Para liderar a otros debemos primero aprender a liderarnos a nosotros mismos.
Poner la rienda evita que nuestras emociones se desboquen .Si aprendemos a controlar adecuadamente nuestras emociones ,lograremos ayudarnos y ayudar a los demás.Si identificamos nuestras fortalezas, no perderemos tiempo en identificar nuestras debilidades. Estas desaparecerán
Gianna
NEUROLIDERAZGO
SILVIA DAMIANO es una carismática oradora australiana que ,promueve el el pensamiento provocador y facilitador sobre los temas de la Inteligencia Emocional, y el Neuro liderazgo .Se formo en Argentina libro IMPLICAME destinado al mejor rendimiento en equipo
Es indiscutible que nuestras vidas han cambiado sustancialmente con los últimos avances de la tecnología. El uso de Internet ha permitido que mucha gente se haga oír. Solo basta con mirar en YouTube; hay más gente haciendo vídeos que en ningún otro periodo de la historia. Uno puede localizar a amigos que no ha visto en años a través de Facebook. Hay personas que siguen a otras con Twitter, toman notas en conferencias que inmediatamente circulan a otros que están a kilómetros de distancia. Los de la Generación Y disfrutan contando detalles de su vida privada que jamás se les hubiera ocurrido contar a los de generaciones anteriores.
Un nuevo tipo de liderazgo esta surgiendo: cualquiera que tenga algo que decir y sepa como comunicarlo puede desarrollar un grupo de seguidores de la noche a la mañana, -según el guru Seth Godin, autor del libro “Tribes”.
La tecnología tambien ha avanzado en el campo de la ciencia, permitiéndonos medir que sucede en nuestros cerebros cuando enfrentamos diferentes situaciones, cosa que hubiera sido imposible años atrás.
Las técnicas de análisis de imágenes han permitido comprobar un conjunto de supuestos. Por ejemplo, que es lo que sucede en nuestros cerebros cuando “ventilamos” nuestras emociones. O cual es la reacción que recibiremos de nuestros seguidores si creamos un ambiente de incertidumbre.
Estos son algunos de los aportes de la neurociencia, disciplina que estudia el cerebro para explicar el comportamiento humano. La neurociencia se ha puesto muy de moda, particularmente porque brinda el tipo de información que satisface la parte de nuestro cerebro que es lógica, lineal y objetiva. En los últimos 20 años, el progreso en este campo ha sido exponencial.
Esta información ha sido capturada por un grupo de expertos en el arte de liderar, quienes han creado el concepto del Neuroliderazgo, es decir, la aplicacion de la neurociencia al liderazgo y a la conducción de organizaciones. El principal foco de esta disciplina es explicar como la gente toma decisiones, resuelve problemás, maneja el cambio, colabora con otros más eficientemente y maneja sus emociones en forma acertada. Quienes esten a cargo de organizaciones, de grupos de personas y de equipos de trabajo no pueden ignorar estos descubrimientos. Comprender nuestras reacciones y las de las personas que interactúan con nosotros es una condición sine qua non para dirigir los recursos y la energía humana de una manera exitosa.
REACCIONES CEREBRALES
Rammler y Brache en el libro “Como mejorar el rendimiento en la empresa” afirman que la mayoría de los directores de empresa simplemente no saben ni comprenden cuales son las variables que influyen en la actividad y rendimiento de los trabajadores y de la empresa. Conocen muy poco los motivadores que deberían estar activando para movilizar la energía humana dentro de la organización.
Recientes investigaciones llevadas a cabo por dos especialistas en el campo de la neurociencia social, Lieberman y Eisenberg, de la Universidad de California, explican que nuestros cerebros reaccionan de forma similar cuando recibimos reconocimiento social que cuando recibimos una recompensa monetaria. Según estas investigaciones, el cerebro se comporta siguiendo dos principios fundamentales:
1) Maximizar lo que nos hace sentir bien 2) Minimizar o evitar lo que nos amenaza
Aparentemente, los circuitos cerebrales que utilizamos en la experiencia social son prácticamente los mismos que los que utilizamos para nuestra sobrevivencia.
Para ilustrar este punto, si sabemos que podemos encontrarnos con un león en plena sabana africana, lo más probable es que tratemos de evitar dicho encuentro. Esto es vital para cualquiera que desee sobrevivir en la sabana. En el ámbito social, un ejemplo © SILVIA DAMIANO | WWW.SILVIADAMIANO.COM | MARZO 2011 |
de la utilización de este circuito cerebral sería evitar pedirle un aumento de sueldo al jefe cuando sabemos que está teniendo un día pésimo.
Conocer estos motivadores que activan los circuitos de amenaza o recompensa nos permitirá diseñar intervenciones más adecuadas para mejorar la productividad de nuestros equipos de trabajo.
AUMENTAR EL ESTATUS
El consultor australiano David Rock menciona cinco motivadores que podemos tener en cuenta para activar o desactivar estas conexiones cerebrales. Estas motivadores son de gran relevancia en el ámbito empresarial y saberlos manejar es imperativo para cualquiera que desee destacarse como un líder efectivo.
El primero de ellos es el estatus. El estatus puede definirse como la posición social que una persona ocupa –o piensa que ocupa- dentro de un grupo. En otras palabras es cuanta importancia una persona se atribuye a sí misma en relación a los demás.
Como líderes en una organización, la elección está en nuestras manos: podemos aumentar o disminuir el “estatus” de los que interactúan con nosotros. No cabe la menor duda de que los líderes más apreciados son aquellos que hacen sentir “especiales” a sus seguidores.
