“Concursos para ingresar a régimen Servir iniciarán antes de finalizar el Gobierno”

La Ley del Servicio Civil es una de las políticas públicas mas importantes para el país.

La Ley del Servicio Civil es una de las políticas públicas mas importantes para el país.

ENTREVISTA Juan Carlos Cortés, presidente ejecutivo de la Autoridad Nacional del Servicio Civil. A la fecha ya hay más de 160 entidades públicas que están adecuando sus procesos al nuevo régimen Servir, y ya hay 14 instituciones que podrían empezar a contratar.

Por: Omar Mariluz Laguna
omariluz@diariogestion.com.pe

Juan Carlos Cortés es un funcionario paciente. Sabe que el proceso de adecuación de las entidades para pasar al nuevo régimen del Servicio Civil es lento, pero confía en que será la base para formar servidores públicos e instituciones más eficientes y operativas.

Hay cierto consenso de que se requiere un mejor servicio de las instituciones públicas, ¿qué ha cambiado desde que se creó Servir en el 2008 ?

Hoy diríamos que muchas instituciones tiene ese nuevo chip, tratan de mejorar su atención al ciudadano, de mejorar las cosas, tratan de tener menos trámites, de simplificar el tema; todo esto ha ido en una evolución favorable, y eso significa también una preocupación por parte de los servidores.

Pero imagino que hay una fuerte resistencia.

Lo favorable en este caso es que dijimos no hay despidos y no ha habido ningún despido. Ya la ley está vigente hace un año y la idea no es despedir sino cómo comenzamos a sacarle lo mejor que tienen las personas. Adicionalmente, la idea de Estado no es considerarlo chico o grande, eso no interesa, lo que interesa es cómo damos mejor servicio al ciudadano.

No digo que solo vayan a haber despidos con el rediseño de todo el sistema, probablemente haya contrataciones, pero también va a tener que haber despidos y eso genera las resistencias…

Todo cambio va a tener mayores o menores resistencias, pero hay una reingeniería que se está haciendo en este momento en el 90% del Ejecutivo, en donde cada institución está tomando una fotografía de sus procesos, de las personas, se están sincerando las cosas para luego comenzar a ver mejoras.

¿Es un proceso complejo?

Es complejo y demora. Nos están criticando mucho en el sentido que demora, sí pues, demora qué empresa privada grande puede hacer una reingeniería en poquísimo tiempo, es imposible.

Entiendo que en todo este tiempo todavía no hay ninguna empresa que contrate bajo el nuevo régimen Servir…

Ninguna entidad, digamos no, porque hay un proceso que es largo, hay varios ministerios, todos los ministerios están dentro de este proceso que llamamos hoja de tránsito.

¿Y cuántas entidades ya están en el proceso?

Hoy día son más de 160 entidades públicas.

¿Y en qué etapa del proceso?

Es que son diferentes etapas. Y cada una lo está haciendo en función a varios aspectos como cuán grande es, cuántas funciones tiene, qué roles tiene, y cuán atrasada puede estar; porque hay entidades que son pequeñas o ya han venido avanzando, por ejemplo, las reguladoras.

Pero entiendo que en el 2018 ya comenzaría a eliminarse el régimen CAS…

Lo que tiene que suceder con el CAS (contratos administrativos de servicios) es que conforme vayan pasando van a comenzar efectivamente a concursar. Ahora, el 2018 fue una fecha que se colocó en un proyecto de norma, pero la idea es que los CAS comiencen a pasar y van a pasar porque es un régimen ya con estabilidad.

¿Cuándo se esperaría que ya se comience a contratar bajo el nuevo régimen Servir?

Son 14 instituciones del poder Ejecutivo que están sumamente avanzadas, como el Ministerio de Economía, Justicia, Defensa, Servir, Ceplan, Concytec, la agencia de compras de las Fuerzas Armadas y algunas reguladoras.

¿Y cuándo ya podrían comenzar a contratar?

Lo que estamos pensando es que comiencen los concursos de un grupo importante de entidades antes de finalizar este Gobierno para las que están más avanzadas y generar un efecto contagio. Pero también tenemos que medir las cosas porque hay que ser muy responsables en esto, porque hay que ver el impacto económico.

¿En qué sentido?

Porque, por ejemplo, los trabajadores que están en el régimen 276 el solo hecho de pasar a este nuevo régimen representa un incremento de sus remuneración anual de 18%, porque en vez de pagarle una gratificación de S/. 300 se les va a pagar un sueldo.

