La propuesta para unificar los tres principales regímenes laborales del Estado (Decreto Legislativo 276, Decreto legislativo 728 y Contratación Administrativa de Servicios, CAS), contiene innovaciones estructurales en el marco de las políticas públicas por optimizar la gestión del talento humano en el sector estatal.

La reforma integral contiene las pautas para un tránsito progresivo a un único servicio civil enfocado en una cultura organizacional de puestos y tiene como premisa el principio de mérito en la gestión de las personas, en los procesos de ingreso, permanencia, desplazamiento y mejoras de condiciones remunerativas en todas las entidades de la administración pública.

La transición está prevista en dos etapas, en la que los trabajadores CAS se integrarán a la planilla estatal por concurso público, y los trabajadores de los regímenes de los decretos legislativos N° 276 y N° 728 igualmente por concurso, pero de manera opcional y voluntaria. Pueden mantenerse en sus regímenes laborales, sin embargo, sus remuneraciones y condiciones laborales se mantendrán inalterables a partir de la implementación del nuevo servicio civil.

Los Servidores Civiles se clasifican en los siguientes grupos: funcionarios públicos, directivos públicos, servidores civiles de carrera y de actividades complementarias. Ahora bien, con respecto al Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos, están comprendidos los siguientes procesos:

1. Planificación;
2. Gestión del Puesto e Incorporación de Personas
3. Administración de personas
4. Gestión del rendimiento
5. Gestión de la compensación
6. Gestión del desarrollo y capacitación de las personas
7. Resolución de controversias

De los referidos procesos, propios del sistema de gestión del talento humano, consideramos de suma importancia los criterios de gestión del rendimiento y evaluación de desempeño con alcance a todos los servidores civiles, a excepción de funcionarios públicos y empleados de confianza.

La evaluación de desempeño que tiene la característica de ser obligatoria, con una periodicidad anual en todas las entidades públicas, dará lugar a los siguientes resultados. a) Personal de rendimiento distinguido; b) Personal de buen rendimiento; c) Personal de rendimiento sujeto a observación; y, d) Personal de ineficiencia comprobada.

El desempeño sobresaliente, calificado técnicamente como rendimiento distinguido puede generar un incremento en la remuneración, siempre en cuando dicha distinción sea obtenida en dos años consecutivos. Contrariamente, en los casos de personal evaluado en la categoría de personal de rendimiento sujeto a observación, recibirán actividades de capacitación para superar las brechas de conocimientos a través de un proceso de formación laboral. No obstante, si habiendo recibido la formación laboral, es evaluado por segunda vez como personal de rendimiento sujeto a observación, será calificado inexorablemente como personal de ineficiencia comprobada que objetivamente constituye una causal de despido.

Consideramos que la política de compensaciones a través de la evaluación de desempeño, si bien tiene como finalidad la mejora continua y estimular el buen rendimiento del servidor civil, sin embargo, en la práctica, las evaluaciones han sido desarrolladas sin criterios objetivos, lo cual puede generar escepticismo respecto de los resultados esperados.

Por último, la ineficiencia comprobada y la desvinculación del personal como técnica para reducir la planilla estatal, aún cuando no sea el propósito, podríamos afirmar que hay elementos o indicios que pueden ser considerados en esa orientación, salvo que las normas reglamentarias y lineamientos para dotar de tecnicismo las evaluaciones de desempeño despejen esas tendencias.

La Ley 29849 establece la eliminación progresiva del Régimen Especial del Decreto Legislativo 1057 (Contratación Administrativa de Servicios – CAS) y otorga derechos laborales. A continuación un listado de preguntas frecuentes sobre la nueva normativa y su relación con las anteriores disposiciones legales del CAS.

1. ¿Desde cuándo está vigente la Ley Nº 29849?
De acuerdo al artículo 109º de la Constitución Política del Perú, toda ley entra en vigencia desde el día siguiente de su publicación en el diario oficial. En ese sentido, la Ley Nº 29849 es vigente desde el sábado 07 de abril de 2012.

