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RETENCIÓN DEL TALENTO Y COMPETITIVIDAD: EL PROBLEMA DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL

Un factor fundamental para la creación de ventajas competitivas dentro de las empresas, privadas o públicas, de cualquier país es, sin lugar a dudas, la captación y desarrollo del talento. De hecho en la denominada nueva economía el talento es la principal fuente de ventajas competitivas de una empresa. Así, hay un reto constante para captar y retener trabajadores capaces y talentosos, evitando su elevada rotación, no sólo por el elevado costo que la propia mecánica implica para las empresas sino porque no hacerlo concede claras ventajas para la competencia.

En 1998 los investigadores de McKinsey, una consultora reconocida internacionalmente, propusieron una serie de lineamientos para enfrentar la guerra por el talento en la nueva economía que recién se empezaba a consolidar. Entre estas propuestas sugerían que: (i) las empresas debían construir talento a través del seguimiento continuo del rendimiento de sus trabajadores en todos los niveles de la organización, (ii) los jefes de las diferentes unidades de negocio debían ser los responsables directos del talento captado y desarrollado en su unidad, por lo que su propio ascenso debe estar condicionado a su capacidad para reclutar y formar trabajadores, (iii) los jefes de recursos humanos debían redefinir su rol y convertirse en consejeros de los jefes de unidades en materia de gestión del talento, (iv) la clave para captar y retener talento debía consistir en contruir una marca para la empresa como buena empleadora, construyendo una cultural organizacional diferenciadora para sus trabajadores, y (v) los sistemas de incentivos deberían de personalizarse con las preferencias de cada trabajador, pues, no todos valoran igual al dinero, que a la flexibilidad horaria u otro tipo de beneficios no monetarios. Leer más »

LOS “BENEFICIOS SOCIALES” PARA LOS TRABAJADORES ¿EXISTEN?

Desde hace mucho tiempo, y sin éxito hasta ahora, se han venido discutiendo varios proyectos de ley que hablan de la conveniencia o no de que determinadas empresas no paguen “beneficios sociales” a sus trabajadores. Sin embargo, parece que todos dan por sentado que los llamados “beneficios sociales” sí existen y que además están conformados más o menos por los siguientes conceptos: (a) las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad, (b) la compensación por tiempo de servicios o CTS, (c) el pago durante las vacaciones, (d) el pago por el sistema de pensiones y (e) el pago por el seguro social de salud o EsSalud. Pero, ¿es esto así? ¿qué racionalidad hay detrás de todo ello?

De hecho, cuando un trabajador renuncia, o cuando es despedido, y para que todo esté en regla, el empleador le hace la llamada “liquidación por beneficios sociales”. Supuestamente la idea es que se le paguen los denominados “beneficios truncos”, es decir, que se le paguen los días de vacaciones no gozados, la compensación por tiempo de servicios aún no pagada y las gratificaciones proporcionales devengadas, además, claro está de los días trabajados no pagados. Con ello pareciera que se limita el número de conceptos llamados “beneficios sociales”, pero, pensándolo mejor, y llevándolo al extremo ¿qué tipo de “beneficio social” hay en el hecho de que a un trabajador se le paguen los “días trabajados no pagados”? Leer más »

EN EL PERÚ, ¿LAS HORAS EXTRAS DE TRABAJO SON GRATIS?

Más de uno se habrá dado cuenta que cualquier trabajo tiene dos costos. Uno de ellos, el más conocido, es el costo reconocido en el mercado laboral sobre la base de los sueldos y salarios, es el precio del trabajo para el empleador. El otro, en cambio, es cada vez menos tenido en cuenta, pero no por ello no existe, es el costo o precio del trabajo para el mismo trabajador. El costo para el empleador en buena cuenta es el total de gastos que se efectúan como retribución del trabajo recibido. En cambio, el costo del trabajo para el trabajador no es otra cosa que el sacrificio de la porción de comodidad, de libertad y de felicidad con la que el mismo trabajador paga el hecho de vender sus horas de trabajo.

En ciertas circunstancias, debido a la obsesión por reducir los costos al mínimo posible, el mercado puede lanzar el costo del trabajo para el empleador al mínimo posible. Esto, en vez de conducir al óptimo social, puede provocar infelicidad, pobreza o inclusive miseria para la gran mayoría de la colectividad. No se trata de ninguna exageración. ¿Acaso la mayor parte de la sociedad no está compuesta de empleados y obreros de diversas clases? Cualquier breve revisión histórica demostraría que ninguna sociedad ha podido florecer ni ser feliz cuando la mayor parte de sus miembros han sido pobres y miserables. Leer más »

LA JORNADA DE 8 HORAS ¿ES SUFICIENTE?

A pesar de que ya han pasado casi 120 años desde que en el mundo se logró reducir la jornada de trabajo a un máximo de 8 horas, en el Perú algunos dirigentes empresariales no cesan de protestar desde que el Ministerio de Trabajo aprobó la norma por medio de la cual se vuelve a controlar el cumplimiento de este concepto.

Los pretextos argumentados para oponerse a la medida han sido realmente inverosímiles. Dicen que sus empleados tienen derecho “a celebrar los cumpleaños del mes durante más de una hora”, “a tener clases de inglés en el trabajo”, “a trabajar temas de su maestría en la oficina”, “a recrearse navegando por Internet” y hasta “a chatear con su familia”. Inclusive reclaman que la norma les impediría a sus empleados “jugar una ‘pichanguita’ en el gimnasio del centro laboral”. En realidad, sólo les faltó decir que la norma les impedirá a sus empleados seguir “viviendo” en sus trabajos y que, por ella, sus empleados van a tener que irse más temprano a “sufrir” a sus casas: sin Internet, sin inglés, sin maestría, sin pichanga. Leer más »