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La Confederación Nacional de Trabajadores Estatales del Perú marchará este 9 de octubre en contra de la Ley Servir, por considerarla anticonstitucional. Informan que esta ley deja de lado a los empleados congelando su sueldo por 25 años y que la OIT ya admitió su queja contra el Estado peruano.
En: larepublica.pe
El funcionamiento del Estado es tan bueno como la calidad de sus servidores públicos. Esta es, de cierta forma, la lógica detrás de la tantas veces demandada reforma del servicio civil. Desde el empleado de menor rango de una municipalidad distrital hasta el ministro de Economía, todos los funcionarios públicos son piezas fundamentales de la relación –explícita e implícita– entre el Estado y los ciudadanos. Por ello la competencia de los servidores estatales, los procesos que determinan sus labores y los sistemas en que se desempeñan tienen un impacto directo en los niveles de corrupción, pobreza, confianza gubernamental y servicios básicos de los que dispone cualquier sociedad.
En el Perú, la reforma del servicio civil ha sido una demanda constante a lo largo de diversas administraciones, pero es recién en los últimos años en que se ha empezado a adoptar un enfoque sistemático y de mediano plazo al respecto. En la medida en que el 41% de los ingresos tributarios se destina al pago del más del millón de trabajadores públicos distribuidos a lo largo de todo el país, el impacto de un cambio estructural positivo en la profesionalización del servicio civil no puede ser sino formidable.
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Infografía en: elcomercio.pe
En primer lugar, es justo reconocer que la creación de la Autoridad Nacional del Servicio Civil (Servir) en el 2008 fue un paso en el camino correcto. Como menciona Mercedes Iacoviello, del Banco Interamericano de Desarrollo (BID), “en un país en el cual habían primado históricamente reformas institucionales que no prosperaron y apoyos inestables en los procesos de implementación, se vislumbraba en aquel momento una reforma coherente, sostenida y progresiva con importantes avances en un breve período”.
Esta investigadora publicó en agosto del presente año un informe en el cual detalla que el Índice de Desarrollo del Servicio Civil (IDSC) en el Perú –el cual mide la calidad de esta función en una escala del 0 al 100– subió de 29 a 41 puntos entre el 2011 y el 2015, ubicándose por primera vez por encima de la media regional de 38 puntos. La mayor parte del progreso se explica gracias a mejores puntajes en los índices de eficiencia y de consistencia estructural –entendida como el grado de solidez e integración del servicio civil para, por ejemplo, jerarquizar los puestos, administrar salarios de manera predecible, invertir en capital humano, etc.–. Ambos indicadores subieron 15 puntos debido a “la disciplina fiscal en un sólido contexto macroeconómico, y a la creciente orientación estratégica que imprime un área rectora con alto nivel de capacidad y legitimidad”.
Aparte de Servir, la Ley del Servicio Civil (Ley 30057) de julio del 2013 ha sido también clave para fortalecer el proceso de reforma de la administración pública. Esta norma establece un régimen único para las personas que trabajan para el Estado que debe ser aplicado de manera progresiva. Entre sus puntos más importantes destaca el máximo de 20% de puestos de confianza como directivos en cada entidad.
Lee el informe completo en la edición impresa de El Comercio.
En: elcomercio
Prima de la lideresa del Partido Nacionalista Nadine Heredia estuvo durante cuatro años al mando del ente tributario del país
La ex jefa de la Superintendencia Nacional de Aduanas y de Administración Tributaria (Sunat), Tania Quispe, fue designada como representante del Perú ante el Banco Interamericano de Desarrollo (BID).
Así lo confirmó un comunicado de la Sunat, donde se le agradece a la prima de la lideresa del Partido Nacionalista, Nadine Heredia, el haber encabezado al ente tributario durante cuatro años.
“Creo que los resultados de estos cuatro primeros años han sido muy buenos”, indicó la ex titular de la Sunat a RPP, “la presión tributaria, que siempre estuvo en 13%, hoy ha dado un salto histórico y se encuentra en 15,6%”.
Como se sabe, la Resolución Suprema N° 039-2015-EF indicó hoy que Víctor Martín Ramos Chávez será quien reemplace a Tania Quispe al mando de la Sunat.
El nuevo superintendente nacional es contador por la Universidad Nacional de Cajamarca, y cuenta con un Máster Internacional en Administración Tributaria y Hacienda Pública por la Universidad Nacional de Educación a Distancia y el Instituto de Estudios Fiscales de España. Además, se sabe ha permanecido durante 22 años en la Sunat.
En: elcomercio
Imagen: generaccion
El BID financia programas de cooperación técnica para el fortalecimiento institucional, transferencia de conocimientos y estudios, incluyendo diagnósticos, estudios de preinversión y sectoriales que apoyan la formulación y preparación de proyectos. Los programas pueden ser destinados a proyectos específicos de un solo país o para el comercio, la integración o iniciativas regionales.
Los programas de cooperación técnica no reembolsable pueden ser donaciones, reembolsables (préstamos), o de recuperación contingente (reembolsables si el programa obtiene financiamiento adicional).
Los países miembros con ingreso per cápita relativamente bajo son elegibles para recibir financiamiento del fondo para operaciones especiales (FOE), la ventana de préstamos blandos del Banco. Este fondo se estableció en 1960 a fin de otorgar préstamos concesionales (en condiciones muy favorables) a ciertos proyectos y a para proyectos específicos. El Banco administra más de cuarenta fondos fiduciarios que subvencionan donaciones de cooperación técnica. Cada fondo tiene sus propios criterios de elegibilidad.
Tipos de programas de cooperación técnica
El Banco financia cooperaciones técnicas para la transferencia de conocimientos y destrezas que complementan y consolidan la capacidad técnica de instituciones en los países en desarrollo. El financiamiento se determina mayormente según el área de actividad donde se ubica un proyecto, y el relativo nivel de desarrollo de la región, el país o los países involucrados.
El programa puede adoptar una de las siguientes características:
Cooperación técnica con financiamiento no reembolsable: es un subsidio que el Banco otorga a un país para sus actividades de cooperación técnica. Esta modalidad se emplea principalmente para los países menos desarrollados en la región, o para aquellos con mercados financieros poco desarrollados.
Cooperación técnica con recursos de recuperación contingente: financia actividades de cooperación técnica allí donde existe una posibilidad razonable de obtener un préstamo ya sea del Banco o de otra institución financiera. Si el beneficiario debe obtener un préstamo de otra fuente para el proyecto para el cual ha sido otorgada una cooperación técnica, el prestatario debe reembolsar los fondos recibidos del Banco.
Cooperación técnica con recursos reembolsables: se trata básicamente de un préstamo financiado por el BID para realizar actividades de cooperación técnica.
En: BID
Perú: la opción de una reforma limitada pero viable (2008–13)
El proceso de reforma en Perú se desplegó a partir de la iniciativa del Congreso de la República para impulsar un proyecto de Ley del Empleo Público en 2007, que consolidaba la idea de una carrera funcionaria rígida y cerrada. La iniciativa generó en el gobierno el temor de que se impusiera una importante presión sobre las cuentas fiscales, mediante la incorporación a la carrera de una gran cantidad de contratados temporales. Ante dicho riesgo, el Presidente urgió al gabinete ministerial a elaborar una contrapropuesta.
Asumió la iniciativa el Ministro de Trabajo, que tenía una larga experiencia en temas laborales. El Ministro reunió un conjunto de expertos y, además, pidió apoyo al BID, a través del Programa de Modernización y Descentralización del Estado.
En 2008, el grupo de expertos concluyó que, dada la sucesión de intentos frustrados de reforma, sería más adecuado poner en marcha una estrategia menos ambiciosa en lugar de una reforma integral Entre los aspectos prioritarios se destacaron dos: la renovación de los niveles directivos y el contar con una agencia con capacidad de liderar la reforma. En relación con el primer punto, y tomando como referencia la reforma chilena, se recomendó instalar procesos transparentes y meritocráticos de selección de directivos intermedios. Dado que la clara diferenciación de los puestos de confianza y profesionales a nivel directivo no era factible, se sugirió un cuerpo especial de gerentes, a la luz de la experiencia del Cuerpo de Administradores Gubernamentales de Argentina de los años ochenta. Además, se insistió en la necesidad de contar con una agencia de carácter ejecutivo para liderar la reforma.
El Ministro de Trabajo reunió apoyo al interior del gabinete, sosteniendo reuniones con el Presidente del Consejo de Ministros, el Ministro de Economía y Finanzas y el Presidente Alan García. En las reuniones la propuesta acerca del cuerpo se focalizó en cargos directamente vinculados a la ejecución de la inversión pública. A esta idea se sumó la insistencia de un costo conocido y acotado del cuerpo, con un impacto fiscal menor. Durante las reuniones, se logró la incorporación de la Secretaría de Gestión Pública de la Presidencia del Consejo de Ministros (PCM) en el proceso de elaboración de la reforma, y el apoyo explícito del Ministro de Economía y Finanzas. Como estrategia legal, se decidió que se elaboraría un decreto por cada medida propuesta (eran cinco en total), a fin de evitar una norma extensa, en cuyo caso el veto a algún tema específico podría obstruir al conjunto de medidas. Finalmente, se decidió aprovechar las facultades legislativas delegadas al Ejecutivo con motivo del Tratado de Libre Comercio con Estados Unidos, puesto que dicha delegación contemplaba medidas generales de modernización del Estado.
El equipo de expertos se dedicó a la elaboración de los decretos. En relación con la nueva agencia, se buscó una organización independiente, atendiendo al hecho de que debía garantizar la selección meritocrática del cuerpo de directivos. De acuerdo con la Ley del Poder Ejecutivo se decidió que la agencia rectora del sistema de servicio civil para el gobierno central y los gobiernos subnacionales sería el Organismo Técnico Especializado (OTE). Se propuso que el Consejo Directivo (a ser nombrado por el Presidente) estuviera compuesto por especialistas en gestión pública y recursos humanos (RR.HH.). Para garantizar su independencia técnica, se planteó que los miembros del Consejo se renovaran escalonadamente, y tuvieran causales de remoción claramente tipificadas e incompatibilidades predefinidas.
En el caso del Decreto sobre el Cuerpo de Gerentes Públicos, se apuntó a seleccionar progresivamente a un conjunto de profesionales, a los cuales se capacitaría en gerencia pública y ejecución del gasto, para luego ofrecerlos a las instituciones estatales para ocupar puestos de mando medio, dentro de un nuevo marco de carrera y remuneración aplicable solo a estos cargos. Se eligió la modalidad de un “cuerpo” porque se estimó difícil que, sin el sostén de una entidad técnica distinta de la de destino, los gerentes pudieran mejorar la gestión en las instituciones de destino y además ejercer la autonomía que corresponde a directivos profesionales. Los miembros del cuerpo rotarían en varias posiciones a lo largo del tiempo, manteniendo siempre su pertenencia al mismo y volviendo a él cuando concluyeran su período en una posición determinada. La remuneración de cada gerente sería compartida entre el cuerpo y la institución de destino, de manera que pudiera ser mayor a la que la posición ofrecía por sí sola. Se acordó también que el cuerpo tendría carácter transitorio, puesto que en algún momento sería necesario incorporar a los gerentes a una carrera regular pero renovada. Además, se optó por promover un régimen voluntario, en el cual fueran las entidades públicas las que solicitaran los gerentes, y un régimen laboral especial para los miembros del cuerpo, de manera que los gerentes no tuvieran inamovilidad sino contratos de tres años con el cuerpo, renovables según su desempeño. Además, entre otros aspectos, tendrían también una remuneración sensible al costo de oportunidad.
Ante el borrador del Decreto, surgieron observaciones del Ministerio de Economía y Finanzas (MEF). Las atribuciones que se proyectaba dar a la nueva agencia en temas salariales habían sido siempre ámbito de acción privilegiada del MEF. Por otra parte, se discutía de qué partidas presupuestales debían salir los fondos para financiar la nueva agencia y el cuerpo de gerentes públicos. La primera preocupación logró ser zanjada con la inclusión del Director de Presupuesto Público del MEF como miembro permanente del Consejo Directivo de la nueva entidad. En cuanto al financiamiento de esta última, fueron claves las claras señales de apoyo del Presidente a la propuesta.