Y además CTS…

Claro, y la CTS ya no es el monto pequeño que tiene sino un monto de acuerdo a las remuneraciones que tendrán y en el caso de los trabajadores CAS hay mayores derechos que tendrán, eso significa un monto mayor independientemente de la plaza.

Usted dice que el tema del tamaño del Estado no es un problema, ¿eso arrojó el diagnóstico que hicieron?

No, lo que digo es que puede ser un problema si no crecemos planificadamente. Digo que la discusión no es el tamaño del Estado sino el servicio que le damos al ciudadano, entonces la mirada es distinta.

¿En qué sentido distinta?

Como en el tema de los presupuestos, la mirada de Servir no es cuánto presupuesto tienes y cuánto dejas de ejecutar sino la calidad del gasto en el presupuesto. Tienes que mirar lo otro, pero lo principal es la calidad porque si no se gasta en cosas que digamos no tiene ninguna importancia y ya cumplí con el 100%.

¿Cuántos trabajadores CAS hay en este momento en el Estado? El último estimado hablaba de unos 400,000.

No lo sé en este momento porque esto va variando. Porque a veces lo que tenemos es el número de contratos CAS y no el número de personas ocupando esos puestos, y la diferencia es grande porque hay algunos CAS que se van renovando cada mes y hay unos que se van renovando cada tres meses.

Lo ideal sería saber cuántos trabajadores tiene el Estado.

No, se sabe aproximadamente pero el tema es que esto varía mes a mes porque hay trabajadores CAS que ya no están laborando o trabajadores CAS que se están incrementando. Pero sí ha crecido sin lugar a dudas el número de CAS y es parte del sinceramiento que tenemos que hacer.

El Tribunal Constitucional va a fallar en estos días sobre las negociaciones colectivas en la ley Servir…

La negociación colectiva en la ley de presupuesto que es al parecer lo que viene primero, pero hay un camino en el que estamos andando que no creo que vaya a ser afectado que es el tema de la meritocracia y los propios miembros del TC en la ley del magisterio han demostrado que están a favor de la meritocracia.

Evaluación de desempeño comenzará este año en cuatro instituciones
El presidente ejecutivo de Servir, Juan Carlos Cortés, adelantó que como parte del proceso de adecuación que llevan a cabo las instituciones, este año iniciarán un programa piloto de evaluación por desempeño del personal en cuatro instituciones, mecanismo que será obligatorio para todas las entidades del Estado cuando se haya implementado el régimen.

“Ahorita son cuatro: Serfor, INPE, Sucamec y nosotros, el próximo año serán 16 y luego así sucesivamente. Pero no vamos a hacer en este momento la evaluación en la cual tiene una calificación negativa para el trabajador”, sostuvo.

Cortés refirió que esto ayudará a observar cómo funcionaría el proceso de evaluación por desempeño y para elaborar las estrategias de cómo comenzar a calificar y capacitar a los jefes, que son finalmente los que deciden las metas.

“Porque es importantísimo cómo decides las metas porque al final el evaluado va a ser el jefe”, anotó.

para recordar

¿Qué es Servir? Es la Autoridad Nacional del Servicio Civil o la gerencia de recursos humanos de la administración pública encargada de supervisar el nuevo régimen laboral que crea la ley Servir.

Mejoras del nuevo régimen. Los trabajadores que ingresen al nuevo régimen Servir percibirán mayores ingresos vía prestaciones (gratificaciones) y CTS. Además de mayor pensión.

Línea de carrera. El régimen ofrece un mayor horizonte de carrera (permanencia en el puesto) y capacidad de progresión en la institución y movilidad entre las diversas entidades del Estado.

Capacitación. La evaluación de desempeño permitirá capacitar a los que salgan mal y premiar a los mejores. Habrá mayor equidad remunerativa, claridad en régimen sancionador, entre otros.

Hoja de vida
Trabajó: Socio del Estudio Gonzales & Asociados, docente de la Academia de la Magistratura y árbitro de la Cámara de Conciliación y Arbitraje de la SEPS.
Estudios: PUCP.

En: gestion

Innovación y fracaso: Cirque du Soleil, Gastón Acurio y La Moradita de Inca Kola

¿Confiarías en un emprendedor que ha quebrado seis veces? ¿Seguirías insistiendo después de haber fallado 903 veces? ¿Seguirías votando por un político que ha perdido seis elecciones? ¿Mantendrías como general de tu ejército a uno que ha perdido seis batallas de nueve? ¿Le darías otra oportunidad a quien fue despedido de la empresa que fundó? ¿Seguirías haciendo prototipos luego de 47 estrelladas?

