El autor del siguiente artiuculo es el Ing. Carlos Mora Vanegas,l texto nos muestra la importancia de ser humano en el desarrollo de la empresa en momentos que la automatizacion ,pareciera ir dejando atras al ahombre
Gianna
… Las empresas tienen muchos sistemas para que los jefes experimenten el éxito, pero pocos para que los de abajo también saboreen el triunfo. Que todos experimenten el éxito y suban su autoconfianza es crear capital psicológico que se reflejara también en los números… Jonas Ridderstrale.
Cada vez más, las organizaciones en pro de optimizar su operatividad, alcanzar cohesiones de equipos integrados en pro de los objetivos, metas de las empresas, comportamiento organizacional positivo, en donde se manifiesta un clima organizacional adecuado para garantizar productividad, se han venido preocupando de saber manejar, atender adecuadamente su recurso humano, factor determinante en la vida empresarial.
El recurso humano de la empresa demanda de ser atendido, proporcionarle los medios adecuados para su desempeño y satisfacción en el trabajo, utilizar exitosamente el potencial creativo e innovador de cada persona, con estímulos motivacionales que conlleven a que el capital humano se active, y se resguarde el capital psicológico que en la empresa se tiene.
Al respecto hay una aportación interesante de Cristina Simón, decana de Psicología de IE University, quien señala, que el modelo de capital psicológico es muy reciente, y por tanto aún no podemos realizar un ajuste fino sobre la medición de cada uno de sus componentes o su equilibrio ideal. Sí existen ya herramientas de medida del capital psicológico, y en este sentido hay que señalar el trabajo que está realizando Fred Luthans en el Leadership Institute de la Universidad de Nebraska, Lincoln. Luthans es el padre del concepto, que ha resultado de aplicar los principios básicos de lo que se denomina la Psicología Positiva –que se ocupa de estudiar el comportamiento humano desde sus fortalezas y factores positivos- al mundo del trabajo y las organizaciones.
En una entrevista que le hace Wharton Universia a ella, señala que se entiende como capital el conjunto de bienes que utilizamos con el fin de crecer o progresar. De la misma forma que se ha definido el capital financiero (‘lo que tienes’), el capital intelectual (‘lo que sabes hacer’) y el capital social (‘con quién te relacionas’), entendemos por capital psicológico el ‘cómo eres’, es decir, el conjunto de características positivas de personalidad que desplegamos en nuestra vida profesional.
Puestas al servicio de los contextos de trabajo, dichas características pueden marcar una diferencia en los resultados que se consiguen. En concreto, hablamos de voluntad (motivación orientada al cumplimiento de un objetivo), optimismo realista (confianza en la resolución positiva de acontecimientos futuros), resiliencia (capacidad de afrontar sostenidamente condiciones adversas o arriesgadas) y autoconfianza (seguridad en las propias capacidades para conseguir las metas propuestas.
Agrega al respecto Simón sobre el tema, que los estudios realizados hasta el momento demuestran una relación entre el nivel de capital psicológico de un profesional y su rendimiento en la empresa. Especialmente en los tiempos actuales es evidente que las personas que posean grandes dosis de resiliencia y optimismo realista estarán más preparadas para afrontar momentos de incertidumbre o circunstancias adversas. En este sentido, en IE School of Psychology estamos iniciando un estudio con la red de alumno de IE sobre la relación entre su capital psicológico y el éxito de su carrera de gestión.
De la misma forma, la combinación de rasgos como voluntad y autoconfianza incrementan la tenacidad en la consecución de objetivos. Además, las personas que los poseen tienden a generar visiones de negocio más a largo plazo, lo cual es una característica fundamental para conseguir sostenibilidad, una de las grandes aspiraciones de las empresas actualmente.
Considérese indica una vez más Simón, que el modelo de capital psicológico es muy reciente, y por tanto aún no podemos realizar un ajuste fino sobre la medición de cada uno de sus componentes o su equilibrio ideal. Sí existen ya herramientas de medida del capital psicológico, y en este sentido hay que señalar el trabajo que está realizando Fred Luthans en el Leadership Institute de la Universidad de Nebraska, Lincoln. Luthans es el padre del concepto, que ha resultado de aplicar los principios básicos de lo que se denomina la Psicología Positiva –que se ocupa de estudiar el comportamiento humano desde sus fortalezas y factores positivos- al mundo del trabajo y las organizaciones.
Dada la capacidad que tienen los líderes de ejemplificar actitudes y comportamientos ante sus equipos, el desarrollo de estas capacidades puede conducir a una mejora general del capital psicológico de toda la organización.
Por último se nos hace referencia, que un aspecto especialmente importante del capital psicológico es que apunta a mayores niveles de bienestar personal, lo que sin duda se concreta en mayores tasas de satisfacción en el trabajo y ambientes más satisfactorios para los empleados.
Tómese en cuenta comenta Simón, que el capital psicológico, como su propio nombre indica, apunta a factores que son propios de la persona, y que en un contexto de crisis la ayudan a superar momentos complicados de una forma más satisfactoria. De todas formas, ya he comentado que el capital psicológico es desarrollable, y ello quiere decir que la organización puede hacer que las personas contemplen las situaciones de crisis con mayores dosis de optimismo realista, o con actitudes más flexibles y de mayor resistencia a la frustración y la depresión.
En esta línea, The Gallup Organization ha desarrollado su ‘práctica basada en fortalezas’ (strenght-based practice) y la está implantando con éxito en las empresas. Básicamente proporcionan evidencias sobre la importancia de construir la organización en base a los puntos fuertes de sus empleados, en lugar de intentar ‘arreglar desajustes’ entre sus perfiles y lo que demanda la organización. Este cambio de enfoque puede tener consecuencias importantes para la gestión en las empresas, y tiene aplicación a situaciones que vivimos cotidianamente, como las decisiones de promoción de perfiles técnicamente muy brillantes pero poco motivados a las tareas que debe realizar un gestor.