2. ¿La vigencia de la Ley Nº 29849 depende de la publicación de su Reglamento?
No, debido a que se trata de una norma autoaplicativa la vigencia de la misma es inmediata e incondicionada.

3. Si un trabajador CAS cumplió un año de servicios antes del 07 de abril de 2012 ¿tiene derecho a los 30 días de descanso físico?
No, correspondería otorgarle 15 días de descanso físico, dado que la aplicación de la norma no es retroactiva, por lo cual sería de aplicación la norma vigente cuando se generó el derecho, es decir el Artículo 6 del Decreto Legislativo Nº 1057.

4. ¿Qué trabajadores tienen derecho al descanso físico de 30 días?
Los trabajadores que cumplan un año completo de servicios ininterrumpidos a partir del 7 de abril de 2012 (fecha de entrada en vigencia de la Ley Nº 29849), tendrán derecho a 30 días de vacaciones.
Por ejemplo:
• Si un trabajador que ingresa a laborar el 01 de junio de 2011, y que labora ininterrumpidamente hasta el 01 de junio de 2012 tendrá derecho a 30 días de vacaciones.
• Si un trabajador cumple el año de trabajo el 06 de abril del 2012, tendría derecho a 15 días de vacaciones, dado que a la fecha en que generó las vacaciones aún no estaba vigente la Ley Nº 29849.

5. ¿A partir de qué fecha se otorgará el Aguinaldo por Fiestas Patrias y Navidad? y ¿Cuál es el monto?
Se otorgará este beneficio a partir del presente año, en los meses correspondientes a julio y diciembre del año 2012, salvo disposición distinta. El monto es establecido anualmente mediante la ley de presupuesto correspondiente a cada año. Para el presente año la Ley Nº 29812 ha fijado el monto por Aguinaldo en S/ 300.00.

6. ¿Cuáles son los requisitos para el otorgamiento del Aguinaldo por Fiestas Patrias y Navidad?
Cada año el Ministerio de Economía y Finanzas establece mediante un decreto supremo los requisitos que debe cumplir el personal activo para percibir este beneficio, siendo para este año los siguientes:
a) Haber estado laborando al día 30 del mes anterior en el que se otorga el beneficio, o en uso del descanso vacacional, o de licencia con goce de remuneraciones o percibiendo los subsidios a que se refiere la Ley Nº 26790.
b) Contar en el servicio con una antigüedad no menor de tres (03) meses al día 30 del mes anterior al que deberá otorgarse el beneficio.

7. ¿Quiénes financian el subsidio por descanso médico o licencia pre y post natal?
Los subsidios por descanso médico o licencia pre y post natal son cofinanciados por ESSALUD y la entidad empleadora. El cofinanciamiento establecido en la Ley Nº 29849 implica que EsSalud realiza una prestación económica a los trabajadores con descanso médico o licencia pre y post natal, teniendo como base máxima el equivalente al 30% de la UIT vigente en el ejercicio de cada asegurado, mientras que a la entidad empleadora le corresponde asumir la diferencia entre la prestación económica de EsSalud y la remuneración mensual del trabajador. Dicho cofinanciamiento se realiza a partir del 07 de abril de 2012, fecha de entrada en vigencia de la Ley Nº 29849 y se aplica a los trabajadores que empiecen a gozar o se encuentren gozando de descanso médico o licencia pre y post natal desde el 07 de abril de 2012.
Casos:
• En el caso de una trabajadora que ha finalizado su licencia pre y post natal el 06 de abril de 2012, no sería de aplicación el cofinanciamiento, dado que la Ley Nº 29849 entró en vigencia el 07 de abril de 2012.
• En el caso de una trabajadora que se encuentra con licencia pre y post natal desde el 02 de abril del 2012, el cofinanciamiento no sería realizado por el período que gozó la licencia y aún no entraba en vigencia la Ley Nº 29849 (desde el 02 de abril hasta el 06 de abril), pero si sería efectuado el cofinanciamiento desde el 07 de abril de 2012, fecha en la que aún se encontraba gozando de la licencia y entró en vigencia la Ley Nº 29849.

