La cultura organizacional entendida como el sistema compartido de valores y actitudes desarrollados en común por los colaboradores de una organización, tiene sus diversas modalidades de acuerdo como sea adoptada.

Dentro de las modalidades de cultura organizacional citadas por Don Hellriegel y John W. Slocum, Jr. (“Comportamiento organizacional”. Décima edición. México. Thomson, p. 388), nos referiremos a la cultura burocrática, reflejada por una idiosincrasia rigurosamente formal, con extrema práctica de actitudes y funciones delimitadas expresamente de acuerdo al perfil del colaborador de la organización.

Es el típico caso de las entidades públicas, donde las responsabilidades de cada colaborador se encuentran previstas los instrumentos de gestión, llámese Manual de Organización y Funciones (MOF) y Reglamento de Organización y Funciones (ROF). En ese marco, predomina la cultura del papel pues es considerada como la única forma estricta de adoptar y comunicar las decisiones de la organización.

En la cultura burocrática las decisiones en su generalidad son verticales y no corporativas; no se advierte capacidades de liderazgo y motivación, lo cual hace que el personal difícilmente se identifique con su institución. No se cuenta con políticas de incorporación de personal y rara vez hay programas de inducción para los nuevos colaboradores. Los programas de capacitación y desarrollo son muy escasos; ello posiblemente por razones de índole presupuestal. Otro tema recurrente es que no se implementan procesos de evaluación de desempeño, lo cual repercute en la poca innovación de los colaboradores con su organización.

En suma, la cultura organizacional burocrática es un indicador de cómo no se debe gestionar una entidad y le corresponde al Estado impartir las políticas respectivas para actualizar la administración pública.