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La lista de fracasos -mas no de fracasados- que he mencionado líneas arriba, la comienza Walt Disney, sigue Thomas Edison y la completan en este orden: Abraham Lincoln, George Washington, Steve Jobs y los hermanos Wrigth. Sorprendente pero cierto. Todos los mencionados fracasaron varias veces antes de innovar, volar, liberar un país de la esclavitud, mejorar la conectividad en el mundo por medio de la aviación, cambiar la calidad de vida de las personas y crear la más fantástica empresa para llenar de imaginación e ilusión a los niños y adultos del mundo.

Nadie en su sano juicio es capaz de discutir los extraordinarios méritos y logros del Cirque du Soleil. Es considerado un ejemplo de innovación y creatividad. Convertido en famoso caso de estudio por Rene Mauborgne y Cham Kim en su libro Océano azul, explican la transformación que esta empresa generó en la industria del circo reconfigurando un sector en decadencia a través de una nueva propuesta de valor. Ésta retaba los supuestos competitivos clásicos, al eliminar actividades que generaban costo o no eran tan relevantes para los espectadores y, al mismo tiempo, haciendo gala de una creatividad sin igual; sus eventos despertaban en los asistentes un conjunto fuerte de emociones, como admiración, alegría, asombro, gozo, etc.

La historia que comenzó en 1984, convenciendo al alcalde de Quebec para realizar una actuación en un evento público, tiene al 2013 un total de 19 shows en simultáneo y emplea a más de 4,000 colaboradores. Sus espectáculos han sido vistos en los cinco continentes y en más de 271 ciudades y los shows permanentes que tienen en Las Vegas atraen cada noche a más de 9,000 personas.

Entre los principales éxitos podemos destacar los siguientes espectáculos:

• Mystere, Show residente en el Treasure Island Hotel & Casino de Las Vegas (1993)
• Alegria, show itinerante (1994)
• Quidam, show itinerante (1996)
• O, show residente en el Bellagio de Las Vegas (1998)
• La nouba, show residente en Disneytown en Orlando (1998)
• Dralion, show itinerante (1999)
• Zummanity, Show residente en el New York New York Hotel en las Vegas (2003)
• Ka, show residente en el MGM de las Vegas (2005)
• The Beatles Love, show residente en El Mirage de las Vegas (2006)

Se nota una constante innovación. Ante la contundencia de sus éxitos y su perfecta trayectoria, decidieron nuevamente innovar disruptivamente y transformar la industria del espectáculo en Broadway como lo habían hecho con la industria del circo y, por lo tanto, lanzaron un show llamado Banana Shpeel.

Según el artículo “How Cirque Slipped on ‘Shpeel’” del NY Times, se suponía que sería otro hito en su exitosa trayectoria. Esta iniciativa juntaría lo mejor de lo mejor: el prestigio del Cirque du Soleil y su poderosa marca con un presupuesto de 20 millones de dólares, y la dirección del proyecto a cargo de un reconocido director que había triunfado en Broadway. Se tenía todo para ganar. Sin embargo, el resultado fue muy distinto al esperado. El show no funcionó. Al poco tiempo de su lanzamiento, y ante las críticas negativas y la poca audiencia, tuvieron que clausurarlo siendo un fracaso. Se han analizado las causas de esta debacle, y entre ellas se consideró que las expectativas del público ante un show del Cirque du Soleil no era ver un espectáculo musical y cómico tipo Broadway; por lo que se produjo una disociación y de ahí el rechazo.

A pesar de lo sucedido, ellos no se han quedado enganchados. Esta innovadora organización ha seguido realizando nuevas producciones. Grandes empresas hacen grandes apuestas. Acertarán más que fallarán. Con los aciertos se preparan para seguir innovando. Con los fracasos también, pero de una forma distinta: aprendiendo.

