Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el salario mínimo es el mínimo monto de remuneración que todo empleador debe estar obligado a pagar a sus asalariados por el trabajo hecho durante un periodo determinado. Dicho monto no debe poder ser rebajado en virtud de un convenio colectivo ni por un acuerdo individual. En el año 2015, al menos 171 de los 186 países miembros de la OIT tenían aprobado un salario mínimo.

¿Por qué es necesario fijar un salario mínimo? Según la OIT, un salario mínimo se fija para proteger a los trabajadores contra pagos indebidamente bajos (falla de mercado) y para contribuir a garantizar una justa distribución de los frutos del progreso económico. También reconoce que los gobiernos los pueden usar como parte de sus políticas sociales para ayudar a superar la pobreza y reducir la desigualdad. Por ello, se debe especificar los componentes del salario mínimo, la parte que se puede pagar en especie y el periodo de tiempo al que corresponde. Ésa es la teoría, pero ¿y cómo se aplica el salario mínimo en la práctica?

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Un factor fundamental para la creación de ventajas competitivas dentro de las empresas, privadas o públicas, de cualquier país es, sin lugar a dudas, la captación y desarrollo del talento. De hecho en la denominada nueva economía el talento es la principal fuente de ventajas competitivas de una empresa. Así, hay un reto constante para captar y retener trabajadores capaces y talentosos, evitando su elevada rotación, no sólo por el elevado costo que la propia mecánica implica para las empresas sino porque no hacerlo concede claras ventajas para la competencia.

En 1998 los investigadores de McKinsey, una consultora reconocida internacionalmente, propusieron una serie de lineamientos para enfrentar la guerra por el talento en la nueva economía que recién se empezaba a consolidar. Entre estas propuestas sugerían que: (i) las empresas debían construir talento a través del seguimiento continuo del rendimiento de sus trabajadores en todos los niveles de la organización, (ii) los jefes de las diferentes unidades de negocio debían ser los responsables directos del talento captado y desarrollado en su unidad, por lo que su propio ascenso debe estar condicionado a su capacidad para reclutar y formar trabajadores, (iii) los jefes de recursos humanos debían redefinir su rol y convertirse en consejeros de los jefes de unidades en materia de gestión del talento, (iv) la clave para captar y retener talento debía consistir en contruir una marca para la empresa como buena empleadora, construyendo una cultural organizacional diferenciadora para sus trabajadores, y (v) los sistemas de incentivos deberían de personalizarse con las preferencias de cada trabajador, pues, no todos valoran igual al dinero, que a la flexibilidad horaria u otro tipo de beneficios no monetarios. Leer más »