8. ¿La resolución arbitraria o injustificada del contrato administrativo de servicios qué responsabilidades acarrea?
Al pago de una indemnización equivalente a las remuneraciones mensuales dejadas de percibir por el servidor hasta el cumplimiento del plazo contractual. El máximo de esta indemnización es de hasta tres (03) remuneraciones.

9. Si la Entidad resuelve el contrato administrativo de servicios de manera unilateral sin haber pasado el período de prueba de tres (03) meses, ¿se puede pagar al trabajador una indemnización?
No, dado que sólo corresponde el pago de una indemnización si el servidor ha pasado el período de prueba (03 meses).

10. ¿Cuál es la base de cómputo de las vacaciones truncas y quienes reciben este pago?
A partir de la vigencia de la Ley Nº 29849, el cálculo de la compensación por vacaciones truncas se hace sobre la base del cien por ciento (100%) de la remuneración que el trabajador percibía al momento del cese. Ello, debido a que mediante la Ley Nº 29849 se ha establecido 30 días de descanso físico.

11. ¿La Entidad debe otorgarme boleta de pago?
Si, puesto que se ha establecido mediante la Ley Nº 29849.

12. ¿La Entidad puede seguir realizando procesos de selección para contratar a servidores CAS?
Sí, mientras no se disponga lo contrario, las Entidades podrán seguir contratando a servidores CAS, siguiendo los lineamientos establecidos por SERVIR, e incluyendo las disposiciones establecidas en la Ley Nº 29849 referidas a la publicación de la convocatoria.

Servir

El pleno del Congreso de la República aprobó un dictamen que elimina progresivamente el régimen especial de Contratación Administrativa de Servicios (CAS) a partir del año 2013. En ese sentido, de acuerdo con el proyecto aprobado la derogación del Decreto Legislativo 1057, que regula el régimen CAS, se producirá de manera progresiva con la implementación del nuevo Régimen del Servicio Civil. Asimismo, indica que a partir del 2013 el personal podrá incorporarse al nuevo sistema a través de un concurso público.

La norma aprobada otorga derechos laborales a los trabajadores en el CAS, como el del pago de aguinaldo por Fiestas Patrias y Navidad. También consagra el derecho a 30 días de vacaciones y a la libertad sindical, entre otros.

DEBATE. DETALLAN ALCANCES DE ESTA POLÉMICA INICIATIVA LABORAL
Otorgarían estabilidad y vacaciones en jornadas a tiempo parcial, afirman
Eliminarían formalidades para la contratación de los trabajadores extranjeros

Sepa. Podrán celebrarse contratos en distintas modalidades con el mismo empleador sin superar los dos años.
PEDRO MORALES CORRALES Abogado laboralista

El proyecto de la Ley General de Trabajo (LGT), revisado y actualizado por la comisión de expertos designados por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, que a la fecha se encuentra siendo revisado por los miembros del Consejo Nacional del Trabajo (CNT), incorpora importantes cambios en el tema de la contratación laboral, que a continuación serán detalladas para un mejor conocimiento y discusión del tema.
En principio, se contemplan seis tipos de contratos de trabajo de duración determinada, habiéndose excluido el de emergencia, que ha sido subsumido en el ocasional, limitándose el contrato por inicio de actividad a 18 meses (en la legislación actual son tres años), excluyéndose las modalidades de lanzamiento de nueva actividad, la instalación o apertura de nuevos establecimiento o mercados, el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa (artículo 20). Además, los contratos intermitentes y de temporada son considerados por el proyecto como de duración indeterminada, lo cual es correcto y han sido considerados en el artículo 17.
Pueden celebrarse, asimismo, contrato bajo distintas modalidades con el mismo trabajador, siempre que en su conjunto no excedan del plazo máximo dos años (artículo 28). Con la legislación vigente son cinco años. En esta limitación no están comprendidos los contratos de suplencia, o los contratos por obra determinada o servicios específicos o el contrato ocasional cuando la causa que lo origina sea el caso fortuito o fuerza mayor (artículos 22,23 y 24).

Tiempo parcial
Tradicionalmente, el contrato de trabajo a tiempo parcial que se presta en una jornada de trabajo inferior a cuatro horas diarias o 24 horas a la semana ha generado para el trabajador el acceso a gran parte de derechos y de beneficios sociales y de la seguridad social, excepto aquellos en que para su percepción se exige el cumplimiento de una jornada de cuatro horas o más o de 24 o más horas a la semana. En la legislación actual, para tener derecho a la protección contra el despido arbitrario, vacaciones y CTS se requiere el cumplimiento de las cuatro horas diarias o 24 semanales; asimismo, para tener derecho a la remuneración mínima completa. Pues bien, en el proyecto ya no se exige tal requisito para gozar de la protección contra el despido arbitrario (artículo 116) y vacaciones de 30 días al año (artículo 270). Para la CTS sí se exige (artículo 188.1) y para la remuneración mínima se establece un nuevo criterio, según el cual esta se paga si el trabajador labora una jornada ordinaria de trabajo completa, que es la que usualmente se cumple en la empresa; en caso de ser inferior, la remuneración mínima se abona en forma directamente proporcional al tiempo efectivo trabajado (artículo 168). Definitivamente, la iniciativa introduce cambios sustantivos en este tipo de contrato, pues otorga a esos trabajadores estabilidad laboral y 30 días de vacaciones anuales.

Trabajo a distancia
El contrato de trabajo a distancia es una modalidad del trabajo a domicilio, según la cual se regula el desempeño subordinado de laborales sin la presencia física del trabajador en la empresa, con la que mantiene conexión a través de medios informáticos, de telecomunicaciones y análogos, mediante los cuales se ejercen, a su vez, el control y supervisión de las labores (artículo 36).

Trabajadores extranjeros
De entrar en vigencia el proyecto, la contratación de personal extranjero ya no estará sujeta a los requisitos, formalidades y aprobación por el Ministerio de Trabajo, sino a la legislación laboral común con la sola exigencia formal de que se celebre por escrito y que sea presentado a la Autoridad de Trabajo para efectos del registro. Naturalmente, continúa sujeta a las normas de extranjería (artículo 37).

Período de prueba
Las novedades se encuentran en que ya no se contempla la posibilidad de extender el período de prueba a seis meses a los trabajadores de confianza; y que, en los contratos de duración determinada, cuando la duración del contrato es menor a un año, el período de prueba será igual a la cuarta parte del plazo estipulado (artículo 94).

Forma y efectos de su nulidad
Lo usual es que el contrato de trabajo se celebre verbalmente y que se haga por escrito cuando la ley así lo establece. Ahora se enfatiza legislativamente que la omisión de la forma escrita y su registro ante el MTPE excluye al contrato de trabajo de las normas específicas aplicables a él. Por ejemplo, los contratos a plazo fijo o determinado deben ser formulados por escrito y registrados ante el MTPE. De no hacerlo, se entenderá que se trata de un contrato de trabajo a plazo indeterminado (artículo 13).
También se especifica que pese a la declaración de nulidad de un contrato laboral, los días efectivamente trabajados tienen que ser remunerados, debiéndose reconocer los derechos que pudieron surgir como consecuencia de los servicios prestados (artículo 14). Además, el proyecto deja de contemplar a la práctica profesional como modalidad formativa, lo cual a nuestro juicio es un error, pues genera un vacío que ya había sido salvado.

Otros temas
Derecho de defensa de dirigente sindical que no goza de protección específica en el procedimiento de despido. En dicho caso, el empleador debe notificar simultáneamente la carta de imputación de cargos a la organización sindical, debiendo conceder audiencia a los dirigentes del sindicato dentro del plazo de descargo que debe efectuar el trabajador (Art. 123). La tutela específica solo alcanza a un número determinado de dirigentes dependiendo del número de trabajadores a quienes representa (Art. 334).
Pago de remuneraciones dejadas de percibir durante el proceso de nulidad de despido. A diferencia de la legislación actual, el proyecto de la Ley General de Trabajo contempla que si declara nulo el despido el trabajador, tiene derecho a las remuneraciones dejadas de percibir durante todo el proceso sin restar tiempos de inactividad procesal ajenos a las partes, que actualmente sí se descuentan (Art. 133.2).

Los despidos
En materia de despido por causa justificada, además de las razones ya conocidas vinculadas a la capacidad o a la conducta, se agrega la de necesidad de funcionamiento de la empresa (por causa económica, técnica o estructural, caso fortuito o fuerza mayor), que permite el despido individualizado de hasta cuatro trabajadores simultáneamente en empresas en que laboran hasta 50 trabajadores, o menos del 10% en empresas entre 50 y 500 trabajadores o hasta 50 en empresas con más de 500 trabajadores.
El proyecto también contempla la procedencia de la suspensión de la relación de trabajo o contrato de trabajo por causa económica, técnica o estructural, cuando el empleador acredite que esta medida es indispensable para la superación de una situación de carácter coyuntural de la empresa y la preservación de los puestos de trabajo. La suspensión no puede exceder de seis meses.
Respecto a las indemnizaciones por despido injustificado, se eleva de 12 remuneraciones por ocho años de servicios a 18 remuneraciones por 16 años de servicios, aplicándose diversas escalas; manteniéndose el máximo de 12 remuneraciones tratándose de contratos de duración determinada (artículo 138).
EL PERUANO

REGLAS. EN CRITERIO VINCULANTE A AUTORIDADES ADMINISTRATIVAS
Derecho tiene como mínimo 24 horas continuas, refiere sector
Estas quedan incluidas dentro de un ciclo de siete días seguidos

El descanso semanal obligatorio fijado en nuestra legislación tiene como mínimo 24 horas continuas, las que quedan comprendidas dentro de un ciclo o período de siete días continuos (una semana), sin importar si estos días van de lunes a domingo. Además, ningún régimen de descanso semanal rotativo podrá tener como efecto el que se establezcan jornadas ordinarias de trabajo con más de seis días continuos de trabajo.

Así lo establece el Informe Nº 27-2011-MTPE/2/14, dictado con carácter vinculante para todas las autoridades administrativas, por la Dirección General de Trabajo y la Dirección General de Derechos Fundamentales y Seguridad y Salud en el Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), al emitir opinión técnica sobre un régimen alternativo de descanso semanal implementado por una empresa en atención al incremento de su producción por las necesidades del mercado.
El documento, de esa manera, concluye que para los efectos de la determinación del tiempo de trabajo, la semana debe ser entendida como el período o ciclo de siete días, indistintamente si estos corresponden con los que se ordenan cronológicamente en los calendarios: lunes, martes, miércoles, jueves, viernes, sábado y domingo.

A modo de ejemplo, refiere que si un trabajador empieza a prestar servicios un día miércoles, la semana laboral relevante para comprender el descanso semanal obligatorio de dicho trabajador será la que corre entre el miércoles de la primera semana y el miércoles de la segunda semana.
En consecuencia, el descanso rotativo que pudiera establecerse en las empresas deberá atender que por esa vía no pueden introducirse jornadas de más de siete días de trabajo continuos en forma ordinaria, sin que se vulnere con dicha medida el derecho al descanso semanal obligatorio. Mientras que, cuando el descanso rotativo respete dicho máximo de días continuos de trabajo, será procedente y no importará si el día de descanso antecede a los de prestación de servicios.

