Archivo de la etiqueta: Capital humano

DONACIONES Y CORRUPCIÓN: ¿MÁS CERCA DE LO QUE TE IMAGINAS?

Una excandidata presidencial ha dicho que su partido no pidió ni recibió dinero de parte de una empresa corruptora para su campaña electoral. Sin embargo, reconoció que necesitaban hacer unas encuestas y que su ex colaborador le dijo que de eso él se ocuparía y que así lo hizo. Además ella reconoció que el ex colaborador, al final, sí se lo pidió a dicha empresa corruptora. Así, si el dinero lo pidió él, lo recibió él, lo gastó él y, al final, no rindió cuentas él, ¿podría afirmarse que la “donación” no entró a su partido, que no lo benefició, o que en el peor de los casos debió registrarse como “donación” del ex colaborador?

De manera general, una rendición de cuentas es el proceso mediante el cual el responsable de alguna institución, o a quien se le haya asignado alguna responsabilidad en particular, informa sobre el uso de fondos, bienes y demás poderes económico-financieros que le hayan sido encargados, así como del resultado de su gestión. Por tanto, esto incluye el informar sobre el logro de objetivos y metas establecidos para la institución y la eficacia y nivel de riesgo con los que se lograron. Es decir, solo rinde cuentas quien actúa en nombre o en representación de un tercero. En este caso, en nombre de quien pide, recibe y gasta las donaciones. Por eso, no hay una donación del ex colaborador, pues, él fue solo un agente, lo que consiguió lo hizo en nombre de un tercero. Leer más »

RETENCIÓN DEL TALENTO Y COMPETITIVIDAD: EL PROBLEMA DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL

Un factor fundamental para la creación de ventajas competitivas dentro de las empresas, privadas o públicas, de cualquier país es, sin lugar a dudas, la captación y desarrollo del talento. De hecho en la denominada nueva economía el talento es la principal fuente de ventajas competitivas de una empresa. Así, hay un reto constante para captar y retener trabajadores capaces y talentosos, evitando su elevada rotación, no sólo por el elevado costo que la propia mecánica implica para las empresas sino porque no hacerlo concede claras ventajas para la competencia.

En 1998 los investigadores de McKinsey, una consultora reconocida internacionalmente, propusieron una serie de lineamientos para enfrentar la guerra por el talento en la nueva economía que recién se empezaba a consolidar. Entre estas propuestas sugerían que: (i) las empresas debían construir talento a través del seguimiento continuo del rendimiento de sus trabajadores en todos los niveles de la organización, (ii) los jefes de las diferentes unidades de negocio debían ser los responsables directos del talento captado y desarrollado en su unidad, por lo que su propio ascenso debe estar condicionado a su capacidad para reclutar y formar trabajadores, (iii) los jefes de recursos humanos debían redefinir su rol y convertirse en consejeros de los jefes de unidades en materia de gestión del talento, (iv) la clave para captar y retener talento debía consistir en contruir una marca para la empresa como buena empleadora, construyendo una cultural organizacional diferenciadora para sus trabajadores, y (v) los sistemas de incentivos deberían de personalizarse con las preferencias de cada trabajador, pues, no todos valoran igual al dinero, que a la flexibilidad horaria u otro tipo de beneficios no monetarios. Leer más »