Tenemos dos casos locales muy interesantes. Aún son recientes pero también paradigmáticos en esta línea de razonamiento. El primero es la apertura del Restaurante de Gastón Acurio en Nueva York. Pocos peruanos han hecho tanto de verdad por nuestro país. Con innovadores modelos de negocio, innovaciones en producto y procesos, así como con una mentalidad abierta, inclusiva y solidaria. Su éxito y prestigio es indiscutible, su rol de embajador no oficial pero real, es impresionante. La internacionalización de la comida peruana tendrá un antes y un después de Acurio. Con incursiones exitosas de algunas de sus marcas de restaurantes en Santiago, San Francisco y Madrid, asumió el reto de conquistar Nueva York con La Mar. La historia no fue del todo bien. La crítica de Peter Wells señaló claramente algunas deficiencias, y luego de algún tiempo el restaurante cerró para reubicarse. Sin embargo, Gastón Acurio no se ha detenido en sus proyectos. Al año siguiente abrió un Tanta en Chicago y la crítica ha sido muy favorable y ha sido elegido el tercer restaurante del año en esa ciudad. Quizá lo más interesante de esta historia sea lo que el mismo Acurio revela en una entrevista. Van aprendiendo a través de un proceso de prueba y error.

Inca Kola es una marca legendaria en el Perú, es una de las pocas gaseosas que le ha ganado a Coca-Cola. Con el lanzamiento de La Moradita asumió el riesgo de innovar. Para un detenido análisis de este suceso revisa el excelente artículo “La Moradita de Inca Kola: ¿Se les hará el milagro?” de Semana Económica. No tenemos los resultados para evaluar objetivamente si fue un éxito o fracaso. Sin embargo ha habido muchas y fuertes críticas en las redes sociales, muchas de ellas con interesantes puntos de vista. En mi opinión, a Inca Kola le ha pasado algo parecido que al Cirque du Soleil con Banana Shpeel. Hay marcas tan asociadas a un concepto que es difícil que entre en ese espacio otro concepto.

Como habrás visto, el recorrido de este blog nos lleva a una única, pero importante conclusión: innovar es asumir el riesgo del fracaso. Lo importante cuando éste suceda es no perder la perspectiva. Lo malo no es fracasar, sino quedarte enganchado y no levantarte con más experiencia por no decir más sabiduría, palabra que me gusta más aunque suene pomposa.

Para terminar te recomiendo que veas especialmente la primera parte de este sugerente discurso de J.K. Rawling, la autora de Harry Potter, en la ceremonia de graduación de los alumnos de Harvard: JK Rowling: The fringe benefits of failure.

Lo interesante del video son los temas que trata: Fracaso e imaginación. Conceptos y temas muy relevantes para innovar estratégicamente.

En: semanaeconomica

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Docentes tendrán un incremento de 40% en sus sueldos por ascenso magisterial

Ministro de Educación aseguró que el proyecto de ley aprobado tendrá más beneficios para docentes.

Los 24 mil 727 maestros que aprobaron el concurso para ascender en la escala magisterial recibirán un incremento de un 40% en sus salarios, así lo informó el ministro de Educación, Jaime Saavedra; explicó que el proyecto de ley aprobado por el Consejo de Ministros, permitirá una serie de modificaciones para financiar incrementos salariales a favor de docentes.

Fue durante una jornada de trabajo que realiza en Madre de Dios, que el titular de Educación explicó que este proyecto de ley tiene más beneficios para docentes. Además, se comprometió a mejorar los salarios de los maestros por la vía de la meritocracia y por ello, era necesario implementar la Ley de Reforma Magisterial.

Por otro lado, comentó que todos los profesores tienen una segunda oportunidad para dar una segunda prueba de reubicación, la cual será realizada en enero del próximo año. Señaló que la expectativa es que otros 25 mil docentes puedan adquirir el incremento salarial.

En la jornada de trabajo, que se realizó en Madre de Dios como parte de los encuentros intergubernamentales que desarrolla el Minedu, asistieron también los directores de las Unidades de Gestión Educativa Local de Tambopata, Tahuamanu y Manu, así como de la Red Educativa Huepetuhe.

En: larepublica

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Se van embajadores ‘Mocha’ García, Mayorga, Eguiguren y otros

Si bien el Presidente de la República tiene la prerrogativa de designar como embajadores a un porcentaje del cuerpo diplomático a veces causa incomodidad cómo algunos diplomáticos pertenecientes a la carrera son relegados luego de tantos años de servicio para que al final sea otro el designado políticamente para representar al país.

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El presidente de la República, Ollanta Humala, dio por terminado el nombramiento de los embajadores “Mocha” García Naranjo, José Eguiguren Praeli y Víctor Mayorga, quienes desempeñaban cargos en las dependencias diplomáticas de Uruguay, España y Cuba, respectivamente.

Según el diario oficial El Peruano, en el caso de García Naranjo se de por término su nombramiento como Embajadora Extraordinaria y Plenipotenciaria del Perú en la República Oriental del Uruguay y se le cancelan las cartas credenciales y los Plenos Poderes correspondientes.