Como resultado se aleja al empleado de sus áreas fuertes y se le aboca a labores en las que se siente incómodo y poco competente, lo cual repercute en sus equipos de trabajo y en el clima laboral en general.
Muy interesante cuando indica, que es muy probable que el concepto de capital psicológico sustituya a la inteligencia emocional como herramienta de desarrollo de gestores y empleados, dado que cubre el doble objetivo de generar mejores resultados y, lo que es cada vez más importante, crear ambientes de trabajo más saludables.
*Referencia
Boletín Universia Knowledge Wharton.
Ing. Carlos Mora Vanegas
El Dr. Mora es Ingeniero – Administrador, Profesor Titular en el Área de estudios de Postgrado de la Universidad de Carabobo (Venezuela)
La desesperanza aprendida
Autor: Msc. Renny Yagosesky
Autoayuda y superación personal
25-08-2009
Uno de los conceptos psicológicos más importantes de los últimos años, es el de “desesperanza aprendida”, que es un estado de pérdida de la motivación, de la esperanza de alcanzar los sueños, una renuncia a toda posibilidad de que las cosas salgan bien, se resuelvan o mejoren. ¿Cómo evitar y superar tan perjudicial emoción? Siga leyendo.
La vida humana, dependiendo de cómo sea viva, y de nuestra manera de relacionarnos con el mundo, puede ser una sucesión de experiencias hermosas, nutritivas y significativas que nos permitan alcanzar plenitud y paz. También es posible, sin embargo, que esas experiencias resulten frustrantes, dolorosas y desalentadoras.
Que sea de una manera o de otra depende de causas diversas que pueden ser de tipo biológico, psicológico o cultural. Las predisposiciones innatas de corte genético pueden degenerar en limitaciones de la capacidad funcional física o mental; los aspectos sociales o políticos, pueden hacer que nos veamos envueltos en grandes carencias de recursos necesarios para sobrevivir o en guerras que reduzcan al mínimo la calidad de vida. Aquí, sin embargo, se hará referencia a un tercer factor, el psicológico, como agente causal principal para la reducción del éxito y la felicidad. En especial, se hará referencia a una categoría, concepto o constructo psicológico que se dado en llamar: “desesperanza aprendida”.
En términos generales, la desesperanza es considerada un pesar, una enfermedad, una maldición de gran potencia limitante. El filósofo Nietzsche, la consideraba “la enfermedad del alma moderna”. Puede decirse que es un estado en el que se ven debilitados o extinguidos, el amor, la confianza, el entusiasmo, la alegría y la fe. Es una especie de frustración e impotencia, en el que se suele pensar que no es posible por ninguna vía lograr una meta, o remediar alguna situación que se estima negativa. Es una manera de considerarse a la vez: atrapado, agobiado e inerme.
Desesperanza no es ni decepción ni desesperación. La decepción es la percepción de una expectativa defraudada, la desesperación es la pérdida de la paciencia y de la paz, un estado ansioso, angustiante que hace al futuro una posibilidad atemorizante. La desesperanza, por su parte, es la percepción de una imposibilidad de logro, la idea de que no hay nada que hacer, ni ahora, ni nunca, lo que plantea una resignación forzada y el abandono de la ambición y del sueño. Y es justamente ese sentido absolutista, lo que le hace aparecer como un estado perjudicial y nefasto.
Martin Seligman, creador de una corriente psicológica conocida como “Psicología Positiva”, estudió a fondo este tema, y junto con un destacado colaborador, Steven Maier sometieron a un grupo de perros a un experimento en el que se les aplicaba descargas eléctricas, impredecibles e incontrolables.
Entre sus conclusiones, reportaron que los animales se vieron impedidos de predecir o controlar el estímulo doloroso, por lo cual perdieron su motivación y lucían desanimados, lentos y torpes para actuar y limitados para aprender nuevos comportamientos.
Hoy sabemos que en la política y en la guerra se usan estrategias para generar en los disidentes, opositores y / o enemigos, estrategias de este tipo para desmoralizarlos y evitar iniciativas resistentes a los abusos de poder.
Para superar la Desesperanza aprendida, es necesario:
Ø Comprender que se trata de una percepción y no de una realidad.
Ø Asumir que todo pasa y que cada día es nuevo, y está lleno de posibilidades y potencialidades.
Ø Buscar formas creativas de abordar la situación valorada como amenaza.
Ø Apoyarse en personas que tengan otros recursos que usted no posea.
Ø Reevaluar o reconceptualizar la situación en busca de ángulos positivos.
Ø Aceptar, adaptarse y esperar un mejor momento para actuar, si considera que realmente nada puede cambiarse aquí y ahora.
Ø Centrarse en los recursos, dones y talentos, en vez de enfocarse en el problema o en sus posibles consecuencias negativas.
Ø Buscar en su experiencia conductas que le hayan servido para superar situaciones similares.
Ø Segmentar la acción. No se enrede. Defina una estrategia y dé un paso a la vez para salir del atolladero.
Lo más importante aquí, es que comprenda que la gran mayoría de las veces, salvo en casos extremos de catástrofes naturales o eventos críticos inesperados, lo que vemos como “problema” es en realidad una idea mental que se genera cuando evaluamos una situación en razón de nuestras posibilidades de resolverlo. No es algo que está allá “afuera”, y sobre lo cual no tenemos influencia alguna. Reflexione sobre esto, tome precauciones y viva lo mejor que le sea posible
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