores o metas con los que será evaluado antes de la evaluación.

Es importante considerar que en la comunicación está la clave del éxito o el fracaso de un proceso de evaluación de desempeño. La comunicación, tanto escrita como verbal, es el elemento diferenciador de una gestión del rendimiento eficaz.

Respecto a los servidores que obtengan una calificación de personal de rendimiento sujeto a observación, estos tienen derecho y prioridad a la capacitación para la formación laboral en los temas considerados en su respectivo plan de mejora.

Así se garantiza a los servidores que cuentan con esta calificación a recibir capacitación previamente al siguiente proceso de evaluación, a fin de fortalecer sus capacidades yo obtener mejores resultados.

Con relación al personal con calificación de desaprobado, se precisa que esta calificación se produce en forma automática en los siguientes supuestos:

– Haber obtenido una calificación de rendimiento sujeto a observación por segunda vez consecutiva.

– Haber obtenido una calificación de rendimiento sujeto a observación en dos oportunidades dentro de un período de cinco (05) años calendario en el mismo puesto.

De esta manera se precisa que no es posible que los servidores reciban la calificación de desaprobado en el primer proceso de evaluación, sino solo cuando el servidor tenga la calificación de rendimiento sujeto a observación por segunda vez consecutiva (pese a haber recibido la capacitación correspondiente) o en dos oportunidades dentro de un periodo de cinco años.

Al respecto ver: Evaluación de empleados públicos en Ley Servir no será con examen escrito sino por cumplimiento de metas

¿Por qué es tan importante hoy la evaluación del desempeño del personal?

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Consideran un error exceptuar de Ley del Servicio Civil a trabajadores del Poder Judicial

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Si nos referimos a trabajadores administrativos, estos deberían estar regidos por las leyes de empleo público (Ley del Servicio Civil) y no por leyes de carrera especial, en este caso la ley de carrera judicial.

Cuando hablamos de carreras especiales nos referimos a:

1. Ley del Servicio Diplomático de la República para diplomáticos.
2. Ley universitaria para docentes y catedráticos universitarios.
3. Ley del trabajo y la carrera de los Profesionales de la Salud.
4. Ley de Reforma Magisterial para profesores y maestros.
5. Ley de Situación Militar de los Oficiales de las Fuerzas Armadas para militares.
6. Ley de la Carrera y Situación del personal de la Policía Nacional del Perú para policías.
7. Ley de la Carrera Especial Pública Penitenciaria solo para trabajadores penitenciarios.
8. Ley Orgánica del Ministerio Público para fiscales.
9. Ley de la Carrera Judicial para jueces y magistrados.

Vista esta lista taxativa de carreras especiales se debería uno plantear: Cada carrera exige una preparación específica para ingresar en cada una de ellas, por ejemplo:

Un funcionario diplomático tendrá que estudiar necesariamente en la academia diplomática y después de graduado subir en el escalafón perteneciente a dicha carrera y ser representante consular o embajador en el extranjero (salvo los porcentajes políticos que tiene a su cargo el Presidente de la República y que son nombrados directamente por él).

Asimismo, la carrera de los profesionales de la salud esta conformada por médicos que, valga la redundancia, estudiaron medicina en la universidad.

Por otro lado, un militar o un policía, estudian en sus respectivas escuelas de oficiales para ser militares y con las obligaciones y beneficios que les correspondan.

Lo mismo con la carrera fiscal, generalmente abogados de profesión. La misma lógica con los maestros y profesores, los docentes universitarios y hasta los penitenciarios.

Entonces ¿Por qué considerar a los trabajadores administrativos del Poder Judicial dentro de la carrera judicial? ¿Acaso no es el Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos un sistema transversal? ¿si todas las entidades públicas compran, contratan, realizan su presupuesto, realizan la contabilidad, etc, por qué excluirse en lo referido a los Recursos Humanos? Si realizan funciones que no son inherentes a la carrera especial ¿por qué buscar incluirlas en ellas y excluirlas de la Ley del Servicio Civil que se supone aplicable a todos los trabajadores administrativos de la Administración Pública? 

