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De lo tradicional a lo ágil: Metodologías que transforman el mundo de los negocios

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Hoy en día, no hay duda de que el mundo de los negocios cambia cada vez de forma más rápida y exorbitante, generando un entorno de constante incertidumbre para las organizaciones. Esto ha traído consigo la transformación de las metodologías tradicionales para el desarrollo de software, a lo que son las metodologías ágiles de la gestión de proyectos. 

Las primeras metodologías tradicionales se aplican a proyectos que poseen resultados y vida predecible. Estos hacen énfasis en los procesos lineales, documentación, predicción y planificación. Sin embargo, estas no fueron capaces de resolver los problemas encontrados en el desarrollo de proyectos debido al contexto de transformación digital y la falta de innovación que dichos enfoques presentaban. 

Es gracias a las nuevas exigencias del mercado que las olas de metodologías tradicionales se han tratado a lo largo del tiempo, desembocando en lo que son las metodologías ágiles de hoy. El desarrollo iterativo, flexibilidad, adaptación y ‘agile’ son algunas de las características que explican el éxito de estas metodologías. Y a todo esto, ¿Cuáles son las metodologías ágiles más usadas en el mundo de los negocios?

  • SCRUM

Propone una adaptación continua del plan del proyecto a través de iteraciones o ‘sprints’ que permiten obtener una mejor versión del producto con nuevas funcionalidades. Se destacan tres roles fundamentales: Scrum Master, el coordinador del equipo; Product Owner, el dueño del producto y el Team, los miembros del equipo de desarrollo. Esta metodología permite llevar a cabo proyectos complejos que exigen una gran flexibilidad para la ejecución de resultados.

 

  • KANBAN

Esta palabra japonesa que significa ‘tarjetas visuales’ trae consigo una herramienta de soporte para la planificación, el seguimiento y control de las tareas. Consiste en dividir el trabajo en tres partes principales: ‘to do’, ‘doing’ y ‘done’. Es importante limitar el número de tareas y conocer el tiempo de demora para cada tarea, para reducir los cuello de botella y mejorar el proceso. Asimismo, es crucial priorizar las tareas y hacer un análisis continuo de las actividades para mejorar el trabajo en el futuro. 

 

  • XP: 

XP o Extreme Programming tiene por objetivo principal la simplificación de la comunicación entre el cliente y el equipo de trabajo. Busca llevar a cabo pruebas y realizar mejoras constantes a través de las correcciones. Los roles principales a destacar son siete: el programador, responsable del código del sistema; el cliente, responsable de las historias del usuario; el encargado de pruebas, apoya al cliente en el desarrollo de las pruebas; el encargado de seguimiento, quien verifica la realización de las tareas; el entrenador, agente responsable del proyecto; el consultor, personaje externo que apoya al equipo frente a imprevistos y el gestor, encargado de coordinar el proyecto y el equipo.

 

No hay duda de que la implementación de las metodologías ágiles se ha vuelto no solo una opción sino una necesidad para el éxito de las organizaciones. Cada proceso metodológico busca apoyar a las organizaciones para su constante adaptación a las demandas contraídas por la transformación digital y aparición de nuevas herramientas en el mercado. Estas metodologías, que en un principio se plantearon para los proyectos de desarrollo de software, han logrado trascender a otros sectores, generando nuevas prácticas como PM4R Agile. Está claro que dichos procesos seguirán en constante evolución y que este solo es el comienzo de un futuro ágil y transformacional.

Elaborado por:

Shirley Abanto – Estudiante de Gestión y Alta Dirección.

Referencias

Rosselló, V. (2019). Las metodologías ágiles más utilizadas y sus ventajas dentro de la empresa. Recuperado de: https://www.iebschool.com/blog/que-son-metodologias-agiles-agile-scrum/

Empresa Actual (2018). Cómo gestionar proyectos ágiles: 3 modelos. Recuperado de: https://www.empresaactual.com/metodologias-agiles-gestion-de-proyectos/

Bioul, G., Escobar, F., Alvarez, M., Nardin, A. & Ricci, E. (2010). Metodologías Ágiles, análisis de su implementación y nuevas propuestas. Recuperado de: http://sedici.unlp.edu.ar/bitstream/handle/10915/19292/Documento_completo.pdf?sequence=1&isAllowed=y

García, R. (2013). TFC: Gestión de proyectos ágiles. Recuperado de: http://openaccess.uoc.edu/webapps/o2/bitstream/10609/23087/6/rgraciapenTFC0613.pdf


Capacidades y Competencias: Gestor Operacional y de la Logística

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Desde el año 2007, el Banco Mundial elabora el informe “Connecting to compete, Trade Logistics in the Global Economy” el cual otorga a cada país un puntaje en base a ciertos indicadores como eficiencia de los procesos, calidad de servicios logísticos, aspectos de cumplimientos, infraestructura de transporte y vías, entre otros. Para el año 2018 el Perú ocupó el puesto 83 en el ranking mundial, y a su vez, obtuvo el décimo lugar en desempeño logístico de la Región.

En nuestro país, se ha podido desarrollar la logística, pero aún queda muchos retos. El profesor Fernando Maradiegue, menciona que la innovación ha dejado de ser una opción a convertirse en una necesidad para el área; la automatización de los procesos e implementar la tecnología en toda la cadena de valor, cumplen un rol trascendental en el sector privado, público y social. Ante ello, todo gestor debe tener la capacidad de liderazgo y digital, las cuales añadan valor para sus organizaciones.

Por un lado, las habilidades y/o competencias que un gestor logístico o de operaciones debe desarrollar son las siguientes:

  • Resolución de conflictos:

A lo largo de la cadena de valor, en los distintos procesos, se presentan diversos equipos muchos de los cuales actúan solo enfocados en sus objetivos. Un gestor debe establecer canales de comunicación eficientes y minimizar el conflicto que pueda surgir, con el fin de mantener el nivel de servicio en su nivel más óptimo.

  • Formación en competencias digitales:

La implementación de la tecnología en los almacenes de entrada y salida es una actualidad y un reto para todo profesional del área. La velocidad de los cambios tecnológicos demanda de una capacitación y aprendizaje contante.

  • Trabajo en equipo:

El liderazgo juega un rol trascendental para generar equipos comprometidos, responsables y leales a los objetivos de la gestión. Tener empatía e identificar las habilidades de los operarios, auxiliares, analistas, supervisores, será crucial para cumplir los objetivos de la gestión.

  • Business Intelligence:

El BI nos permite transformar datos en información, y la información en conocimiento. El Excel ya no es lo único, sino debemos aprender Power BI, Python, R, entre otros. Lo que nos va permitir generar cuadro de mandos (dashboards), almacenes de datos especiales, previsión de resultados (forecasting).

Por otro lado, tener presente cuales serán esos cambios que afrontará la logística y las operaciones, brevemente se menciona dos de ellas.

  • Logística verde:

Las nuevas generaciones han toman mayor conciencia sobre el cuidado del medio ambiente, lo que demanda de las empresas ofrecer alternativas, soluciones, ecoamigables. Por el lado de operaciones y logística, se busca envase, embalaje, medios de transporte menos contaminantes; la nueva logística será sostenible y más eficientes.

  • Datificación:

Los procesos en la logística se han vuelto más complejos, se presentan deslocalización de los almacenes, aumento del ecommerce, nuevas regulaciones; la implementación del Big Data mejora los procesos, lo cual genera una mayor satisfacción del cliente. La datificación de los procesos y las operaciones ayuda a saber que pasará en un futuro cercano.

Capacidades y roles que todo gestor debe adquirir y desarrollar para generar valor en su futuro trabajo en el área de logística y/o operaciones. En un entrono VUCA, lo único seguro es el cambio; nuestra responsabilidad es tratar de anticiparnos a ello, lo que demanda estar en un constante aprendizaje.

Elaborado por

Carlos Centeno Vasquez – Estudiante de Gestión y Alta Dirección

 

Referencias:

Escuela de Negocios de la Innovación y los Emprendedores (IEBS). (17 de diciembre de 2020). Las tendencias logísticas 2020 que te llevarán a lo más lejos. [Blog]. Recuperado de: https://www.iebschool.com/blog/tendencias-logistica/

MBA & Educación Ejecutiva (07 de marzo del 2014). Lo más importante de la logística: el equipo. Recuperado de: https://mba.americaeconomia.com/articulos/reportajes/lo-mas-importante-de-la-logistica-el-equipo

OBS Business School (). Logística empresarial: Automatización de procesos pieza clave para la industria. Recuperado de:  https://obsbusiness.school/es/blog-investigacion/sistemas-y-operaciones/logistica-empresarial-automatizacion-de-procesos-pieza-clave-para-la-industria


Área financiera: nuevas consideraciones

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El administrador financiero es un miembro relevante de la organización que tiene como objetivo la maximización del patrimonio, por lo que es de vital importancia para las empresas, y más ahora con las amenazas económicas planteadas por el brote del coronavirus, que no solo cuenten con personas especializadas en las finanzas, sino también con personas que estén actualizándose constantemente sobre las herramientas y conocimientos que surgen en el entorno. Esto es así, pues la tecnología y su incorporación a las organizaciones, las llevan a plantear nuevos modelos de negocio y nuevas formas de comprender las finanzas.

Por ello, es importante tener una visión de lo que será tendencia en un tiempo con el fin de elaborar estrategias que tengan como resultado finanzas exitosas; asimismo, no solo las grandes empresas deben preocuparse por contar con un especialista actualizado, si no también pequeñas empresas, pues de él depende, en gran medida, el desarrollo o quiebre de la organización. A continuación, se presentan algunos de los retos y tendencias que están impactando el sector financiero, y debes de tener en cuenta:

  • Fintech a la alza

Este término, Fintech o Financial Technology, se refiere a la Tecnología Financiera, y las empresas que las proporcionan tienen el fin de resolver necesidades relacionadas a pagos; estos son usados mayormente para los Procesos en línea. A pesar de que es imposible que el efectivo desaparezca, la idea de cashless es lo que más está gustando a los clientes.

  • Criptomonedas

Se espera que el uso de las monedas digitales aumente y que más empresas comiencen a aceptar las criptomonedas, como el Bitcoin o Ethereum, para realizar pagos reales y no solo para hacer inversiones. Por ejemplo, Price Waterhouse Coopers (PWC), ha incorporado herramientas de software que permite llevar un control de las transacciones hechas con monedas digitales.

  • Blockchain

La tecnología de “Cadena de bloques” es una base de datos compartida y PWC considera que será la verdadera revolución para el sector financiero, pues ya no será necesaria la participación de mediadores para realizar operaciones financieras. Su aplicación va desde transacciones hasta la automatización de procesos contractuales, actividades que reducirán los costes internos de los bancos.

Asimismo, las últimas herramientas y soluciones TI están renovando los puestos de la banca, las cuales se encuentran en un proceso de digitalización, motivo por el cual se están comenzando a demandar perfiles más creativos y flexibles que sepan adaptarse a los cambios. El sector financiero está invirtiendo mucho más en la implementación de servicios digitales y automatización, de esta manera se están generando nuevas actividades que buscan candidatos altamente cualificados, que tengan ganas de liderar cambios, orientado a resultados, capacidad de trabajo y dominio de idiomas. Según Aranda, responsable de la división de banca, seguro y legal de Hays Recruiting Experts, la renovación de las habilidades debido a la tecnología no es ajena a ningún sector y así lo está viviendo el área financiera, de esta manera las exigencias para cada puesto son los siguientes:

  • Gestores de empresas:

Su objetivo primordial será el de desarrollar la actividad de los negocios, por lo que debe de tener formación académica a nivel financiero, analítico, capacidad de comunicación y relación con los demás, y disposición hacia las ventas.

  • Analistas y relacionados al puesto:

Deben tener alta capacidad de interlocución con los clientes, alto nivel de análisis, conocimiento en valorización de empresas, realizar modelos, proyecciones y presentaciones.

  • Gestores de deuda:

Profesionales con conocimientos en la evaluación global de riesgos, análisis de balances y también manejo de inglés.

  • Analistas de riesgos

El estudio de riesgos sigue siendo fundamental, y mucho más ahora, por ello se busca expertos con capacidad analítica y creación de nuevos modelos. Se buscan especialistas en las 3 variantes de riesgo: operacional, crédito y liquidez.

A modo de conclusión, si estás interesado por el área financiera, ten en cuenta que no solo debes enfocarte en lo que ya están demandando, sino también actualizarte constantemente de lo que ocurre a tu alrededor. Recuerda que un buen gestor debe estar siempre informado de lo que sucede, pues solo así podrá estar preparado para afrontar con éxito retos futuros.

Elaborado por

Luz Bazán- Estudiante de Gestión y Alta Dirección

Referencias

Alpez Servicios Financieros. (25 de diciembre de 2019). Tendencias financieras para el 2020. Recuperado de https://blog.alpezsf.com/tendencias-financieras-para-el-2020

Diario Gestión. Las nuevas habilidades que se buscan en el sector financiero. Recuperado de https://gestion.pe/tendencias/management-empleo/nuevas-habilidades-buscan-sector-financiero-115126-noticia/?ref=gesr

Ernst & Young. (Benites, 8 de abril de 2020). 5 desafíos financieros-contables que enfrentarán las empresas peruanas en el 2020. Recuperado de https://www.ey.com/es_pe/financial-services-enterprise-protection/5-desafios-financieros—contables-en-el-2020


Coloca tu huella aquí: Marca personal en la era digital

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Según el INEI, en el trimestre mayo-junio-julio 2020, el nivel de la tasa de desempleo en Lima Metropolitana se ubicó en 16,4 % lo que implica que más de 574 mil personas se encuentran buscando empleo activamente. La incertidumbre actual impulsa a muchas personas a prepararse y a destacarse en el ámbito laboral; una de las formas para logarlo es el enfoque y desarrollo del marketing personal que refleja una estrategia basada en el talento, la reputación, los contactos y los valores.

Cuando hablamos de marketing personal nos referimos a la imagen que uno proyecta hacia los demás tanto en lo personal como en el aspecto laboral. Esta imagen se vincula fuertemente con la percepción que los demás van construyendo de uno. Para gestionarlo debemos ser conscientes de las observaciones, pensamientos y percepciones de nuestro entorno e impulsar su desarrollo generando un impacto positivo.

Inés Temple refiere que no solo es meritorio ser bueno en lo que uno hace, sino también se requiere del trabajo en una imagen que responda auténticamente y que se vaya perfilando dentro de la red de contactos. Así pues, la marca personal es importante porque se va construyendo a través del tiempo y es perdurable. A continuación, se mencionan algunos aspectos para fortalecer la marca personal:

  1. Reconocer el potencial

El uso de estrategias de marketing personal impulsa a reconocer cuáles son las cualidades singulares para desarrollar. Sin embargo, también es necesario trabajar en las debilidades y convertirlas en una fortaleza. A partir de ello, se ira construyendo una mejor imagen y se potenciará la reputación laboral.

  1. Competitividad laboral

Al enfocarse en el marketing personal se estará en la capacidad de enfrentarse en cualquier desafío laboral porque se destacan las potencialidades personales y laborales. Una de las recomendaciones es persuadir en la capacitación y mantenerse al tanto de las últimas tendencias relacionadas a nuestra profesión.

  1. Convertirse en un referente

El desarrollo de capacidades profesionales a través de la especialización y de la experiencia previa conduce a la obtención progresiva de dominio en un área del conocimiento lo cual posibilita ser un referente con credibilidad dentro de una comunidad. Las herramientas digitales potencian este ámbito y permiten la visibilizarían ante las organizaciones, colegas y personas con intereses afines.

  1. El poder de la empleabilidad

El tener un puesto laboral no implica necesariamente ser empleable. El concepto de empleabilidad va más allá y está relacionado directamente con la capacidad de mantenerse atractivo para los empleadores.

  1. Huella digital

Si uno no está en internet, uno no existe. Es de vital importancia ir construyendo un perfil profesional en las redes sociales que responda a la pregunta: cómo quiero que me reconozcan como persona y como profesional. Nuestros perfiles son potentes y comunican quienes somos. Es importante transmitir un mensaje que nos respalde en lo laboral. Se trata de que el empleador busque a los potenciales candidatos y no que se busque empleo.

En ese sentido, en un contexto en el que se buscan tanto prácticas pre como profesionales es importante invertir nuestro tiempo en aspectos que sí podemos controlar y armar a nuestro beneficio. Y este aspecto, es la imagen profesional la cual transmitiremos a través de plataformas digitales y al hacer uso de nuestra red de contactos. De esta manera, al construir una marca personal, los reclutadores apostarán por nosotros y no por otro candidato.

Elaborado por:

Álvaro Portal – Estudiante de Gestión y Alta Dirección.

Referencias

Campus Virtual Romero. (2 de abril de 2019). Marketing personal: ¿Qué es y por qué es importante? [Blog]. Recuperado de https://www.campusromero.pe/blog/conseguir-mi-primer-empleo/marketing-personal-que-es-y-por-que-es-importante

Escuela de Negocios de la Innovación y los Emprendedores (IEBS). (17 de marzo de 2020). RRHH 4.0. Todo sobre marca personal: qué es, cómo mejorarla, consejos y ejemplos. [Blog]. Recuperado de: https://www.iebschool.com/blog/marca-personal-que-es-consejos-ejemplos-rrhh-2-0/


¿Estamos preparados? brechas de preparación en el capital humano de las organizaciones

Categoría : ARTÍCULOS ACADÉMICOS

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La pandemia trajo consigo grandes cambios de la noche a la mañana, desde nuestro espacio de trabajo hasta las formas en las que nos comunicamos. Las organizaciones han tenido que aprender a sobrellevar estos cambios que una emergencia sanitaria ha marcado hacia una nueva normalidad. La reinvención parece ser la salida ante esta situación y en esto el área de Recursos Humanos presenta grandes retos, manifestados en brechas por superar. En el presente texto abordaremos las brechas a superar del área de Recursos Humanos en el contexto frente a la pandemia.

Deloitte, cada año pone a libre disposición su estudio de Tendencias Globales en Capital Humano – sin duda alguna, la publicación de este año ha sido una de las más esperadas – el cual, en base a encuestas realizadas a cerca de 9000 líderes de organizaciones de 119 países – incluyendo al sector público – dibuja un panorama bastante completo sobre las esferas económicas, culturales y tecnológicas que el estudio aborda.

Como vemos en el gráfico 1, tenemos la importancia percibida en cada tendencia por parte de los líderes de organizaciones con relación a cada tipo de industria. Dentro de una mirada general, observamos que las tres tendencias más importantes recaen sobre el Bienestar, Pertenencia y Crear y preservar el conocimiento (Las tres como las importantes a nivel mundial). En relación al bienestar, esta tendencia se encuentra enfocada en el bienestar de los trabajadores; es decir, pasar de un enfoque en donde se apunta al bienestar individual, a uno en donde se piense en el bienestar del equipo y de la organización; por el lado de Pertencia, esta hace referencia en la búsqueda de que cada miembro del equipo de trabajo se sienta respetado y tratado de manera justa, para esto las organizaciones líderes buscan generar vínculos más fuertes entre pertenencia y desempeño organizacional de la mano con el fortalecimiento de las conexiones dentro del equipo y el sentido de contribución. Por último, con relación a Crear y preservar el conocimiento, conocido también como la Gestión del Conocimiento, esta se encuentra abordada por la relación que guarda con el uso de tecnologías que permitan recopilar y gestionar la información dentro de múltiples plataformas de la organización, y también con la necesidad de lograr contar con el capital humano preparado para capitalizar esta información dentro de un “mar de datos”. Para el caso peruano, las tendencias más importantes, así como el porcentaje de brecha de preparación, es distinto al del global. En nuestro caso, la tendencia número uno es sobre Ética y el futuro del trabajo, ya que el 94% la posiciona como la más importante o importante; en segundo lugar, Bienestar con un 86%; por último, Reskilling con un 84%.

No obstante, estas tendencias si bien muestran los buenos esfuerzos que las organizaciones deberían buscar lograr para su correcto desempeño – y subsistir – en el mercado y los pasos a seguir al ritmo en que las cosas se mueven, la realidad en la que nos encontramos es otra. Las brechas aparecen y pinchan el globo de expectativas que las organizaciones podrían aspirar a lograr, y la aguja que pincha ese globo se manifiesta en una pregunta: ¿Estamos preparados? El estudio de Deloitte no solo pone en evidencia el nivel de relevancia, y el contexto en que se estan moviendo las distitnas tendencias que la investigación aborda, sino que también hace un especial énfasis en la brecha de preparación – que no es nada estrecha, sino todo lo contrario – que separa a las organizaciones de poder estar a la altura del contexto.

Como podemos observar en el gráfico 2, el porcentaje de las organizaciones que consideran que se encuentran preparadas ante las tendencias no logra alcanzar ni el 40%; mientras que, el porcentaje de las organizaciones que se sienten Muy Preparadas, ni supera el 15%. En relación con las tres tendencias más relevantes, comentadas previamente, la brecha de preparación para la tendencia de Bienestar, solo el 12% de las organizaciones considera que se encuentra muy preparada para abordar el tema; por el lado de Pertenencia es el 13%; mientras que en Gestión del conocimiento el porcentaje baja hasta un 9% posicionándola a esta como la más retante. En nuestro caso, en el Perú la brecha de ética y el futuro del trabajo, menos del 50% de las empresas mencionaron contar políticas claras y líderes que la gestionen; por el lado de Bienestar, más del 50% de las empresas no mide el impacto que la gestión de bienestar dentro de sus resultados como empresa; mientras que por el lado del Reskilling, solo el 21% de las empresas peruanas cree estar muy preparada para abordar la situación.

Frente a este contexto, las áreas de Recursos Humanos de las organizaciones tienen ante ellas una tarea titánica, por lo que resulta necesario empezar a pensar a Recursos Humanos como un elemento clave en el desarrollo de la organización, tan importante como un área de finanzas. Para esto, habría que empezar a conocer de forma interna, si el área cuenta con las competencias necesarias que el contexto demanda, así como su rol que desempeña dentro de la organización – es decir, si maneja un rol de liderazgo o es solo funcional u operativo, sin una presencia importante – ya que, de lo contrario, bastante poco podrá hacer para ayudar a solucionar los problemas. Los retos para superar las brechas exigen de un Recurso Humanos ágil, con la capacidad de dominio de nuevas tecnologías, así como la capacidad de lograr comunicar sus próximos pasos en todos los niveles de la organización de forma clara, logrando en cada actuar preservar el bienestar y desarrollo de la organización y su fuerza de trabajo. En resumen, ¿Qué debe tener el área de Recursos Humanos? La respuesta creo que se resume bastante bien a lo que Orlando Mejía, socio de Capital Humano de Deloitte, expresa: “Recursos Humanos debe tener una visibilidad sobre qué trabajo se debe hacer, cómo se debe hacer, qué actividades se deben hacer, quién las va a hacer y en dónde se deben hacer”.

Elaborado por:

Diego Sanchez Trujilo – Estudiante de Gestión y Alta Dirección.

Referencias

DELOITTE. (2020). Deloitte. Los hallazgos más relevantes sobre las Tendencias de Capital Humano 2020 para Perú. Obtenido de https://www2.deloitte.com/pe/es/pages/human-capital/articles/tendencias-globales-de-capital-humano-2020.html

DELOITTE. (2020). Tendencias Globales de Capital Humano 2020. https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/pe/Documents/human-capital/HC%20Trends%202020_Español.pdf

Hernandez, G. (2020). Reinvención de Recursos Humanos, clave para el mundo laboral post pandemia. Factor Capital Humano. https://factorcapitalhumano.com/mundo-del-trabajo/reinvencion-de-recursos-humanos-clave-para-el-mundo-laboral-post-pandemia/2020/07/

 


“El costo real de la corrupción: Porcentajes hechos personas”

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En el 2017, el presidente del Banco Central señaló que El Niño Costero repercutiría en la economía peruana en un 1.2%. Asimismo, señaló que el escándalo de corrupción por el caso Odebrecht tendría un impacto negativo de hasta 0.6%. Entonces, ¿esto quiere decir que los escándalos de corrupción pueden afectar a un país casi tanto como un fenómeno natural?  ¿Qué estamos haciendo para poder prevenir el daño tanto económico como social que ambos fenómenos podrían tener?

A un  año de  las declaraciones, la bancarrota de Odebrecht ocasionó la disminución del Índice de Producción del sector Construcción en un 0.09% debido a la baja registrada en el avance físico de obras según el informe técnico del Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI). Dichas bajas son equivalentes a la pérdida real de empleo¸ lo que significa que el derrumbe de Odebrecht afectó a más de 240 empresas proveedoras y se reflejó en el despido de más de 40 mil trabajadores del proyecto “Rutas de Lima” (El Comercio, 2018) . Por otro lado, la paralización de proyectos tales como “Irrigación Olmos” y “Chavimochicv III” provocó que más de 100 000 trabajadores pierdan sus empleo, además de propiciar grandes pérdidas para el sector construcción y el PBI nacional. En suma, más de 140 mil familias se quedaron sin sustento de la noche a la mañana.

Una vez develados los actos de corrupción realizados por Odebrecht, esta empresa buscó concretar un acuerdo de colaboración eficaz con el Estado Peruano, de modo que las investigaciones por los casos de corrupción relacionados con nuestro país puedan exponer los hacedores de dichos arreglos. Frente a este suceso el presidente del Consejo de Ministros, Salvador del Solar, declaró  que  el Ejecutivo planteó una postura clara de respaldo al mencionado acuerdo, puesto que permitirá conocer “qué funcionarios públicos han estado aprovechándose del dinero de todos”(El Comercio, 2019). Además, agregó que no se debe permitir más impunidad frente a los casos de corrupción.

Esta coyuntura nos insta a reflexionar sobre un aspecto poco visibilizado y quizá igual de relevante que los índices y porcentajes. Esto es,  el costo real que los peruanos y peruanas han asumido como consecuencia de la interrupción de las obras a raíz de la corrupción.

La corrupción puede ser aplacada por el seguimiento de la ética profesional. Esta práctica se refiere al conjunto de principios y valores por los cuales debe regirse una persona en el ámbito laboral. Así, debe establecer conciencia de responsabilidad en la ejecución de la profesión

La corrupción y la falta de ética son problemas actualmente normalizados en nuestra sociedad. Sobre ella, nosotros los gestores debemos adoptar una postura clara y responsable,  puesto que nuestra labor como gestores es asegurar no solo el mayor rendimiento económico de un proyecto o empresa, sino también su correcta ejecución en los plazos y con los medios adecuados. Debemos reemplazar la antigua visión centrada en buscar solamente la eficiencia, en la cual reducir gastos fijos puede llegar a suponer la reducción del salario del personal o el despido de una parte de él. Este procedimiento olvida que cada elemento reclutado para realizar una obra está compuesto de una persona que, como nosotros, necesita cubrir necesidades básicas. En este sentido, el ejemplo de Odebrecht,  nos brinda la oportunidad de visualizar que las malas decisiones de gestores poco éticos pueden afectar a todo una población cuyos componentes poseen rostros, nombres y  familias.

Autor:

Alex Mosombite – Área de Investigación y Medios Escritos
Gestión 360

 

BIBLIOGRAFIA:

BANCO CENTRAL DE RESERVA DEL PERÚ
Cuadro Histórico de Tasas de Interés. Consulta: 12 de marzo del 2019

http://www.bcrp.gob.pe/estadisticas/cuadros-historicos-de-tasa-de-interes.html

Caballero, Jeimy (15 de Enero del 2017). Ética profesional y trabajo. La Prensa.
Recuperado de: https://www.prensa.com/opinion/Etica-profesional-trabajo_0_4666783335.html

Calderón, Martín (26 de Octubre del 2017). Odebrecht provocó la quiebra de 147 empresas peruanas. La República.
Recuperado de: https://larepublica.pe/politica/1136486-odebrecht-provoco-la-quiebra-de-147-empresas-peruanas

De la Quintana, Jorge (13 de junio del 2017). Escándalo de Odebrecht genera desempleo en construcción en Perú. HispanTv.
Recuperado de: https://www.hispantv.com/noticias/peru/344316/corrupcion-odebrecht-desempleo-construccion

Flores, Clorinda (15 de Octubre del 2018). INEI: El sector construcción cae 0.09% en agosto. Diario Correo.
Recuperado de: https://diariocorreo.pe/economia/inei-el-sector-construccion-cae-009-en-agosto-847827/

Redacción RPP (13 de septiembre del 2017). Así impactará Odebrecht en la economía peruana, según BCR. RPP
Recuperado de: https://rpp.pe/economia/economia/asi-impactara-odebrecht-en-la-economia-peruana-este-ano-segun-bcr-noticia-1076349

Redacción RPP (3 de marzo del 2018). Análisis: Los efectos y lecciones del caso Odebrecht en el Perú. RPP.
Recuperado de: https://rpp.pe/politica/judiciales/analisis-los-efectos-y-lecciones-del-caso-odebrecht-en-el-peru-noticia-1108285

Redacción GESTIÓN (3 de Enero del 2019). