La reforma integral contiene las pautas para un tránsito progresivo a un único servicio civil enfocado en una cultura organizacional de puestos y tiene como premisa el principio de mérito en la gestión de las personas, en los procesos de ingreso, permanencia, desplazamiento y mejoras de condiciones remunerativas en todas las entidades de la administración pública.
La transición está prevista en dos etapas, en la que los trabajadores CAS se integrarán a la planilla estatal por concurso público, y los trabajadores de los regímenes de los decretos legislativos N° 276 y N° 728 igualmente por concurso, pero de manera opcional y voluntaria. Pueden mantenerse en sus regímenes laborales, sin embargo, sus remuneraciones y condiciones laborales se mantendrán inalterables a partir de la implementación del nuevo servicio civil.
Los Servidores Civiles se clasifican en los siguientes grupos: funcionarios públicos, directivos públicos, servidores civiles de carrera y de actividades complementarias. Ahora bien, con respecto al Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos, están comprendidos los siguientes procesos:
1. Planificación;
2. Gestión del Puesto e Incorporación de Personas
3. Administración de personas
4. Gestión del rendimiento
5. Gestión de la compensación
6. Gestión del desarrollo y capacitación de las personas
7. Resolución de controversias
De los referidos procesos, propios del sistema de gestión del talento humano, consideramos de suma importancia los criterios de gestión del rendimiento y evaluación de desempeño con alcance a todos los servidores civiles, a excepción de funcionarios públicos y empleados de confianza.
La evaluación de desempeño que tiene la característica de ser obligatoria, con una periodicidad anual en todas las entidades públicas, dará lugar a los siguientes resultados. a) Personal de rendimiento distinguido; b) Personal de buen rendimiento; c) Personal de rendimiento sujeto a observación; y, d) Personal de ineficiencia comprobada.
El desempeño sobresaliente, calificado técnicamente como rendimiento distinguido puede generar un incremento en la remuneración, siempre en cuando dicha distinción sea obtenida en dos años consecutivos. Contrariamente, en los casos de personal evaluado en la categoría de personal de rendimiento sujeto a observación, recibirán actividades de capacitación para superar las brechas de conocimientos a través de un proceso de formación laboral. No obstante, si habiendo recibido la formación laboral, es evaluado por segunda vez como personal de rendimiento sujeto a observación, será calificado inexorablemente como personal de ineficiencia comprobada que objetivamente constituye una causal de despido.
Consideramos que la política de compensaciones a través de la evaluación de desempeño, si bien tiene como finalidad la mejora continua y estimular el buen rendimiento del servidor civil, sin embargo, en la práctica, las evaluaciones han sido desarrolladas sin criterios objetivos, lo cual puede generar escepticismo respecto de los resultados esperados.
Por último, la ineficiencia comprobada y la desvinculación del personal como técnica para reducir la planilla estatal, aún cuando no sea el propósito, podríamos afirmar que hay elementos o indicios que pueden ser considerados en esa orientación, salvo que las normas reglamentarias y lineamientos para dotar de tecnicismo las evaluaciones de desempeño despejen esas tendencias.