Hacer esto no require un gran esfuerzo, como muchos creen. Sin embargo, no todos los que están en posiciones de liderazgo comprenden este concepto. Tener la habilidad de hacer sentir a alguien “especial” o “importante” genera en el individuo un sentimiento de compromiso, de pertenencia y de orgullo. El seguidor sentirá que quiere contribuir más, caminar ese kilómetro extra por su líder, su equipo o su organización.
Segun la organización Gallup, que ha encuestado más de un millón y medio de empleados en todo el mundo sobre la implicación, afirma que solamente el 29% de los empleados de una empresa están comprometidos. Estos datos se repiten a nivel global e independientemente de la cultura, tipo de empresa o unidad de negocio.
Basado en ello, imagino que cualquier información que nos aporte ideas para lograr un mayor compromiso y un mayor desempeño seran útiles al lector.
A continuación hay algunos ejemplos de como aumentar la sensación de “estatus” o –en términos científicos- como activar el circuito de recompensa.
En las sesiones de manejo del desempeño, para evitar que la persona se sienta “menos”, es muy útil iniciar la sesión brindando al individuo la oportunidad de que él mismo comente lo que piensa de su desempeño. Esto que parece tan simple, requiere del interlocutor paciencia y “morderse la lengua”.
Tan pronto como alguien no produce lo que queremos, ansiamos deseperadamente el momento en que podamos darle un consejo o criticarlo “constructivamente”. Lo que la mayoría desconoce es que tan pronto como le decimos al otro que es lo que hizo mal y como podría corregirlo, su cerebro se comporta como un niño de dos años. Patalea y se resiste a cualquier idea que no provengan de su interior. Una forma efectiva de cambiar el desempeño de otra persona es ayudarle a que encuentre su propia respuesta.
Las ideas y los momentos “eureka” son más valorados y utilizados cuando surgen de nosotros mismo.
Otro de los motivadores es el sentido de autonomía. La autonomía se refiere a la percepción que tenemos de poder ejecutar cierto control sobre el ambiente en que nos movemos. Es ese sentimiento de que “podemos escoger”.
Ayudar a otros a que tengan esa deliciosa sensación de elegir se puede lograr, por ejemplo, aceptando que los empleados elijan su horario de trabajo si el rol lo permite o incentivando a que puedan tomar decisiones dentro de ciertos parámetros. Pueden ser cosas simples, tales como las personas decorando su propia oficina, organizando sus tareas, decidiendo que cursos de capacitación quieren hacer. Estas son cosas relativamente fáciles de implementar que mejoran notablemente el ambiente laborarl e incrementan el compromiso. Un ejemplo de este modus operandi, es la empresa Semco, uno de los empleadores preferidos en Brasil.
No hay duda que hemos creado un mundo de incertidumbre y cambio continuo. Sin embargo, el cerebro esta constantemente tratando de predecir el futuro y no le gusta la incertidumbre. Crear certeza –el tercero de los motivadores – satisface nuestro circuito de recompensa (también llamado circuito de placer). Más aun, cuando logramos lo que esperamos, se produce un aumento de dopamina en el cerebro, una sustancia química que nos hace sentir bien.
Esta información es preciada cuando queremos iniciar un proceso de cambio. Un flujo de comunicación continuo que explique que es lo que que queremos cambiar, traducir la visión a alcanzar en conceptos explícitos, anunciar fechas importantes, cumplir lo se © SILVIA DAMIANO | WWW.SILVIADAMIANO.COM | MARZO 2011 |
promete, actuar con claridad y transparencia ayuda enormemente a incentivar la sensación de certeza y evitar que el personal se sienta incomodo e incierto sobre el futuro.
Los otros motivadores son el sentido de justicia y de pertenencia. Pareciera ser que tan pronto como sentimos que somos tratados injustamente, el cerebro reacciona como si alguien nos estuviera amenazando. Discrepancias significativas en los salarios corporativos, falta de transparencia en como se manejan las finanzas, distribución desigual en el trabajo a realizar, favoritismo de nuestro jefe hacia ciertos colegas… son ejemplos de como activar el circuito cerebral de la amenaza.
Algo similar sucede cuando no sentimos que pertenecemos o cuando nos excluyen de un grupo social. Esto nos afecta tanto como si alguien nos estuviera infligiendo una herida a nivel físico. El solo hecho de decidir si alquien esta dentro o fuera de nuestro grupo social –si alguien es amigo o enemigo – es un proceso que ocurre con mucha rapidez e impacta en el funcionamiento del cerebro.
Ideas que contribuyan a incentivar el sentido de pertenencia con aplicación en el ámbito empresarial son la creación de mecanismos de coaching o mentoring, pequeños grupos de aprendizaje, favorecer el intercambio de información personal a través de conexiones sociales que muestren el aspecto humano de los empleados. Esto es imprescindible cuando se trabaja con diferentes paises en forma virtual.
Cualquier persona que necesite influenciar a otros y conducir un equipo de gente se beneficiará si comprende como funciona nuestro cerebro, que es lo que nos motiva o compromete, independientemente de la cultura, posición laboral o clase social.
Hoy las organizaciones están viviendo situaciones caracterizadas por presiones y niveles de competencia nunca vistos, escasez de recursos, incremento de costos en servicios e insumos, exigencias del mercado y aumento en la complejida.
No cabe la menor duda de que las empresas necesitan transformarse continuamente, adaptarse y ser sumamente flexibles para poder afrontar estas demandas. Esta continua transformación dentro de las organizaciones, solo es posible si las personas que las constituyen también se transforman. Las organizaciones reflejan nuestra situación interior. Invertir en conocimiento, en la formación y en la transformación del individuo no esta en discusión si queremos competir en el mercado de hoy en día.
Una forma más efectiva de cambiar el desempeño de otras personas es ayudarlos, con las preguntas apropiadas, a que encuentren su propia respuesta.
Silvia Damiano