Archivo del Autor: Ospina Salinas, Estela E.

Acerca de Ospina Salinas, Estela E.

Abogada. Subgerente de Seguridad y Salud en la Empresa de la Gerencia de Salud Ambiental, Seguridad y Salud en el Trabajo del Seguro Social de Salud - EsSalud. Especialista en legislación en Seguridad y Salud en el Trabajo y normas técnicas. Doctorado en Gestión de Empresas (e) por la Universidad Nacional Mayor de San Marcos UNMSM. Maestría en Prevención de Riesgos Laborales por la Universidad Politécnica de Madrid- España. Maestría en Derecho del Trabajo y la Seguridad Social por la Universidad Particular San Martín de Porres. Ex Directora General del Centro Nacional de Salud Ocupacional y Protección del Medio Ambiente para la Salud (CENSOPAS) del Instituto Nacional de Salud. Consultora de organismos internacionales (OIT, OPS/OMS, WIEGO, ILA), de entidades públicas y privadas. Coordinadora de la Diplomatura de Especialización en Seguridad y Salud en el Trabajo de la Pontificia Universidad Católica del Perú (PUCP), docente de la Segunda Especialidad de Derecho del Trabajo y Seguridad Social de la Facultad de Derecho PUCP. Consultora Asociada al Centro de Desarrollo Industrial – CDI de la Sociedad Nacional de Industrias. Con amplia experiencia en el diseño, monitoreo y evaluación de proyectos relacionados a la temática de la salud de las y los trabajadores a nivel de la subregión Andina y del Perú, busca implementar experiencias innovadoras, exitosas y eficientes que puedan ser replicables, incorporando una dinámica participativa y enfoque de género. Sus proyectos han sido realizados trabajando con equipos técnicos multidisciplinarios, promoviendo la concertación de las organizaciones sociales, sindicales, empresariales y estatales, para alcanzar los objetivos y metas trazadas. Entre 2005 y 2010 coordinó el Departamento de Salud Laboral y Medio Ambiente del Instituto Laboral Andino del Consejo Consultivo Laboral Andino. En su calidad de Presidente del Instituto Salud y Trabajo formó parte del Comité técnico del Proyecto “Iniciativa Andina en Seguridad y Salud en el Trabajo” del 2009-2011. En ambos casos para la subregión Andina, incluyendo Venezuela, Colombia, Bolivia, Perú y Ecuador. En su calidad de Directora General de CENSOPAS contribuyó a la implementación del Consejo Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Los riesgos de salud de los trabajadores de los archivos documentales

The health risks of the workers of the documentary archives

KIARA MELISSA FONSECA MARQUILLO

Resumen: El presente artículo pretende analizar y reflexionar sobre los riesgos de salud a los que se encuentran expuestos los trabajadores de los archivos documentales y la importancia de reforzar el sistema en seguridad y salud en el trabajo en torno a este tema.

Es preciso iniciar exponiendo que el área de archivo es la unidad orgánica de toda entidad .la memoria de toda institución. “Las instituciones archivísticas, son las encargadas de acopiar, organizar, conservar y servir la información documental. Son el resultado de una prolongada trayectoria histórica.” (Adele, 2003).

Archivo proviene del latín Archivium, lugar en el que se guardan de forma ordenada documentos, archivar es resguardar de forma ordenada y adecuada documentación útil, con el fin de que nos permita posteriormente acceder a la revisión de dichos documentos.

Los archivos tienen la responsabilidad de ser fuentes principales de ilustración dado que contienen información que pueden y deben aprovecharse por parte de investigadores y estudiosos. Los archivos sirven para descubrir la verdad, para encontrar versiones, a veces divergentes, sobre los acontecimientos; son útiles para las investigaciones relativas a la historia, la administración, la economía, la geografía, los procesos sociales, políticos, la ciencia, la tecnología y otras disciplinas. (Valero, 2007)

No obstante, en nuestro país, el área de archivo es considerado como una de las oficinas más olvidadas de toda institución, toda vez que no se invierte mayor presupuesto en mejorar las condiciones laborales de los trabajadores dotándoles de implementos de seguridad y garantizando un adecuado ambiente teniendo en cuenta el sistema en seguridad y salud en el trabajo.

Así, pese a los intentos de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, de promover una cultura de prevención de riesgos laborales, todavía no se ha llegado a cumplir con dicho objetivo en todos los ámbitos laborales, por ello la necesidad de reforzar dicho sistema con el fin de garantizar la protección de todos los trabajadores en el ámbito de la Seguridad y Salud en el Trabajo.

A diferencia de otros países, más desarrollados que el nuestro, los archivos documentales tienen mayor notabilidad en las instituciones, por tanto la infraestructura y el ambiente laboral es el más adecuado y acertado en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo.

En ese sentido, este artículo de investigación está inclinado a estudiar los posibles riesgos de salud a los que estarían expuestos los archivistas profesionales y/o técnicos en los ambientes del archivo documental, teniendo en cuenta la realidad en nuestro país sobre esta materia.

Véase el artículo completo aquí

REVISIÓN RÁPIDA SOBRE EL SÍNDROME DE GUILLAIN-BARRÉ

*EsSalud

El 8 de mayo del presente año, el Centro Nacional de Epidemiología, Prevención y Control de Enfermedades (CDC) del Ministerio de Salud publicó la alerta epidemiológica No. 006-2018, en la cual, se informaba a los servicios públicos y privados del sector salud del país, la necesidad de intensificar las acciones de vigilancia epidemiológica, prevención y respuesta ante a un incremento de casos de síndrome de Guillain-Barré (SGB) reportados en La Libertad. Entre las semanas epidemiológicas 16 y 19, se han reportado 23 casos de SGB en La Libertad, los cuales superan por mucho los 1-2 casos esperados por mes en la región. De estos, el Instituto Nacional de Salud ha reportado que once casos han dado positivo para enterovirus, 06 de estos por PCR en líquido cefalorraquídeo (LCR). Se han reportado otros casos en las regiones Junín, Cajamarca, y Lambayeque, pero no han sobrepasado el número de casos esperados en el año.

En ese sentido, el objetivo de esta publicación es presentar la revisión de la información científica de calidad disponible sobre el SGB y la relación entre enterovirus y SGB. Además, de compilar la información en forma ordenada para disponibilidad de los profesionales de la salud de la Seguridad Social Peruana (EsSalud).

La elaboración del presente documento se realizó mediante una Revisión rápida de la literatura. Se seleccionó la literatura científica más relevante en las bases de datos PubMed, Cochrane, EMBASE y SCOPUS, con el objetivo de realizar una revisión sobre la patología, diagnóstico, manejo, prevención y control de SGB. Asimismo, se revisó la información más relevante disponible sobre la relación entre enterovirus y SGB.

Es importante el conocimiento de estas evidencias científicas tanto para el oportuno tratamiento, como para la prevención en centros de trabajo de las regiones afectadas.

Se adjunta el documento completo para su revisión.

Documento: Revisión de la Información Científica

La protección de la dignidad del trabajador en el marco jurídico supranacional y nacional. La prevención de los riesgos psicosociales en Italia

Desde la Maestría de derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la PUCP es muy grato invitarles al Curso GRATUITO:

La protección de la dignidad del trabajador en el marco jurídico supranacional y nacional. La prevención de los riesgos psicosociales en Italia

Docente: Francesca Malzani, Ph.D., Associata di Diritto del lavoro, Dipartimento di Giurisprudenza. Università degli Studi di Brescia

Este Curso se dictará los días lunes 4, martes 5, miércoles 6 y viernes 8 de junio del 2018.
Hora: 19 pm a 22 pm
Lugar: Facultad de Derecho PUCP

Para inscribirse favor, enviar un correo electrónico a la Dra. Maricruz Rojas: mdtss@pucp.pe. No olvidar colocar su DNI o su código de alumno/a para facilitar su participación.

CONTENIDO DEL CURSO:

  1. El marco jurídico europeo entre el hard y el soft law: sistema europeo de fuentes, directiva marco, acuerdos sobre stress, acoso, entre otros
  2. El marco jurídico nacional: sistema italiano de fuentes normativas (el decreto 81/2008; los principios de prevención, la evaluación de los riesgos, entre otros)
  3. Nuevos horizontes: Los riesgos psicosociales (ejemplo. mobbing)

Algunas referencias de la alta calidad profesional de la Dra. Francesca Malzani.

PARTICIPA EN CALIDAD DE DOCENTE:

  • Docente di Gestione del personale e sicurezza sul lavoro presso il Dipartimento di Giurisprudenza dell’Università degli Studi di Brescia
  • Docente di Diritto del lavoro presso le Scuole di specializzazione in Igiene e medicina preventiva e in Medicina del lavoro dell’Università degli Studi di Brescia
  • Dal 2014 collabora con il Corso di Clinica legale e Clinica del lavoro istituiti presso il Dipartimento di Giurisprudenza dell’Università degli Studi di Brescia
  • Avvocato del Foro di Brescia (iscritta all’albo speciale)
  • Responsabile scientifico del Corso di Diritto del lavoro presso la Scuola di Specializzazione in Professioni legali dell’Università degli Studi di Brescia
  • Membro dei Collegio docenti del Dottorato in Diritto del lavoro e relazioni industriali con sede amministrativa presso l’Università Cattolica di Milano (cicli XXVIII e IXXX)
  • Membro dell’Osservatorio sul mercato del lavoro e sulle relazioni collettive e dell’Osservatorio sul Benessere Organizzativo e la Promozione della Salute istituiti presso l’Università degli Studi di Brescia
  • Referee per la Rivista About Gender, Rivista Internazionale di studi di genere (pubblicata dall’Università degli Studi di Genova)
  • Componente del Gruppo di ricerca ISLSSL (study group n. 4: Organization, productivity and well-being at work)
  • Membro del Gaje (Global Alliance for justice Education)
  • Membro di Encle (European Network for Clinic Legal Education)
  • Componente del Comitato scientifico della Camera civile di Brescia
  • Componente del Comitato scientifico del Corso di perfezionamento in tema di Mobbing, aspetti clinici, giuridici e organizzativi, dell’Università degli Studi di Brescia