En 2008 se aprobaron los decretos mediante los cuales se creó la Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR) y el Cuerpo de Gerentes Públicos (CGP) (dependiente de la anterior). El paquete incluía también decretos sobre capacitación y evaluación de funcionarios públicos, un nuevo régimen para las contrataciones temporales y la creación del Tribunal del Servicio Civil.
Para la implementación del CGP, SERVIR elaboró el Reglamento del Decreto, que también comprendía un diseño detallado de los procesos de reclutamiento, selección, acompañamiento y evaluación del CGP y, en negociación con el MEF, una propuesta novedosa de remuneración directiva. En el proceso de diseño, los funcionarios de SERVIR conocieron experiencias de selección de directivos de otros países, en particular la de Chile.
Antes del primer proceso de selección de gerentes, se decidió que:
1. Para cada puesto se elaboraría una línea de base, con indicadores y metas, como insumo para los Convenios de Asignación entre el gerente, la entidad de destino y SERVIR.
2. El vínculo laboral de los gerentes sería con la entidad de destino y no con SERVIR.
3. El reclutamiento se realizaría en función de puestos tipo y no de posiciones individuales (los puestos tipo eran una abstracción de puestos comunes, que coincidían con las características de los cargos ligados al ciclo de gasto).
4. La selección sería responsabilidad de SERVIR, pero empresas del sector privado ejecutarían la fase de reclutamiento y preselección (revisión de CV y pruebas técnicas, por ejemplo) de manera anónima hasta entregarle a SERVIR una terna para cada posición concursada.
5. La selección se basaría en un enfoque de competencias.
6. Los candidatos seleccionados participarían de un curso introductorio (con evaluación final), en paralelo al cual se terminarían de analizar sus competencias y se realizaría una entrevista con directivos de SERVIR.
7. La remuneración consistiría en una escala de cinco bandas salariales, definidas no solo en función de la complejidad de los puestos, sino atendiendo también a la complejidad del nivel de gobierno en que se ubica la posición, a la correspondencia con los salarios de mercado y al costo de oportunidad de los candidatos (con relación a su historia salarial del último año). Con estas definiciones, se realizó una primera convocatoria a través de un sistema informático diseñado a medida que resultó en 3.200 postulantes. En un proceso de selección que contó con la veeduría de la AsociaciónCivil Transparencia, el consorcio responsable entregó a SERVIR una nómina de 89 nombres. Finalmente, el curso introductorio y la entrevista individual condujeron a la selección de 49 profesionales. El proceso de asignación de los gerentes a los cargos previstos no estuvo exento de dificultades, ya que en algunos casos SERVIR no tuvo a disposición las herramientas legales necesarias para hacer cumplir los acuerdos previos con las instituciones de destino. Finalmente, un total de 36 gerentes públicos fueron asignados a sus puestos.
En años posteriores, SERVIR aprovechó los aprendizajes del proceso de implementación para introducir mejoras que aceleraron la selección y desincentivaron la negativa de las instituciones de destino para recibir al gerente solicitado. Entre 2009 y 2013 se realizaron seis convocatorias más, mediante las cuales se seleccionaron a 295 gerentes, de los cuales 143 estaban asignados a julio de 2013. El 63% se asignó a entidades del Poder Ejecutivo Nacional, el 18% al Poder Judicial y el 19% a gobiernos subnacionales. En este último grupo, y con el fin de evaluar el impacto de los gerentes públicos en el objetivo de mejorar la ejecución del gasto en los gobiernos regionales, SERVIR documentó una mejora promedio del 88% en la ejecución del presupuesto de inversión antes y después de la incorporación de los gerentes (SERVIR, 2014).
Fragmento extraído de: Al servicio del ciudadano – UNA DÉCADA DE REFORMAS DEL SERVICIO CIVIL EN AMÉRICA LATINA (2004–13)