 

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Lima, abr. 02. El presidente de la Autoridad Nacional del Servicio Civil (Servir), Juan Carlos Cortés, consideró hoy como un error exceptuar de la Ley de Servicio Civil a los trabajadores del Poder Judicial, tal como lo aprobó hace algunos días la Comisión de Trabajo y Seguridad Social del Parlamento.

“Creemos que es un error, porque la Ley es buena, creo que a ellos les interesaría mucho esta Ley porque es meritocrática, pues logra que se baje mucho la posibilidad de arbitrariedad y porque le da la posibilidad a cualquier servidor del Poder Judicial de trasladarse y postular a otros sectores”, precisó.

En declaraciones Radio Nacional, explicó que el proyecto de ley aprobado en la Comisión de Trabajo todavía no fue presentado ante el pleno del Legislativo y que, además, faltaría ser aprobado en la Comisión de Presupuesto.

Cortés señaló que no se informó lo suficiente a estos trabajadores o “no se conversó mucho con ellos”, pues, incluso, no existe ningún tipo de injerencia, por parte de la Autoridad Nacional de Servicio Civil (Servir) en la independencia de este poder del Estado.

Según la posición de la Corte Suprema, expuesta por su titular Enrique Mendoza ante el Congreso, la Ley Servir “afecta la autonomía e independencia”, así como los derechos laborales de los servidores del sistema judicial.

“¿De cuáles decisiones propias (se está hablando)?, el juez es el que toma la decisión jurisdiccional, los demás están apoyando al juez, al igual que ocurre en otros tribunales administrativos del Estado; es la misma labor, el mismo perfil, abogados que apoyan a la labor jurisdiccional administrativa”, replicó.

Comentó que la Ley del Servicio Civil solo exceptúa a los trabajadores del Congreso, Banco Central de Reserva (BCR), Superintendencia de Banca y Seguros (SBS), Superintendencia Nacional de Administración Tributaria (Sunat) y la Contraloría.

“Nosotros no nos pronunciamos a favor de esas excepciones, fue parte de la decisión tomada dentro del Parlamento. Creemos que esta Ley es buena para todos y lo que queremos demostrarle es que esta implementación será buena”, añadió.

En otro momento, manifestó que con la nueva Ley si un trabajador considera que fue despedido de manera arbitraria, luego del proceso de evaluación, podrá reclamar ante un comité y al Tribunal de Servicio Civil.

“La persona que tiene que irse del sector público y que tendría que estar desaprobado es aquella que no hace nada, esa es la que tiene que irse”, afirmó.

(FIN) JCC /FHG

En: Andina

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El aguinaldo en el nuevo régimen de la Ley del Servicio Civil – Ley N° 30057

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Los aguinaldos en la Administración Pública siempre han sido vistos como una propina otorgada por el Estado al servidor público. Bajo esta perspectiva, la queja de los servidores no es de sorprender ya que este pago semestral consiste solamente en S/. 300.00 nuevos soles y esta cantidad de dinero, seamos sinceros, desaparecerá en sólo cuatro días: Compras básicas, dos camisas, un shampoo, pasta dental, su papel higiénico. Eso siendo soltero, porque para un padre de famlia otro será el vals que tendrá que bailar, y sin embargo muchos resignadamente dirán: “bueno, a nada”.

Así, es comprensible el malestar de los servidores públicos a través de sus constantes reclamos y marchas reivindicatorias sobre el tema compensatorio.

Por otro lado, su par en el sector privado es la denominada gratificación (cariñosamente conocida como “grati”) que también es otorgada a los trabajadores semestralmente en los meses de Julio (fiestas patrias) y Diciembre (navidad).

Este pago en el sector privado equivale a un sueldo completo, por lo que los trabajadores bajo este régimen percibirán dos sueldos en Julio y dos sueldos en diciembre. Este pago si parece aliviar las deudas del trabajador, permitiendo el ahorro y significando un incentivo positivo en reconocimiento al trabajo de la persona.

La Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil, supone una gran reforma en el ámbito del empleo público a todo nivel en la Administración Pública. En el ámbito retributivo, la Ley define a la compensación como “el conjunto de ingresos y beneficios que la entidad destina al servidor civil para retribuir la prestación de sus servicios a la entidad de acuerdo al puesto que ocupa”.

Dentro de la compensación económica que se otorga a los servidores civiles de las entidades públicas se encuentran establecidos los aguinaldos que están definidos como “entregas económicas por Fiestas Patrias y Navidad”.