PUBLICACIONES

  • MALZANI F., Soluzioni ragionevoli ed effettività della tutela antidiscriminatoria del lavoratore disabile, in RGL, n. 3, 2017, p. 475-479.
  • MALZANI F., Famiglie e tutele ad assetto variabile. La pensione di reversibilità nelle convivenze more uxorio, in ADL, n. 1, 2017, p. 175-188.
  • MALZANI F., Nuevos modelos locales de relaciones laborales en Italia. Una primera reflexión, in Trabajo, n. 34, 2016.
  • MALZANI F., La qualità del lavoro nelle politiche per l’impiego e nella contrattazione decentrata, in Working Paper D’Antona, n. 313, 2016, p. 1-31.
  • MALZANI F., Crisi della rappresentatività e nuovi modelli locali di relazioni industriali: la contrattazione collettiva nella Provincia di Brescia, in Diritti Lavori Mercati, n. 1, 2016, p.197-216.
  • MALZANI F., Licenziamento discriminatorio e danno “punitivo ragionevole”: verso il superamento di un (apparente) ossimoro, in Nuova giurisprudenza civile commentata, 5, 2016, p. 719-725.
  • MALZANI F., Crisis de la representatividad y negociación colectiva en Italia, in Temas Laborales, n. 133, 2016, p. 49-68.
  • MALZANI F., Politiche di conciliazione, partecipazione delle donne al mercato del lavoro e sfide demografiche, in RGL, 2, 2015, p. 333-346.
  • MALZANI F., Políticas de conciliación laboral de la mujer, mercado de trabajo y retos demográficos, in Temas laborales,129, 2015, p. 55-77.
  • MALZANI F., Politiche di conciliazione e partecipazione delle donne al mercato del lavoro, WP CSDLE Massimo D’Antona, n. 238, 2015, p. 1-29.
  • MALZANI F., Obbligo di sicurezza e risarcimento del danno. Quali spazi per una funzione general preventiva della responsabilità civile, in Nuova giurisprudenza civile commentata, n. 11, 2015, p. 1047-1053.
  • MALZANI F., Tutela del lavoratore e personalizzazione del danno: oltre le tabelle, in Nuova giurisprudenza civile commentata, n. 6, 2015, p. 526 ss.
  • MALZANI F., Ambiente di lavoro e tutela della persona. Diritti e rimedi, Giuffrè, Milano, 2014.
  • MALZANI F., Tutela della dignità nel rapporto di lavoro, in Roma e America. Diritto romano comune, n. 35, 2014, p. 131-146.
  • MALZANI F., L’obbligo di sicurezza tra vecchi e nuovi rischi, in Quiligotti G. (a curadi), Una pagina grande e tragica della storia recente dei minatori camini, protagonisti da non dimenticare dello sviluppo industriale in Valle Camonica e nel mondo, Tipografia Camuna, Breno, 2012, p. 89-104.
  • MALZANI F., Tollerabilità della lesione alla dignità professionale e demansionamento, in Danno e Responsabilità, n. 1/2012, p. 44-47.
  • MALZANI F., I controlli sulla malattia tra tutela della salute e lotta all’assenteismo, in Le Nuove leggi civ. comm., n. 5/2011, p. 1374-1385.
  • MALZANI F., Inidoneità psicofisica e conservazione del posto di lavoro, in Le Nuove leggi civ. comm., n. 5/2011, p. 1386-1390.
  • MALZANI F., La difficile affermazione della dignità nel rapporto di lavoro. La tutela risarcitoria del danno alla professionalità, in Nuova giur. civ. comm., n. 7-8, 2011, p. 711-717.
  • MALZANI F., Danno non patrimoniale e rapporto di lavoro, in RGL, n. 1/2011, p. 215-241.
  • MALZANI F., Le nuove frontiere del danno alla salute: il rischio da stress lavoro- correlato, in Note informative, n. 51/2011, p. 1-13.
  • MALZANI F., Tutela del posto di lavoro e demansionamento. A proposito del cd. repêchage, in Danno e Responsabilità, n. 3/2011, p. 263-267.
  • MALZANI F., Metodo aperto di coordinamento e ruolo delle Regioni, in ALES E.,
    GUARRIELLO F., BARBERA M. (a cura di), Lavoro, welfare e democracia deliberativa, Milano, Giuffrè, 2010, p. 665-706.
  • MALZANI F., Prova e liquidazione del danno non patrimoniale da contratto di lavoro dopo le Sezioni Unite del 2008, in Danno e Responsabilità, n. 11/2010, p. 1049-1052.
  • MALZANI F., Il danno alla professionalità dopo le Sezioni Unite del 2008 ̧in Danno e Responsabilità, n. 6/2010, p. 589-593.
  • MALZANI F., Il d.lgs. 81/2008 alla prova del correttivo. Cosa cambia?, in Note Informative, n. 46/2010, p. 1-12.
  • MALZANI F., La tutela penale del mobbing. Alla ricerca di convergenze parallele, in D&L, Riv. crit. dir. lav., n. 3/2009, p. 625-637.
  • MALZANI F., Intervento, in Vallebona A. (a cura di), Sicurezza del lavoro e certezza del diritto, Colloqui giuridici sul lavoro, n. 1/2009, p. 31-35.
  • MALZANI F., Le Sezioni Unite del novembre 2008: l’epilogo del danno esistenziale, in D&L, Riv. crit. dir. lav., n. 4/2008, p. 1157-1164.
  • MALZANI F., La natura e la prova del danno da perdita di chance, in Danno e Responsabilità, n. 7/2008, p. 779-781.
  • MALZANI F., Infortunio sul lavoro, responsabilità del datore di lavoro e onere della prova, in Danno e Responsabilità, n. 6/2008, p. 659-661.
  • MALZANI F., Tutela della persona e flessibilità: un binomio conciliabile?, in Danno e Responsabilità, n. 3/2008, p. 287-289.
  • MALZANI F., Obbligo di sicurezza e nuove latitudini: lo stress da lavoro, in Nuova giurisprudenza civile commentata, n. 1/2008, p. 30-38.
  • MALZANI F., Infortunio sul lavoro e voci di danno risarcibili, in D&L, Riv. crit. dir. lav., n. 3/2007, p. 776-782.
  • MALZANI F., Il danno non patrimoniale nell’ambito del contratto di lavoro, in
    PONZANELLI G. (a cura di), Il risarcimento integrale senza il danno esistenziale, Padova, Cedam, 2007, p. 215-241.
  • MALZANI F., Ambiente di lavoro e nuovi rischi per la salute: non solo mobbing, in GUAGLIANONE, MALZANI (a cura di), Come cambia l’ambiente di lavoro: regole, rischi, tecnologie, Milano, Giuffrè, 2007, pp. 81-107.
  • MALZANI F., Tutela delle condizioni di lavoro e sostanze chimiche. Entra in vigore il REACH, in Note Informative, agosto, 2007, pp. 86-95.
  • MALZANI F., Danno da demansionamento: “il punto” di alcune recenti pronunce della Cassazione, in Danno e Responsabilità, n. 6/2007, pp. 674-678.
  • MALZANI F., Salubrità dell’ambiente e responsabilità del datore di lavoro: il danno da fumo passivo, in Danno e Responsabilità, n. 4/2007, pp. 438-441.
  • MALZANI F., Tutela delle condizioni di lavoro e riparto dell’onere probatorio, in Riv. it. dir. lav., n. 1/2007, pp. 59-63.
  • MALZANI F., Il danno alla professionalità: il trend giurisprudenziale, in D&L, Riv. crit. dir. lav., n. 4/2006, pp. 1001-1007.
  • MALZANI F., Attuata la direttiva comunitaria sui rischi da esposizione all’amianto, in Note Informative, dicembre, 2006, pp. 25-31.
  • MALZANI F., Il danno da demansionamento professionale e le Sezioni Unite, in Danno e Responsabilità, n.8-9/2006, pp. 858-863.
  • MALZANI F., Danno non patrimoniale e rapporto di lavoro: il demansionamento professionale, in Danno e Responsabilità, n. 4/2005, pp. 405-411.
  • MALZANI F., La sostenibilità economica della differenziazione: cenni sul cd. Federalismo fiscale, in Previdenza e Assistenza Pubblica e Privata, n. 1/2005, pp. 119-127.
  • MALZANI F., Il lavoro nel Titolo V della Costituzione, tra essere e dover essere, in Il Diritto del Lavoro, n. 1/2005, 59-78.
  • MALZANI F., Federalismo e diritto del lavoro in Italia e Spagna: modelli a confronto, Promodis, Brescia, 2004.

Congreso Internacional de investigación en Derecho Laboral


Los invitamos al “Congreso Internacional de investigación en Derecho Laboral” que se realizará los días jueves 17 y viernes 18 de mayo de 6:30 a 10:00 p.m. en la Facultad de Derecho de la PUCP. El Congreso lo realiza la Maestría con mucho esfuerzo y contaremos con la presencia de la docente invitada María Hemilia Fonseca.

Bases para Congreso Investigación

Información www.facebook.com/mdtsspucp/

​Link de inscripción: www.pucp.edu.pe/kKMxVc ​

II CONGRESO INTERNACIONAL DE SALUD LABORAL. ARGENTINA

RED IBERSOC

En la Universidad Nacional de Mar del Plata (Argentina) se celebró entre los días 19 y 20 de septiembre del 2016, el II Congreso Internacional de “Salud Laboral: aspectos sociales de la prevención”, promovido por la Red Universitaria Iberoamericana de Investigación y Promoción de la Seguridad y Salud Laboral (Iberpsoc). Se organizó en estrecha colaboración con la Facultad de Derecho de la Universidad Nacional de Mar del Plata y la Federación Nacional de Docentes Universitarios (CONADU), conjuntamente con el II Taller Internacional de Prevención de Riesgos y Gestión Ambiental en Instituciones de la Educación Superior, organizado éste por el Consejo Interuniversitario Nacional de Argentina (CIN). Colaboraron en la organización del evento la Superintendencia de Riesgos del Trabajo, CONICET, Credicoop, ADUM y CTA.