Lo propio ocurrió con Eguiguren Praeli como embajador del Reino de España y el excongresista Víctor Ricardo Mayorga Miranda, quien representaba al Perú ante la dictadura cubana.

Como se recuerda estos tres embajadores se caracterizaron por su marcada ideología de izquierda, que fue afín al régimen de Ollanta Humala, apenas asumió el cargo. Se estila que los embajadores presentan sus cartas de renuncia a solicitud del gobernante de turno.

El gobierno también decidió el retiro de otros embajadores como José Luis Salinas Montes en Israel, Alberto Gustavo Gálvez de Rivero en la República Árabe, Carlos Pareja en Chile y Pablo Portugal Rodríguez en la República de Finlandia.

En: Peru21
Imagen: peru.com

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Modelos para la organización profesional del servicio civil

Hay muchas opciones para la organización profesional del servicio civil. Por ejemplo, existe el modelo de Cuerpos Profesionales para la inducción de empleados profesionales que se usa en Francia. En este modelo elitista los empleados de carrera entran solo desde algunas escuelas preparatorias especiales, y son miembros de su cuerpo para su vida profesional incorporando siempre elementos de la política. De hecho, después de su servicio público muchos de ellos entran a la política y llegan a puestos elegidos por su influencia.

También hay el modelo de la Gran Bretaña, del burócrata sin carrera. Este modelo es medio elitista. La gran parte de ellos entran al servicio desde las universidades más prestigiadas del país, pero trabajan sin reconocimiento público y sin un papel directo político –solo avisan técnicamente los ministros de cualquier partido–, no hay puestos de confianza en sí. Después de su periodo de servicio nunca entran a la política.

El tercer modelo es lo que evolucionó y que se emplea en EEUU. Esto es el “modelo representativo” en el cual los servidores públicos reciben su formación académica en cualquiera universidad del país. Entran por examen y siguen recibiendo su capacitación profesional por dos vías: tanto internamente en la agencia gubernamental, como por programas universitarios en los que reciben diplomas y/o títulos profesionales. Aproximadamente 3% de estos puestos son puestos de confianza y ellos son actores políticos; los demás son integrantes del sistema de méritos.

Ese sistema no es elitista porque los empleados vienen de todas partes del país, y de todas las universidades. Sin embargo, para poner este modelo en efecto es necesario tener un sistema de universidades descentralizadas y de calidad académica, tal y como se hace en EEUU a través de un sistemas de acreditación nacional de universidades y de programas académicos.

El segundo problema –el tamaño de la burocracia–, no es fácil superar. La cantidad numerosa de empleados organizados jerárquicamente presenta oportunidades perversas para esconder información sobre su rendimiento, y recibir en efecto indemnización de su mala conducta. Este hecho es ayudado por la tendencia de burocracias largas a absorber información pasada a cada nivel. Lo que pueda resultar es la desmotivación de buenos empleados cuando saben que los malos son protegidos por las circunstancias.

La manera en la cual se evita este problema, en el sistema norteamericano, es a través de la evaluación de desempeño, tanto de individuos como de órganos o grupos. El primero es la medición del rendimiento del empleado y el segundo la productividad de la unidad. Pero para tener la evaluación de desempeño en buen funcionamiento hay que asegurar dos asuntos claves. Primero, que la información llegue a las manos de los empleados en si, y también a aquellos que toman las decisiones, a través de información específica, sobre conducta. Segundo, que los resultados de la evaluación estén vinculados al pago -la idea clave es tener un sistema que tenga semejanza al mercado, a más rendimiento, más pago.

También, es necesario tener un sistema de disciplina progresiva, capacitación y desarrollo de empleados, apuntado a resolver sus deficiencias, a través de la evaluación: lo que se persigue es tener éxito. La idea es un sistema en el que los empleados sean premiados y tengan incentivos para el desarrollo de sus capacidades.

Además hay otro elemento clave en el sistema norteamericana que es la transparencia en la información sobre el servicio publico. Es importante para crear una imagen buena, pues sin ella no se pueden atraer a los mejores recursos humanos al servicio civil. Esto implica que toda la información sobre el rendimiento y productividad de las agencias públicas debe llegar, o por lo menos, estar disponible al público.

Con todo, la reestructuración del servicio público no es suficiente para convertirse en un servicio civil de carrera, que persiga una estrategia de políticas eficientes para el Estado.

En: Una revisión inicial a la nueva ley del servicio profesional de carrera en la administración pública federal de México : oportunidades y desafíos en la medición de resultados

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