Asimismo, la Ley establece que los aguinaldos son equivalentes al pago mensual y esto en buena cuenta significa que este concepto de pago tendrá una naturaleza equivalente a la gratificación que perciben los trabajadores del sector privado en relación a su cuantía, con lo cual los servidores del sector públicopercibirán dos pagos en el mes de julio y dos pagos en el mes de diciembre.

ADF

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Algunas precisiones sobre los servidores de confianza en la nueva Ley del Servicio Civil

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Es cierto que la designación de servidores de confianza en la actual administración pública genera malestares en aquellos servidores que ganaron un puesto a través de un concurso público de méritos sobre la base de su esfuerzo y dedicación. Sin embargo, la apreciación puede ser errónea si tomamos en cuenta que este tipo de servidores, justificadamente, tienen una compensación mayor pero también no gozan de estabilidad al estar supeditados a la decisión o permanencia del funcionario que los designó en dicha condición.

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Servidor de confianza en el servicio civil: por libre decisión del funcionario público que lo designa pero con mérito.

Sin embargo, considero que la confianza es necesaria para toda administración pública y veo su uso (al menos una cuota pequeña) como algo necesario para el funcionario que los designa a modo de garantía para la continuidad de las políticas públicas que éste emprenda.

Obvio, un servidor de confianza no ingresa por concurso público, es como se dice en nuestro ámbito un servidor designado “a dedo” (a.k.a. dedocracia). Sin embargo, luego de que en un foro hicieran leña a la categoría de servidores de confianza en la administración pública me llamó la idea de señalar 5 precisiones sobre esta categoría de servidores:

1. Actualmente la Ley del Servicio Civil coloca límites al número de designaciones de servidores de confianza en una entidad: Art. 77º de la Ley del Servicio Civil (LSC): “el número de servidores de confianza en ningún caso es mayor al cinco por ciento (5%) del total de puestos previstos por la entidad pública, con un mínimo de dos (02) y un máximo de cincuenta (50)” .

Ello en atención a adecuar su número al tamaño de la entidad de modo que una entidad pequeña tendrá los servidores de confianza necesarios para cumplir sus funciones y lo mismo con una entidad grande como un ministerio.

2. El incumplimiento de dichos porcentajes por parte de la entidad genera la terminación de aquellas designaciones excedentes y también la responsabilidad del funcionario o persona responsable de dicha designación.

3. Por otro lado, existen también directivos de confianza y sobre ellos es necesario precisar que su número o cantidad equivale al 20% dentro de ese 5% previsto en el artículo 77º LSC. Con ello se coloca un límite a la designación de esta catergoría de servidores.

4. Otro dato adicional y muy importante que afecta a lo descrito en los puntos anteriores es que en el caso de los servidores de confianza, si bien no hay concurso público, el proceso de selección se limita al cumplimiento del perfil establecido para el puesto por lo que no cualquiera podrá ser servidor de confianza en el nuevo régimen LSC y aquí creo que hay una cuota de mérito para este tipo de servidores.

5. El artículo 52º – c) de la Ley del Servicio Civil señala los supuestos de funcionarios públicos de libre designación y remoción como aquellos cuyo acceso al Servicio Civil se realiza por libre decisión del funcionario público que lo designa, basada en la confianza para realizar funciones de naturaleza política, normativa o administrativa.

Así, son funcionarios públicos de libre designación y remoción:

1) Ministros de Estado.
2) Viceministros.
3) Secretarios generales de Ministerios y aquellos que por ley expresa tengan igual jerarquía.
4) Titulares, adjuntos, presidentes y miembros de los órganos colegiados de libre designación y remoción.
5) Gerente General del Gobierno Regional.
6) Gerente Municipal.

Hechas estas precisiones, considero que la figura de la confianza en los servidores ha dado un giro radical donde existe también una cuota de mérito y donde se quiere que solo ingresen los mejor preparados para asumir dichos puestos. Ello ya me parece un enorme avance en contraposición a un sistema donde se designan indiscriminadamente y sin límites como servidores de confianza  al jardinero, la empleada del hogar o el testaferro para ocupar cargos de alta responsabilidad en la administración pública.

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