En el marco de este evento internacional se organizó además, con enorme éxito de participación, el Seminario Internacional “Salud, trabajo y participación de los trabajadores”. Celebrado en la Facultad de Ciencias Sociales de la Universidad de Buenos Aires los días 22 y 23 de septiembre,  fue auspiciado por FLACSO y la Oficina Internacional del Trabajo (OIT), convocado por más de veinte organizaciones sindicales y en él participaron activamente más de 600 personas distribuidas en catorce talleres temáticos. Entre los temas abordados en ambos eventos se pueden relacionar: gestión universitaria sobre políticas en el ámbito de la prevención de riesgos laborales y/o gestión ambiental; reflexiones, experiencias e investigación teórico-práctica sobre el paradigma de trabajo decente; experiencias novedosas, buenas prácticas, reflexiones y aportaciones investigadoras nacidas de la praxis sobre la participación de los trabajadores y las trabajadoras en los sistemas de gestión preventiva de las empresas; posibilidades de intervención en salud laboral desde una perspectiva social y experiencias de promoción de la salud en el medio laboral. Ambos eventos fueron declarados de interés por las municipalidades de Mar del Plata y Buenos Aires, respectivamente. Entre los/as ponentes invitados cabe destacar la presencia de profesores universitarios y especialistas de Argentina, Bélgica, Colombia, España, Nicaragua, Perú y Venezuela.

Conclusiones del Seminario Internacional de Buenos Aires

Los días 22 y 23 de septiembre de 2016, organizaciones sindicales pertenecientes a la CTA y CGT organizaron el I Seminario Internacional de Salud, Trabajo y Participación de los Trabajadores.  Desarrollado en el marco del II Congreso Internacional “Salud Laboral: aspectos sociales de la prevención”, impulsado por la Red IBERSOC, auspiciado por la OIT y FLACSO, y declarado de interés por la Legislatura de la Ciudad de Buenos Aires, el Seminario estuvo compuesto por dos días de talleres, mesas y conferencias, donde se contó con la participación activa de centenares de trabajadores/as.

Las principales conclusiones del encuentro fueron la necesidad de impulsar una nueva ley de prevención de riesgos laborales y salud de los trabajadores/as y la creación de comités mixtos de seguridad e higiene en los que se vienen trabajando desde todas las organizaciones gremiales.  Los catorce talleres no solo fueron de discusión, sino que también sirvieron para avanzar en tareas concretas, como la elaboración de cláusulas de convenio para que puedan ser discutidas en negociaciones colectivas por los distintos sindicatos.

En este apartado les enlazamos el documento consolidado final del Seminario donde aparece el contenido desarrollado: documento marco, programa, mesas y conferencias, talleres, ponencias, posters, vídeos… Sin duda, se trata de un arduo trabajo colectivo preñado de esfuerzo, seriedad e ilusión. Desde la Red IBERSOC queremos destacar muy especialmente la implicación personal de Beto Pianelli y Lilian Capone en la organización de esta actividad. Sin ellos, nada de esto hubiera sido posible. ¡Muchas gracias por todo, compañeros!

Libro de Actas del Congreso:  https://rio.upo.es/xmlui/handle/10433/5447

A PROPÓSITO DEL 28 DE ABRIL: UNA APROXIMACION A LA SITUACION DE LA ACCIÓN NACIONAL EN SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

Equipo de Investigación

Paola Egúsquiza
Andrea Sánchez Matos
Carlos Guillermo Morales
Pablo Velásquez
Claudia Saldaña
César Ojeda

El presente trabajo tiene por objeto analizar los puntos fuertes y débiles de la Acción Nacional en Seguridad y Salud en el Trabajo, a la luz del documento “Guía de introducción a los Sistemas Nacionales de Seguridad y Salud en el Trabajo” elaborado por José Luis Castellá[1].

  1. PRIMER PUNTO FUERTE: LA ACCION NORMATIVA

La Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, Ley Nº 29783 (en adelante “LSST”), se destaca por el reconocimiento de la universalidad subjetiva y objetiva. En el ámbito subjetivo, el artículo 2º de la LSST, contempla la protección a todos los trabajadores, y a toda persona que se encuentre en el centro de trabajo. En el segundo ámbito, el objetivo, la LSST es omnicomprensiva en cuanto a los riesgos contemplados.

Por otra parte, la LSST responde a un criterio centralizado porque regula en una norma general la acción nacional, cuyo monitoreo está a cargo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, el Ministerio de Salud y la Superintendencia de Fiscalización Laboral (SUNAFIL).

Otro punto a destacar es la forma de gestión de la prevención: la LSST garantiza un enfoque integral de la prevención a través de un modelo tripartito de seguimiento a nivel nacional y regional.

  1. SEGUNDO PUNTO FUERTE: LAS ACTIVIDADES DE PROMOCIÓN Y APOYO

En el Perú las actividades de promoción y apoyo se encargan al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, a través del Consejo Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo que cumple una función de promoción y sensibilización en la problemática de seguridad y salud en el trabajo, y de asesoría técnica.

SUNAFIL cumple un rol fundamental, pues en el artículo 33° del Decreto Supremo N° 007-2013-TR, se contempla como función de la Intendencia Nacional de Prevención y Asesoría “fomentar una cultura de prevención y cumplimiento del ordenamiento jurídico socio-laboral y el de seguridad y salud en el trabajo, así como orientar a la ciudadanía sobre los servicios que presta la inspección del trabajo”.

El Consejo Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo y SUNAFIL vienen implementando, desde su creación, actividades de promoción y apoyo tanto a nivel descentralizado, como a nivel de los actores sociales.

  1. TERCER PUNTO FUERTE: LA REPARACIÓN DE DAÑOS Y EL ASEGURAMIENTO

Respecto a la cobertura de los seguros, la legislación toma en consideración el tipo de actividad económica. Para las empresas que desarrollan actividades económicas de alto riesgo, sus trabajadores están cubiertos por el Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR).  Para el resto de empresas, las enfermedades profesionales y los accidentes de trabajo que no cuenten con cobertura del SCTR pueden optar por lo prescrito en la Ley de Aseguramiento Universal de Salud.

Respecto al tipo de prestaciones son de naturaleza omnicomprensiva, pues comprende prestaciones preventivas y promocionales, prestaciones de recuperación y prestaciones económicas.

Finalmente, si las coberturas y prestaciones no permiten la recuperación y rehabilitación del trabajador, y por ende, su reinserción laboral en forma satisfactoria, éste podrá recurrir a la vía judicial, al amparo de lo establecido en el VI Pleno Jurisdiccional Supremo en Materia Laboral y Previsional, que determina que el empleador incurre en responsabilidad civil por los eventos dañosos ocurridos en el centro de trabajo, en aplicación del artículo 53° de la LSST.

  1. PRIMER PUNTO DÉBIL: CONTROL DE CUMPLIMIENTO DE LA NORMA

En nuestro país el sistema de cumplimiento se encuentra a cargo de SUNAFIL (medianas y grandes empresas a nivel nacional), y Direcciones Regionales de Trabajo de los Gobiernos Regionales (PYMES). Estas últimas tienen a su cargo la fiscalización de todo tipo de empresa en aquellas regiones en las que aún no se haya implementado Intendencias Regionales.

El número de Intendencias a nivel nacional es insuficiente. SUNAFIL cuenta únicamente con 14 Intendencias Regionales, respecto al número de Regiones y Departamentos del país. En lo que respecta al número de fiscalizadores, a la fecha SUNAFIL cuenta con 389 fiscalizadores (inspectores del trabajo e inspectores auxiliares), de los cuales sólo 114 cuentan con facultades para fiscalizar medianas y grandes empresas. Para contrarrestar este déficit, el Ejecutivo ha manifestado su compromiso de elevar a 762 el número de fiscalizadores, con lo cual se daría un incremento del 96% de la fuerza inspectiva actual al cierre del presente ejercicio.

Asimismo, no se estaría cumpliendo con el principio de universalidad que proclama la Ley, en la medida que tampoco se está fiscalizando al Sector Público, para lo cual sería necesario establecer un nivel de coordinación eficaz con la Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR), como dispone el artículo 4° de la Ley de creación de SUNAFIL.

Finalmente, para que la fiscalización surta efectos debe contar con sanciones eficaces; sin embargo, en agosto de 2017, mediante D.S. N° 015-2017-TR se ha rebajado los montos de las multas.

  1. SEGUNDO PUNTO DÉBIL: EDUCACIÓN Y FORMACIÓN EN SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

De la revisión que se ha efectuado del Currículo Nacional de Educación Básica, elaborado por el Ministerio de Educación, se puede concluir que la materia de seguridad y salud no aparece recogida en forma expresa.

Respecto a la formación profesional universitaria sobre SST es un tanto más extendida, sobre todo en las disciplinas científicas ligadas a las actividades productivas con un alto nivel de exposición al riesgo, por lo que podríamos calificarlo como un componente de débil desarrollo.

  1. TERCER PUNTO DÉBIL: ACTIVIDADES DE OBTENCIÓN DE INFORMACIÓN PARA EL ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN

No contamos con un registro unificado, dado que las estadísticas son registradas sectorialmente en el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, Ministerio de Salud, Ministerio de Energía y Minas, EsSalud, originando un elevado subregistro de las notificaciones de accidentes de trabajo, incidentes peligrosos y enfermedades ocupacionales.

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo publica boletines mensuales estadísticos sobre las notificaciones efectuadas por los empleadores y centros médicos asistenciales a través del Sistema Informático de Notificación de Accidentes de Trabajo, Incidentes Peligrosos y Enfermedades Ocupacionales.

Lima, 28 de abril de 2018

[1] Este artículo de investigación surgió como resultado de las reflexiones del Curso de Seguridad y Salud en el Trabajo 2018-I y se publica con autorización de quienes lo elaboraron.

Se adjunta versión completa del Trabajo Grupal SST

MEJORAR LA SEGURIDAD Y LA SALUD DE LOS TRABAJADORES JÓVENES: 28 de abril

Día de la Seguridad y Salud en el Trabajo

Artículo:
Organización Internacional del Trabajo

Según las estimaciones más recientes publicadas por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), 2,78 millones de trabajadores mueren cada año a causa de accidentes de trabajo y enfermedades relacionadas con el trabajo . Alrededor de 2,4 millones (86,3 por ciento) de estas muertes se producen por enfermedades relacionadas con el trabajo, mientras que algo más de 380.000 (13,7 por ciento) son el resultado de accidentes de trabajo. Cada año, se produce un número de lesiones profesionales no mortales casi mil veces mayor que el de lesiones profesionales mortales. Se calcula también que, cada año, las lesiones profesionales no mortales afectan a 374 millones de trabajadores, y muchas de ellas tienen graves consecuencias en su capacidad para obtener ingresos a largo plazo (Hämäläinen y otros autores, 2017).

Independientemente de su edad, todos los trabajadores tienen derecho a un trabajo en condiciones seguras y saludables. Los 541 millones de trabajadores jóvenes de entre 15 y 24 años de edad representan más del 15% de la fuerza de trabajo del mundo y, en algunas regiones, pueden sufrir hasta un 40% más de lesiones profesionales no mortales que los trabajadores adultos de más de 25 años.

Varios factores de riesgo que afectan específicamente a los trabajadores jóvenes incrementan sus posibilidades de sufrir daños derivados de los peligros en el lugar de trabajo. Estos factores de riesgo pueden ser inherentes a su temprana edad (por ejemplo, su estado de desarrollo físico, psicosocial y emocional) o estar influidos por ésta (por ejemplo, su nivel de competencias, experiencia o educación). A menudo, los trabajadores jóvenes no conocen sus derechos como empleados, ni sus responsabilidades en materia de seguridad y salud en el trabajo (SST) como empleadores jóvenes, y pueden ser especialmente reticentes a notificar los riesgos para la SST.
Su presencia significativa en sectores económicos peligrosos y su exposición a los peligros que comportan estos sectores aumenta aún más el riesgo que corren de sufrir lesiones y enfermedades profesionales. La OIT ha preparado este énfasis con motivo del Día Mundial de la Seguridad y Salud en el Trabajo de 2018, cuyo objetivo es promover una generación segura y saludable. Los trabajadores jóvenes registran índices de lesiones profesionales notablemente superiores a los de los trabajadores adultos. Según datos recientes sobre la situación en Europa, la incidencia de las lesiones profesionales no mortales es más de un 40% superior entre los trabajadores jóvenes de 18 a 24 años que entre los trabajadores adultos (EU-OSHA, 2007). En los Estados Unidos, el riesgo de que los trabajadores jóvenes entre 15 y 24 años sufran una lesión profesional no mortal es aproximadamente el doble que para los trabajadores de 25 años o más (CDC, 2010). La menor incidencia de las enfermedades profesionales entre los trabajadores jóvenes se debe probablemente a que para que una enfermedad profesional se manifieste suele ser necesario un período prolongado de exposición y/o latencia. Además, es difícil obtener datos precisos sobre las enfermedades profesionales, en particular cuando se trata de datos sobre enfermedades profesionales provocadas por la exposición a peligros en el lugar de trabajo durante la juventud (EUOSHA, 2007).

Además del incalculable sufrimiento humano que traen consigo, los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales también conllevan un considerable costo económico, que representa una pérdida anual estimada del 3,94 por ciento del PIB mundial (OIT, 2017c). El costo para la sociedad que comportan los trabajadores jóvenes que sufren lesiones profesionales graves y secuelas a largo plazo puede ser mucho mayor que el de los trabajadores adultos que sufren lesiones similares. Las consecuencias de las lesiones profesionales son más graves cuando se producen al principio de la vida profesional de una persona joven. Un trabajador joven con una deficiencia prolongada puede, a consecuencia de la misma, dejar de ser un miembro activo de la sociedad y no poder aprovechar la educación y formación recibida.

Muchos países están haciendo inversiones significativas en el empleo, la educación y la formación, el desarrollo de las competencias y la creación de puestos de trabajo para los jóvenes Es sumamente importante incluir la seguridad y salud en el trabajo (SST) en estos programas. Para hacerlo, es necesario entender y abordar los factores de riesgo específicos para la SST a que se enfrentan los trabajadores jóvenes de edades comprendidas entre los 15 y los 24 años de edad.

La OIT mantiene un compromiso de larga data con la promoción del trabajo decente y las condiciones de trabajo seguras y saludables para todos los trabajadores durante su vida laboral. Insiste en la importancia que reviste la mejora de la SST para los trabajadores jóvenes, tanto para promover el trabajo juvenil decente como para contribuir a los esfuerzos desplegados para luchar contra el trabajo infantil peligroso.

Por último, en su incorporación al mundo del trabajo, es fundamental para los trabajadores jóvenes contar con el apoyo y la representación de las organizaciones de trabajadores a fin de que puedan ejercer sus derechos y expresar sus preocupaciones. La mejora de la seguridad y la salud de los trabajadores jóvenes contribuirá al logro del Objetivo de Desarrollo Sostenible (ODS) 8 sobre “trabajo decente y desarrollo económico”. Ayudará a alcanzar la meta 8.8. relativa a los entornos de trabajo seguros y sin riesgos para todos los trabajadores para 2030 y la meta 8.7. sobre la eliminación del trabajo infantil en todas sus formas de aquí a 2025. El logro de estas metas exige la colaboración entre autoridades públicas, empleadores, trabajadores y sus organizaciones, así como con otras partes interesadas clave, con objeto de crear una cultura de la prevención centrada en la seguridad y la salud de la próxima generación de la fuerza de trabajo mundial.

Generación Segura y Saludable

CONTRIBUCIÓN A LA CONSTRUCCIÓN DE LINEAMIENTOS ESTRATÉGICOS PARA EL DESARROLLO DE LA PROTECCIÓN DE LA VIDA Y LA SALUD EN EL TRABAJO, A TRAVÉS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

JAIRO ERNESTO LUNA GARCÍA(1)

Documento elaborado para la Oficina Internacional del Trabajo mediante el Contrato de Colaboración Externa Número 40189538/0, en el marco del proyecto financiado por el Gobierno de Noruega que ha tenido como objetivo desarrollar las capacidades sindicales para la afiliación y la ampliación de la cobertura de la negociación colectiva.

A partir de la revisión del contenido en materia de salud y seguridad en el trabajo en las convenciones colectivas pactadas en Colombia en los últimos años, se identifica la necesidad de fortalecer la acción sindical en este campo. Con el objetivo de aportar a la adopción de unos lineamientos estratégicos para el desarrollo de la protección de la vida y la salud en el trabajo a través de la negociación colectiva, se llevó a cabo una revisión de literatura nacional e internacional, una consulta rápida con algunas organizaciones sindicales y un taller de discusión con representantes sindicales.

Desde un enfoque, los sindicatos generaron una presión en la arena política en muchos países a lo largo del siglo XX, con miras a la protección de la salud y la seguridad, el establecimiento del salario mínimo y las regulaciones sobre trabajo infantil. Las convenciones colectivas son fruto de estos procesos de luchas y reivindicaciones y por ende los sindicatos son los actores responsables de negociar estos instrumentos con los empleadores y velar por su cumplimiento a través de quejas y otros procedimientos de reclamación que quedan contemplados en las convenciones. De esta manera se generan mecanismos realmente operativos para que las y los trabajadores logren expresar sus opiniones sobre las condiciones de trabajo y garantizar una representación efectiva para incidir en ellas. Los líderes sindicales han descubierto que la defensa de la SST es un tema de gran relevancia, al cual deben responder y que a su vez coadyuva a la construcción de sus organizaciones (Baker, Stock & Velazquez, 2011).

El punto de partida de este proceso fue la revisión de los acuerdos suscritos entre sindicatos y empresas, depositados en el Ministerio del Trabajo, en los cuales se identificó que:

  • Una parte importante de las negociaciones colectivas no considera a la salud y vida de las y los trabajadores como objeto esencial de protección.
  • En otros casos, las medidas acordadas son marginales.
  • Solo en pocos casos se observa un avance significativo en la prevención, así como en la participación de las organizaciones sindicales en todo el proceso de protección de la salud y vida de sus representados.
  • No se hace una diferenciación de las medidas de prevención con un enfoque de género.

Por lo anterior, surge la pregunta acerca de si existe y cuál es el nivel de desarrollo de una política de inclusión de la temática de salud laboral en la negociación colectiva, y como consecuencia de ello, qué lineamientos estratégicos se han definido para aprovechar de mejor manera la negociación en pro de la protección y tutela de la salud y la vida de los y las trabajadoras.

Pueden ser múltiples los procesos que se relacionan con esta esfera, los cuales pueden ir desde el nivel de apropiación de los procesos productivos (técnicos y organizacionales) y de la conciencia de los impactos que ellos tienen en el bienestar de los trabajadores/as; hasta la presencia de visiones economicistas de las reivindicaciones laborales, que incluso establecen en algunos casos el otorgamiento de primas por la realización de trabajos de alto riesgo, pasando por la precariedad e inestabilidad laboral.

Surgen preguntas acerca de: ¿Cuál es el nivel de conocimiento y dominio por parte de la dirigencia sindical, acerca de los principios de la seguridad y salud en el trabajo? ¿Qué propuestas básicas debieran impulsarse en este campo a través de la negociación colectiva? ¿Cuál sería la argumentación de base para sustentar la propuesta?

El objetivo general de este trabajo fue contribuir al desarrollo de las capacidades de las organizaciones sindicales para la negociación colectiva, en el ámbito de la seguridad y salud en el trabajo; y su objetivo específico tuvo como alcance la elaboración de unos lineamientos estratégicos para el desarrollo de la protección de la vida y la salud en el trabajo, a través de la negociación colectiva.

Dentro de las actividades desarrolladas para adelantar estos objetivos, se encuentra la indagación en fuentes documentales, una pequeña consulta a un grupo de organizaciones sindicales y la realización de un taller con miembros del Departamento de Seguridad Social de la CUT.

Este proceso dio como resultado: el reconocimiento de algunas experiencias internacionales; la construcción del marco normativo internacional y nacional en este campo; el análisis del contenido en relación con el derecho a la salud en el trabajo y la seguridad social en riesgos profesionales; y la reconstrucción de la acción sindical en materia de salud y seguridad en el trabajo.

En la conclusión se presenta la necesidad de fortalecer el diagnóstico de la situación de salud y seguridad en el trabajo, la priorización de problemas y la elaboración de puntos concretos a incluir en los pliegos petitorios; así como la preparación de los negociadores y el desarrollo de una estrategia de negociación que garantice un adecuado acompañamiento e integre las dimensiones técnica y organizacional.

En el apartado final también se aborda la importancia de hacer seguimiento al cumplimiento de lo pactado en las convenciones colectivas y la continuidad de los esfuerzos encaminados a fortalecer la participación de los trabajadores y trabajadoras; lo anterior como fundamento del mejoramiento continuo de las políticas de prevención en las empresas.

En este proceso se resalta la importancia de estudiar y aprovechar los convenios y recomendaciones de la OIT, tanto los tres pilares en Salud y Seguridad en el Trabajo (Convenios 155, 161 y 187), como los convenios sectoriales y particulares en esta materia.

(1) Médico, Especialista en Salud Ocupacional, Magíster y PhD en Salud Pública. Profesor Asociado Universidad Nacional de Colombia.

Véase el documento: Negociación colectiva y SST JELG 2017

Riesgos psicosociales, trabajo docente y salud

Libro de Actas del II Congreso Internacional Salud Laboral: Aspectos Sociales de la Prevención

Autores: David Cobos-SanchizAndrés FiandrinoMariel Cecilia MartínPedro Mariano Sanllorenti

PRESENTACIÓN
Este libro recoge las principales aportaciones al II Congreso Internacional «Salud laboral: Aspectos sociales de la prevención», celebrado en la Universidad Nacional de Mar del Plata (Argentina), y organizado por Consejo Interuniversitario Nacional de la Argentina y la Red Universitaria Iberoamericana de Investigación y Promoción de la Seguridad y Salud Laboral (Iberpsoc), con el apoyo de la Federación Nacional de Docentes Universitarios de la Argentina (CONADU) y otros agentes muy destacados: Superintendencia de Riesgos del Trabajo, CONICET, Credicoop, ADUM, CTA o la Asociación Universitaria Iberoamericana de Posgrado (Auip), entre otros.

El hilo conductor de la obra es la problemática de los riesgos psicosociales, el trabajo de los docentes y la salud laboral. Contiene reflexiones teóricas y aplicaciones prácticas en torno a diversos temas interrelacionados: gestión universitaria de políticas en el ámbito de la prevención de riesgos laborales o de la gestión ambiental; experiencias e investigación teórico-práctica sobre el paradigma de trabajo decente; experiencias novedosas, buenas prácticas y aportaciones investigadoras nacidas de la praxis sobre la participación de los trabajadores en los sistemas de gestión preventiva de las empresas; posibilidades de intervención en salud laboral desde una perspectiva social, y experiencias de promoción de la salud en el medio laboral.

La mayor riqueza de la obra reside, por un lado, en que aporta una visión iberoamericana de la problemática, gracias a la diversidad y procedencia de los trabajos, desarrollados por especialistas de Argentina, Colombia, España, México, Nicaragua, Uruguay y Venezuela; por otro, en que trasciende visiones meramente tecnocráticas de la prevención e introduce conceptos sobre cultura organizativa que permiten reflexionar, dialogar e impulsar el debate alrededor de los aspectos más sociales de la prevención.

La Seguridad y Salud en el Trabajo en el Sector Público

*Wilder Joubert Morón Sánchez[1]

RESUMEN: El presente estudio analiza la situación de los trabajadores del sector público en el marco de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, incluye no solo a quienes que se encuentran sujetos al régimen laboral de la actividad privada. Sino también a quien pudiera pertenecer a los diferentes regímenes laborales que existen en el Sector Público; como a los del régimen de la Carrera Administrativa, regulado por el Decreto Legislativo N° 276; a los que se vinculan mediante Contratos Administrativos de Servicios (CAS), regulado por Decreto Legislativo N° 1057; y, a los trabajadores vinculados al Estado a través de los regímenes especiales de Carrera, como la Ley de Reforma Magisterial, Ley de los Profesionales de la Salud, entre otros.

Se analizará la función de los principales actores estatales que deberían cumplir un rol protagónico con respecto a la fiscalización del cumplimiento de las obligaciones que la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo establece a las entidades públicas en su condición de empleador.

Finalmente, se abordarán los principales problemas que se detectan en materia de seguridad y salud en el trabajo dentro del ámbito del Sector Público.

ESQUEMA

Introducción

1. EL RÉGIMEN LABORAL DEL SERVICIO CIVIL

1.1.- La búsqueda de la unificación de regímenes laborales en el Sector Público.

1.2.-  La determinación de SERVIR como la Autoridad del Sistema de Recursos Humanos del Estado.

2. SERVIR Y EL SISTEMA NACIONAL DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

2.1.- La Seguridad y Salud en el Trabajo como uno de los Procesos del Subsistema de Gestión de Relaciones Humanas Sociales.

2.2.- El Consejo Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo y la ausencia de SERVIR en la composición del Consejo.

3. SERVIR COMO ENTE FISCALIZADOR EN LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

3.1.- Las deficiencias en la aplicación de las normas de SST en el Sector Público.

3.2.- La participación de SUNAFIL en los accidentes de trabajo en el Sector Público.

Introducción

El presente estudio tiene como finalidad analizar los alcances de las normas sobre seguridad y salud en el trabajo en el sector público y surgió la siguiente pregunta: ¿Existe una normativa adecuada sobre seguridad y salud en el trabajo en el Sector Público?

Esta pregunta surge debido a que en el sector público se ha creado el Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos y como todo Sistema Administrativo, cuenta con una autoridad encargada de su fiscalización y cumplimiento, este ente rector es la Autoridad Nacional de Servicio Civil – SERVIR, el cual debe (o debería) encargarse de la regulación del Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo (en adelante SST) en el Sector Público.

La importancia del tema radica en la futura implementación del régimen del Servicio Civil para todos los servidores (trabajadores) del Sector Público. En ese aspecto, tenemos una única norma que regulará este sector, siendo importante analizar si este nuevo régimen establece de manera adecuada la implementación de los elementos y requisitos sobre Seguridad y Salud en el Trabajo (SST).

Cabe mencionar que los servidores públicos están expuestos a peligros y a situaciones de riesgo sin ser relevante el tipo de régimen laboral con el cual se encuentra vinculado con el Estado. En tal sentido, interesa determinar el rol de SERVIR, en su calidad de ente rector del Sistema de Recursos Humanos, en el sistema de SST para el Sector Público. Establecer los mecanismos adecuados para la prevención de riesgos laborales en actividades de duración determinada y evaluar la potestad fiscalizadora de SERVIR con respecto al cumplimiento de las normas sobre SST, dada su condición de ente rector del sistema de recursos humanos del estado. Estos son los aspectos centrales que se abordan.

I.- EL REGIMEN LABORAL DEL SERVICIO CIVIL

La Historia del Servicio Civil en el Perú data desde mucho tiempo atrás. Durante su desarrollo hemos detectado la incursión de regímenes laborales propios del sector privado, como los contratos sujetos a modalidad, y los contratos a plazo indeterminado, ambos regulados por el Decreto Legislativo N° 728, y su Texto Único Ordenado aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR “Ley de Productividad y Competitividad Laboral”, así como contratos de naturaleza civil, denominados en el estado como “Contratos de Servicios no Personales”.

Es importante mencionar que dentro del Sector Público existen actualmente los siguientes regímenes laborales: a) Régimen de la Carrera Administrativa, regulada por el Decreto Legislativo N° 276 y su Reglamento; b) Régimen de la actividad Privada, regulado por el TUO del Decreto Legislativo N° 728; c) Régimen Laboral del Contrato Administrativo de Servicios (CAS), aprobado por Decreto Legislativo N° 1057 y los regímenes laborales especiales, como el régimen de los profesional de salud, régimen de los docentes educativos, régimen del Servicio Penitenciario, etc.

A continuación, haremos referencia a la Autoridad Nacional del Servicio Civil – SERVIR, creada mediante Decreto Legislativo N° 1023, la cual tiene como principal función ser el ente rector del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos del Estado (en adelante SAGRH), resaltando que el SAGRH está conformado por: La Autoridad Nacional de Servicio Civil – SERVIR, como ente rector del sistema, El Tribunal del Servicio Civil, quién se encarga de resolver las controversias suscitadas como última instancia y las Oficinas de Recursos Humanos de cada entidad estatal.

1.1.- La unificación de regímenes laborales en el Sector Público.

Antes de abordar la posible unificación de los regímenes laborales en el Sector Público a través de la Ley de Servicio Civil, es importante hacer un breve recuento histórico de la vinculación laboral de los empleados públicos con el estado. Según Delgado (2016) la Carrera Administrativa en el Perú inició en el año de 1950 con la expedición de la Ley N° 11377, la cual estableció el Estatuto y Escalafón del Servicio Civil, norma con la cual se crean los derechos y deberes de los empleados públicos}. Posteriormente, el Presidente Fernando Belaunde Terry promulgó el primer régimen laboral del Sector Público, la Ley de la Carrera Administrativa.

Con la promulgación del Decreto Legislativo N° 276 el 06 de marzo de 1984, en cuyo artículo 1° define a la Carrera Administrativa como el conjunto de principios, normas y procesos que regulan el ingreso, los derechos y deberes que corresponden a los servidores públicos. En el segundo párrafo del referido artículo se resalta el objetivo de la carrera administrativa, consistente en garantizar la incorporación del personal idóneo, asegurar su desarrollo y promover su realización personal en el desempeño del servicio público.

Consideramos relevante el objetivo de la Carrera Administrativa consistente en asegurar el desarrollo del Servidor público y la promoción de su realización personal en su calidad de trabajador del Sector Público, debido a que mejor manera de lograr estos objetivos que implementando el Sistema de Seguridad y Salud en el trabajo para los trabajadores de este sector sin ser relevante el tipo de régimen que los vincule con el Estado.

Sobre los diferentes tipos de regímenes que existen en el Perú, el cuadro que presentaremos a continuación resumen de manera completa, el total de regímenes laborales que podemos encontrar dentro del Sector Público:

Fuente: Autoridad Nacional del Servicio Civil

Como puede apreciarse del cuadro adjunto, existen tres grandes bloques que articulan los regímenes laborales en el Sector Público, existiendo en total 15 regímenes laborales. Al respecto, la Gerencia de Políticas de gestión de Recursos Humanos elaboró un cuadro estadístico de la distribución de estos regímenes dentro del Sector Público, señalando que el 59% de los servidores públicos estaban contratados bajo regímenes especiales; el 17% bajo el régimen de Contratos Administrativos de Servicios (CAS) regulado por el Decreto Legislativo N° 1057; el 16% bajo el régimen de la Carrera Administrativa, regulado por el Decreto Legislativo N° 276; el 7% bajo el régimen privado, regulado por el Decreto Legislativo N° 728, y el 1% representaba a otros regímenes.

En un reciente estudio efectuado por la Gerencia de Políticas de Gestión del Servicio Civil en mayo del 2017, se efectuó una nueva estadística de la distribución de los trabajadores en el Sector Público, en la cual se registró que el 44% de los trabajadores del estado se encontraban contratados bajos los regímenes especiales; el 22% bajo el régimen de Contratos Administrativos de Servicios; el 21% bajo el régimen de la Carrera Administrativa (D. L. N° 276) y el 13% bajo el régimen privado (D.L. N° 728).

Por otro lado, debemos indicar que la Cuarta Disposición Complementaria Transitoria de la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil, menciona que tiene como finalidad el traslado de los servidores balo los regímenes de los decretos Legislativos 276, 728 y 1057 al régimen del Servicio Civil, siendo este traslado voluntario.

1.2.- La determinación de SERVIR como la autoridad del Sistema de Recursos Humanos del Estado.

Mediante Decreto Legislativo N° 1023 se crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil, ente rector del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos (SAGRH) del Estado, en cuyo artículo 2° se define al referido Sistema como aquel que establece, desarrolla y ejecuta la política del Estado respecto del servicio civil y además comprende el conjunto de normas, principios, recursos, métodos, procedimientos y técnicas utilizados por las entidades del sector público en la gestión de recursos humanos.

Al ser un Sistema Administrativo, es ineludible que su alcance es aplicable a todas las entidades de la administración pública, ya sean entidades del gobierno central, regional o local.

Por otro lado, es importante mencionar que el artículo 4° De la ley de Servicio Civil señala que este sistema está integrado por: a) el Tribunal de Servicio Civil, el cual se encarga de resolver las controversias suscitadas al interior  del SAGRH, en cuyo artículo 3° de su Reglamento, aprobado por Decreto Supremo N° 008-2010-PCM, se establece sus competencias al interior del Sistema; b) La Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR) ente rector del Sistema y quien formula la política nacional del servicio civil; y c) Las oficinas de recursos humanos de las entidades o las que hagan sus veces, que constituye el nivel descentralizado, y son responsables de implementar las normas, principios, procedimientos y técnicas del Sistema.

De lo esbozado en las normas precitadas, podemos evidenciar que SERVIR es la entidad encargada de establecer las políticas sobre el SAGRH y que las oficinas de Recursos Humanos, o las que hagan sus veces, son las encargadas de implementar estas políticas en sus respectivas entidades.

II.- EL SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y EL SISTEMA NACIONAL DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

El Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos del Estado tiene como finalidad establecer la política nacional sobre gestión de personal y la implementación de todos aquellos factores y elementos necesarios para su funcionamiento eficaz y eficiente, motivo por el cual resulta de gran importancia la existencia de este sistema para poder implementar el subsistema de Seguridad y Salud en el Trabajo en el Sector Público, pues este subsistema tiene como finalidad prevenir los accidentes de trabajo que se puedan suscitar en el centro de trabajo.

Como bien señala Toyama (Toyama, 2013) la Seguridad y Salud en el Trabajo comprende todas las medidas destinadas a prevenir y proteger a los trabajadores de los riesgos a los cuales se pueden encontrar expuestos y que pueden producir accidentes de trabajos o enfermedades ocupacionales, resaltando que el sistema de seguridad y salud en el trabajo es el conjunto de elementos interrelacionados con el objetivo de fijar una política que tenga como fin la seguridad y salud en el trabajo de los trabajadores, a través de procesos y mecanismos necesarios para tales fines.

A continuación pasaremos a desarrollar el funcionamiento del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos del Estado, los 7 subsistemas que lo conforman, y los procesos que cada subsistema se encarga de desarrollar, dándole énfasis al Subsistema de Relaciones Humanas y Sociales, la cual contiene 5 procesos, siendo uno de ellos, el proceso de Seguridad y Salud en el Trabajo.

2.1.- El Subsistema de Gestión de Relaciones Humanas y Sociales y la Seguridad y Salud en el Trabajo como uno de los Procesos del Subsistema

Antes de incursionar en el estudio del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos del Estado, resulta sumamente importante mencionar que el artículo 2° de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, Ley N° 29783, establece que su ámbito de aplicación es para todos los sectores económicos y de servicios, comprendiendo a todos los empleadores y trabajadores bajo el régimen laboral de la actividad privada en todo el territorio nacional, siendo importante resalta que la Ley también incluye en su ámbito de aplicación a los trabajadores y funcionarios del sector público, resaltando a los trabajadores de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional del Perú, incluso a los trabajadores por cuenta propia.

En ese aspecto, e interpretando lo dictado por la norma, se desprende claramente que el sistema de seguridad y salud en el trabajo es aplicable para todos los trabajadores de Sector Público, incluido aquellos trabajadores contratados bajo los regímenes especiales, Contratos Administrativos de Servicios, Servidores de la Carrera Administrativa, entre otros. Por tanto, dentro de Sector Público es imperioso el cumplimiento de los lineamientos sobre Seguridad y Salud en el Trabajo regulados en la Ley N° 29783.

Ahora bien, el Decreto Legislativo N° 1023, Ley que crea la Autoridad Nacional de Servicio Civil, establece en su artículo 5° que el Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos comprende 8 subsistemas, los cuales son:

  1. a) La planificación de políticas de recursos humanos.
  2. b) La organización del trabajo y su distribución.
  3. c) La gestión del empleo.
  4. d) La gestión del rendimiento.
  5. e) La gestión de la compensación.
  6. f) La gestión del desarrollo y la capacitación.
  7. g) La gestión de las relaciones humanas.
  8. h) La resolución de controversias.

El subsistema de Resolución de controversia está a cargo del Tribunal del Servicio Civil, los otros 7 subsistemas se encargan de los procesos adscritos bajo su competencia, es así que el inciso 3.7 del artículo 3° del Reglamento de la Ley de Servicio Civil (en adelante Reglamento General), aprobado por Decreto Supremo N° 040-2014-PCM, prescribe que el subsistema de Relaciones Humanas y Sociales comprende 5 procesos, siendo uno de estos procesos el de la Seguridad y Salud en el Trabajo. Por otra parte, el artículo 3° del Reglamento General prescribe que: “El Sistema de Gestión de Recursos Humanos comprende los subsistemas previstos en el artículo 5° del Decreto Legislativo N° 1023. Las oficinas de recursos humanos actúan sobre los siete (7) subsistemas descritos en este artículo (…)” Lo prescrito en este artículo es sumamente importante por cuanto señala que son las oficinas de recursos humanos de cada entidad, o la que haga sus veces, la encarga de la implementación de los procesos establecidos en el Sistema Administrativo General de Recursos Humanos del Estado, siendo uno de esos procesos, el de la Seguridad y Salud en el Trabajo, motivo por el cual, son estas oficinas las responsables de aplicar las políticas que sobre Seguridad y Salud en el Trabajo dicte el ente rector, en fiel cumplimiento de la normativa que regula sobre la referida materia.

Ss. 1 Planificación de Políticas de Recursos Humanos
1.       Estrategias, políticas y procedimientos 2.       Planificación de recursos humanos
Ss. 2 Organización del Trabajo y su distribución Ss. 3 Gestión del Empleo Ss. 5 Gestión de la Competencia
3.       Diseño de puestos 5. Selección 9. Administra. de legajos 15. Administración de compensaciones
6. Vinculación 10. Control de asistencia 16. Administración de pensiones
4.       Administración de Puestos 7. Inducción 11. Desplazamiento Ss. 6 Gestión del Desarrollo y Capacitación
8. Periodo de Prueba 12. Procedimientos disciplinarios 17. Capacitación
13. Desvinculación 18. Progresión de la Carrera
Ss. 4 Gestión de Rendimiento
14. Evaluación de desempeño
Ss. 7 Gestión de relaciones humanas
19. Relaciones Laborales individuales y colectivas 20. Seguridad y Salud en el Trabajo 21. Bienestar Social 22. Cultura y Clima Organizacional 23 Comunicación Interna

Fuente: Propia

Como podemos apreciar del cuadro anterior, existen 7 subsistemas y 23 procesos que las oficinas de recursos humanos (o las que hagan sus veces) deben implementar y desarrollar dentro de sus respectivas entidades. El artículo 4° del Decreto Legislativo N° 1023 que crea La Autoridad Nacional de Servicio Civil – SERVIR, establece en su inciso b) que las Oficinas de Recursos Humanos de las entidades o empresas del Estado, o las que hagan su veces, son responsables de implementar las normas, principios, métodos, procedimientos y técnicas del Sistema, el cual comprende los 7 subsistemas desarrollados en el cuadro adjunto y los 23 procesos bajo su gestión.

En ese aspecto, debemos indicar que si bien SERVIR se encarga de establecer las políticas sobre los asuntos de su competencia, en este caso, sobre Seguridad y Salud en el trabajo como proceso de la Gestión de Relaciones Humanas, son las oficinas de recursos Humanos (o las que haga sus veces) de las entidades del estado en sus diferentes niveles de gobierno, las encargadas de la implementación y el cumplimiento de estas medidas y políticas establecidas.

En ese aspecto, son las responsables de la concretización de las medidas, procesos y mecanismo que SERVIR dicte sobre Seguridad y Salud en el trabajo, motivo por el cual resulta importante establecer el rol fundamental que ostenta cada oficina de recursos humanos en sus respectivas entidades al encargase de prevenir los riesgos laborales de los servidores públicos, debiendo para ello encargarse de convocar a los trabajadores para que escojan a sus representantes ante el comité de Seguridad y Salud en el trabajo, e iniciar el trabajo en conjunto para eliminar los riesgos ya sea por accidentes o enfermedades profesionales y programar las capacitaciones y otras medidas que exige la Ley.

2.2.- El Consejo Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo y la ausencia de SERVIR en el Consejo Nacional.

El artículo 10° de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo señala que el Consejo Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (CNSST) es la instancia máxima de concertación de materia de seguridad y salud en el trabajo, de naturaleza tripartita y adscrita al sector trabajo y promoción del empleo. Asimismo, refiere que este se encuentra conformado por 4 representantes estatales, un representante del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, quien lo preside, un representante del Ministerio de Salud, Un representante del Centro Nacional de Salud Ocupacional y Protección del Medio Ambiente para la Salud (CENSOPAS), y un representante de ESSALUD; 4 representantes de los gremios de los gremios de empleadores a propuesta de la Confederación Nacional de Instituciones Empresariales Privadas (CONFIEP); y 4 cuatro representantes de las centrales sindicales a propuesta de la Confederación General de Trabajadores del Perú (CGTP), la Central Unitaria de Trabajadores (CUT), la Confederación de Trabajadores del Perú (CTP) y la Central Autónoma de Trabajadores del Perú (CATP).

Por su parte, el artículo 11° de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo desarrolla las funciones del Consejo Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, resaltando entre estas la de formular y aprobar la Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo y efectuar el seguimiento de su aplicación, implementar una cultura de prevención de riesgos laborales, así como plantear modificaciones o propuestas de normativa en seguridad y salud en el trabajo.

De lo reseñado, podemos destacar que el Consejo Nacional de SST es la autoridad máxima encargada del sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo a nivel nacional, y por ello, los actores que lo conforman son el estado como ente regulador, representantes de los trabajadores a través de los principales gremios sindicales y representantes de los gremios de empleadores. Sin embargo, advertimos que el estado, en su calidad de empleador, no tiene un representante que participe en dicho comité, hecho que no permite articular las políticas y propuestas en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo en el Sector Público dado que el empleador es quien debe adoptar un enfoque de sistema de gestión en el área de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Como ya hemos señalado precedentemente, SERVIR es el ente rector encargado del Sistema Administrativo de Gestión de los Recursos Humanos del Estado, y en virtud de ello es el encargado de dictar las políticas sobre los 7 subsistemas de gestión de recursos humanos, así como de los veintitrés (23) procesos que conforman el referido sistema, por tanto, es SERVIR la entidad encargada de representar al estado en su calidad de empleador, puesto que es la máxima autoridad que dicta las políticas sobre gestión de recursos humanos, las oficinas de recursos humanos de las entidades públicas se encargan de implementar y hacer cumplir las políticas que SERVIR dicte sobre la materia, siendo uno de estos aspecto la Seguridad y Salud en el trabajo, razón por la cual SERVIR es quién regula las políticas a adoptarse para el cumplimiento de la normativa que impone la cultura de prevención de riesgos, teniendo como fin la reducción de los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales. En ese sentido, no puede concebirse que en el referido Consejo no se haya incorporado a SERVIR para que efectúe su rol de ente rector de Recursos Humanos del Estado y representante del estado en su calidad de empleador.

III. SERVIR COMO ENTE FISCALIZADOR EN LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

En este capítulo vamos a analizar la labor de SERVIR como ente fiscalizador del Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo en el Sector Público, a propósito de su rol de ente rector del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos del Estado. En primer lugar, se analizará las deficiencias en la aplicación de las normas en Seguridad y Salud en el Trabajo en el Sector Público debido a la ausencia de un ente fiscalizador con potestad sancionatoria ante el incumplimiento de las medidas, procedimientos, principios y mecanismos establecidos por la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Posteriormente, se analizará la labor de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral en el Sector Público, y más puntualmente en el ejercicio de su función inspectiva con respecto al cumplimiento de las obligaciones sobre seguridad y salud en el trabajo que impone la Ley sobre la materia.

3.1.- Las deficiencias en la aplicación de las normas de SST en el Sector Público.

Como se ha señalado en el Capítulo II, son las Oficinas de Recursos Humanos las encargadas de implementar y hacer cumplir en sus respectivas entidades, las políticas que sobre Seguridad y Salud en el trabajo dicte o establezca SERVIR en su condición de ente rector del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos del Estado. En ese sentido, también son las encargadas de la aplicación de las normas que regulan la Seguridad y Salud en el Trabajo dentro del Sector Público.

En ese aspecto, consideramos importante señalar que la responsabilidad en asumir las obligaciones que la Ley de Seguridad y Salud en el trabajo establezca, recae sobre las oficinas de recursos humanos, o las que haga sus veces; ello en virtud a que constituyen una unidad descentralizada del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos del Estado, y en base a esta condición, articulan de manera cabal y directa las políticas que el estado en su calidad de empleador determine a través del ente rector, SERVIR.

En ese aspecto, cada entidad respondería por las obligaciones en prevención y protección de los riesgos laborales en que se encuentran expuestos los servidores públicos, canalizando su actividad y monitoreo de los mecanismos correspondientes mediante las Oficinas de Recursos Humanos, sin importar el tipo de régimen laboral bajo el cual se encuentren contratados los servidores públicos.

3.2.-       La participación de SUNAFIL en los accidentes de trabajo en el Sector Público.

Ahora bien, con respecto a la labor de Inspección de SUNAFIL ante los accidentes de trabajo acontecidos en el Sector Público, debemos indicar que el inciso 1) del artículo 4° de la ley N° 28806 prescribe que:

“En el desarrollo de la función inspectiva, la actuación de la Inspección del Trabajo se extiende a todos los sujetos obligados o responsables del cumplimiento de las normas sociolaborales, ya sean personas naturales o jurídicas, públicas o privadas, y se ejerce en:

  1. Las empresas, los centros de trabajo y, en general, los lugares en que se ejecute la prestación laboral, aun cuando el empleador sea del Sector Público o de empresas pertenecientes al ámbito de la actividad empresarial del Estado, siempre y cuando estén sujetos al régimen laboral de la actividad privada.”

En atención a lo señalado en la referida norma, se aprecia en primer lugar, que la función inspectiva recae sobre los sujetos obligados o responsables del cumplimiento de las normas socio-laborales, en el marco de estas normas socio-laborales encontramos la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, la cual obliga a los empleadores tanto del Sector Público como Privado, a tomar las medidas adecuadas de prevención de riesgos laborales entre otras contingencias; en ese aspecto, SUNAFIL debería tener la potestad para ejercer su función inspectiva no sólo en el Sector Privado, sino también en el Sector Público, sin embargo, el inciso 1 de la citada norma señala que su función inspectiva sólo alcanza al Sector Público cuando los servidores de determinada entidad se encuentren bajo el régimen de la actividad privada, es decir, bajo los alcances del Decreto Legislativo N° 728, y la el Texto único Ordenado de la ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobada por decreto Supremo 003-97-TR.

Por su parte, la Ley N° 29981, “Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral, SUNAFIL y modifica la Ley N° 28806” establece en su inciso i) artículo 4° que la SUNAFIL tiene como función:

“Vigilar y exigir el cumplimiento de las normas legales, reglamentarias, convencionales y las condiciones contractuales en el régimen laboral privado, en el orden sociolaboral. En caso de los trabajadores que prestan servicios en entidades públicas sujetas al régimen laboral de la actividad privada, la Sunafil coordina con la Autoridad Nacional del Servicio Civil.”

De lo expuesto en esta norma, podemos advertir que la función inspectora de SUNAFIL con respecto a los Servidores del Sector Público sujetos al régimen laboral de la actividad privada, no es absoluta, sino que se encuentra condicionada a la coordinación con la Autoridad nacional del Servicio civil – SERVIR, en ese sentido, no se tiene norma reglamentaria o directiva alguna que permita establecer el tipo de coordinación a realizar entre ambas entidades en el ámbito de la Seguridad y Salud en el trabajo. Por lo que encontramos aquí un vació legal muy grave.

Asimismo, la referida Ley establece en su Séptima Disposición Complementaria Transitoria lo siguiente:

“En tanto se implementan las funciones de supervisión y fiscalización determinadas por el Decreto Legislativo 1023, la Sunafil coordina con la Autoridad Nacional del Servicio Civil (Servir) a fin de establecer los mecanismos para la aplicación de lo establecido en la presente Ley a las entidades públicas.”

De lo regulado, podemos advertir que SERVIR sería la entidad fiscalizadora de las entidades públicas con respecto a la labor inspectiva que ostenta SUNAFIL con los regímenes laborales en el Sector Privado, sin embargo, y dado que no cuenta actualmente con la implementación requerida para ejercer ese rol, la mencionada disposición habilita a SUNAFIL a coordinar con SERVIR los mecanismo para la aplicación de los principios, normas y obligaciones establecidos en la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo en las entidades públicas.

Es importante precisar que la coordinación que hace referencia esta disposición es con respecto a los servidores públicos sujetos al régimen laboral de la actividad privada, y no a los trabajadores de los otros regímenes laborales que coexisten en el Sector Público.

Ante estas disposiciones normativas podemos evidenciar con preocupación que en el Sector Público sólo el 13% de empleados públicos se encuentran contratados bajo el régimen de la actividad privada, conforme al dato estadístico elaborado por SERVIR y desarrollado en el capítulo 1.1 del presente trabajo, lo cual nos deja con un porcentaje del 87% de servidores públicos o trabajadores del estado sin la protección adecuada en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo, al no existir ente fiscalizador que verifique el cumplimiento de las normas, procesos, mecanismos y obligaciones establecidas en la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo.

En ese sentido, consideramos importante contar con unte fiscalizador que goce de manera plena de la función inspectiva con potestad para sancionar el incumplimiento de normas socio-laborales, y en particular, cuando se incumpla con lo regulado por la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo en las entidades del Sector Público.

La entidad llamada a ocupar dicho rol es la Autoridad Nacional de Servicio Civil – SERVIR, este ente rector aún no ha implementado los mecanismos y procesos para llevar a cabo su rol fiscalizador como máxima autoridad del Sistema de Recursos Humanos del Estado, y esta demora es la que deja en estado de indefensión a los Servidores Públicos de Regímenes Especiales, como es el caso de los servidores vinculados con el estado a través del régimen de la Ley de Los Profesionales de la Salud, regulado mediante la Ley N° 23536, estos profesionales que trabajan para el Estado se encuentran expuestos a muchos peligros biológicos, entre otros riesgos propios de la naturaleza de su trabajo, ene se sentido, no existe entidad fiscalizadora que ingrese a estos establecimientos de salud adscritos al Ministerio de Salud y evalúe el cumplimiento de las obligaciones impuestas por la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, ni verifique la conformación del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo, lo cual es sumamente importante pues a través del comité van a poder denunciar aquellos lugares, condiciones o situaciones de riesgo y que el estado en su calidad de empleador deberá de atender para evitar la exposición al peligro de los servidores públicos encargados del servicio de salud que brinda el estado.

Otro régimen especial que se ve afectado por la no existencia de un ente fiscalizador del cumplimiento de las normas sobre seguridad y salud en el trabajo por parte del Estado en su calidad de empleador, son los docentes nombrados bajo el régimen de la Ley de la Reforma Magisterial, aprobado por Ley N° 29944. Por ejemplo, los docentes de educación regular básica de inicial, deben trabajar 30 horas al día conforme así lo establece el Reglamento de la Ley, el cual ha sido modificado recientemente, el 17 de mayo del 2017, mediante Decreto Supremo N° 005-2017-MINEDU, aumentado las horas pedagógicas a 35, lo cual implica un mayor esfuerzo laboral y exposición a enfermedades ocupacionales, como faringitis, problemas lumbares, entre otros que se manifiestan en la labor docente debido a la naturaleza propia de la actividad orientada a usar voz elevada y tener que inclinarse constantemente para atender a los niños.

Así podemos enumerar un sinfín de problemas que se presentan en los servidores sujetos a regímenes laborales especiales como los dos ya mencionados; igual exposición a peligros encontramos en los trabajadores sujetos al régimen CAS, regulado por el Decreto Legislativo N° 1057, quienes muchas veces laboran en locales de archivamientos con documentación almacenada de muchos años, los cuales contienen hongos y ácaros que producen alergias dérmicas o problemas nasales, y también problemas de laringitis, estos trabajadores por más que denuncien la condición, SUNAFIL no podrá recurrir a inspeccionar a la entidad infractora de las normas sobre seguridad y salud en el trabajo por no tener competencia para ello.

Ante estos hechos, no habría entidad fiscalizadora que detecte este problema y que obligue y sancione a la entidad pública por no haber tomado las medidas de prevención, o no haber creado el comité de seguridad y salud en el trabajo, el cual es el encaminado a detectar estos peligros a los cuales se encuentran expuestos los servidores en el sector público.

Por tanto, es evidente la necesidad de contar con una entidad fiscalizadora del cumplimiento de las obligaciones que impone la Ley de Seguridad y Salud en el trabajo en el Sector Público. También es claro que la entidad idónea para esa labor es la Autoridad Nacional de Servicio Civil, quién tiene la calidad de ente rector del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos del Estado, y por tanto, tiene la potestad para establecer las políticas sobre seguridad y salud en el trabajo, y por su parte, las Oficinas de Recursos Humanos de cada entidad tendrían la obligación de cumplir e implementar dichas políticas.

Por tanto, ante cualquier incumplimiento, SERVIR, en base al poder sancionador que debería gozar en su calidad de ente fiscalizador, ordenaría el cumplimiento del procedimiento o mecanismo vejado o la remoción del peligro denunciado, por lo que de esta manera habría una inmediata actuación ante cualquier denuncia que se suscite al interior de las más de 2000 entidades que tiene el estado.

Ahora con respecto a la labor fiscalizadora que tendría SERVIR como ente rector y garante del cumplimiento de las normas y obligaciones reguladas en la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, es menester proponer una manera especial de regulación, pues consideramos que en caso una entidad incumpla alguna obligación establecida en la Ley de Seguridad y Salud en el trabajo o incurra en alguna falta con respecto a su deber de implementar las medidas dictadas por SERVIR en su calidad de ente rector del Sistema Administrativo de Recursos Humanos y garante del proceso de Seguridad y Salud en el trabajo, la sanción a imponerse sería la de una multa, lo cual en el fondo no incentivaría  a la entidad a mejorar o cumplir su deber de custodiar y velar por la salud y seguridad de sus trabajadores, puesto que las entidades forman parte del estado, y la suma dineraria que se cobre como multa seguirá en el erario nacional pese a pasar de una entidad a otra (de la entidad sancionada a SERVIR).

En ese escenario consideramos que sería más apropiado, en lugar de establecer una escala de multas como lo tiene SUNAFIL, imputar responsabilidades administrativas contra el encargado de implementar las políticas que SERVIR dicte sobre seguridad y salud en el trabajo y cumplir con las obligaciones establecidas en la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo. En ese sentido, el Jefe de las Oficinas de Recursos Humanos de cada entidad sería el responsable ante cualquier  incumplimiento a las normas de Seguridad y Salud en el Trabajo, al ser encargado de la implementación  y cumplimiento de las disposiciones que emita SERVIR; teniendo en cuenta además, que tanto SERVIR como las Oficinas de Recursos Humanos de las entidades, forman parte del Sistemas Administrativo de Recursos Humanos del Estado, en una suerte de relación vertical, en donde SERVIR dicta las políticas y las Oficinas de Recursos Humanos las implementan en sus respectivas entidades.

En ese sentido, en caso existe algún incumplimiento a las obligaciones contenidas en la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, el establecer una sanción administrativa, como lo sería la suspensión del cargo o incluso la destitución, dependiendo de la gravedad de la falta, consideramos que las Oficinas de Recursos Humanos tendrán mayor  atención y diligencia con respecto al cumplimiento de las normas sobre seguridad y salud en el trabajo que imponiéndose una multa a la entidad, ya que esto último no incide en el verdadero sujeto que incumplió con la normativa o la política establecida, por lo que imputar una responsabilidad directa al Jefe de recursos Humanos de la entidad por el incumplimiento de cualquier regulación sobre seguridad y salud en el trabajo resultaría más eficiente pues exiges al encargado de implementar y hacer cumplir la normativa sobre SST, tener mayor atención con respecto a esta materia.

CONCLUSIONES

  • Del presente análisis se puede concluir que en el Sector Público, la Autoridad Nacional de Servicio Civil – SERVIR, a través de las Oficinas de Recursos Humanos de cada entidad, o la que haga sus veces, se encarga de implementar el cumplimiento y establecer las normas sobre seguridad y salud en el trabajo.
  • SERVIR, en su calidad de ente rector del Sistema Administrativo de Recursos Humanos del Estado es quien dicta las políticas sobre seguridad y salud en el trabajo, y las oficinas de recursos humanos aplican y cumplen lo que la máxima autoridad en este sistema dicte.
  • SERVIR no es parte del Consejo Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, a pesar de ser el ente rector del Sistema Administrativo de Recursos Humanos del Estado, y por tanto tener la condición para representar al Estado en su calidad de empleador.
  • La fiscalización del cumplimiento de las políticas y normativas sobre seguridad y salud en el trabajo lo realiza SUNAFIL en coordinación con SERVIR con respecto a los trabajadores sujetos al régimen de la actividad privada.
  • Los servidores públicos vinculados al estado mediante el Decreto Legislativo N° 276 (Carrera Administrativa), Decreto Legislativo N° 1057 (Contrato Administrativo de Servicios – CAS) así como los regímenes especiales, se encuentran excluidos del Sistema Nacional de Fiscalización.

RECOMENDACIONES

  • Se recomienda incluir a SERVIR en el Consejo Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo como representante del Estado en su calidad de empleador.
  • Se recomienda que SERVIR sea la entidad que se encargue de la fiscalización del cumplimiento de las normas de Seguridad y Salud en el Trabajo en el Sector Público.

BIBLIOGRAFÍA 

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Toyama, J. (2013). Guía Laboral. Lima: Gaceta Jurídica.

Delgado, C. (2016). La coordinación interinstitucional en la implementación de la Reforma del Servicio Civil: el proceso de tránsito, en el gobierno nacional, período 2014-2015. (Tesis para obtener el Título de Magister) Pontificia Universidad Católica del Perú, Lima, Perú.

[1] (*) Abogado por la Pontificia Universidad Católica del Perú, estudiante de la Maestría de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, especialista en Derecho Laboral.