Más pautas
Según el Informe, el D. Leg. 713 permite fijar que los supuestos en que el empleador puede determinar unilateralmente un régimen de descanso semanal rotativo serían a la celebración del contrato o, cuando la relación laboral esté vigente, si concurren requerimientos de la producción que hagan indispensable este tipo de sistemas.
En esa medida, la justificación de dichos requerimientos de la producción debe ser capaz de demostrar la causa objetiva y razonable en forma suficiente, pues de otro modo este sería un espacio para la arbitrariedad del empleador.
Ante la dispersión de criterios que el tema de las jornadas de trabajo y descansos semanales y anuales genera, el informe recomienda la necesidad de expedir una directiva de alcance general que establezca criterios interpretativos sobre estos temas en sistemas rotativos que puedan permitir a la autoridad una correcta interpretación de las distintas formas de organización del tiempo de trabajo que pudieran conocer.

Existen normas indisponibles
La adopción del criterio vinculante sobre el descanso semanal obligatorio busca dejar en claro que existen reglas indisponibles que no pueden ser alteradas por ninguna de las partes en un contrato laboral, pues se estarían infringiendo principios y normas reconocidas en convenios internacionales, la Constitución y la Ley, afirmó el director general de trabajo, Christian Sánchez Reyes. Así, agregó que la regla general de la jornada laboral es que los trabajadores deben gozar de un día de descanso dentro de un ciclo o período de siete días. Con ello, dijo, se estará aclarando diversas interpretaciones que existen respecto a las jornadas atípicas y acumulativas.
EL PERUANO

Mediante sentencia recaída en el Expediente N.° 04224-2009-PA/TC, el Tribunal Constitucional declaró fundada la demanda de amparo interpuesta contra la Caja Municipal de Ahorro y Crédito Tacna S.A. (CMAC -Tacna) y ordenó la reposición de la demandante al considerar arbitrario el cese sustentado en correos electrónicos obtenidos sin mandato motivado del Juez.

El Tribunal Constitucional ha reiterado que conforme a la Constitución Política del Estado, toda persona tiene el derecho al secreto y a la inviolabilidad de las comunicaciones, telecomunicaciones y documentos privados, considerando que los documentos obtenidos con violación de esta garantía no tienen efecto legal.

En el presente caso, la demandada habría obtenido correos electrónicos del servidor HOTMAIL.COM que serían de la demandante y de otra persona del servidor MIBANCO.COM.PE que sirvieron para despedir a la trabajadora; “…documentos que obviamente no pueden servir como medios probatorios ni mucho menos ser difundidos, por su carácter personalísimo…” (Considerando N.° 15). Dicha situación contiene un agravante puesto que no existe en autos, autorización de los titulares de las cuentas de correos.

Cabe resaltar que de acuerdo con la disposición contenida en el artículo 9° del Decreto Supremo N° 003-07-TR, Texto Unico Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, el empleador tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los limites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador; sin embargo, su ejercicio no debe contener limitaciones de los derechos constitucionales de los trabajadores y en ese sentido, si el empleador tuvo fundados indicios que el trabajador ha desnaturalizado el uso de los bienes asignados para el mejor cumplimiento de sus obligaciones – en este caso el correo electrónico – “…la única forma de acreditarlo era iniciar una investigación de tipo judicial, habida cuenta de que tal configuración procedimental la imponía, para estos casos, la propia Constitución, otorgándole las garantías del caso”. (Considerando N.° 16).

Consideramos muy definida la línea sensible entre el derecho a la propiedad y a la empresa que tiene el empleador, frente al derecho fundamental al secreto e inviolabilidad de las comunicaciones del trabajador, que sólo puede quebrarse previo mandato judicial motivado.

El TC ordenó la remisión de copias certificadas de todo lo actuado al Ministerio Público, al haber indicios de la comisión de un ilícito penal por la probable violación de los derechos referidos a la intimidad de la demandante.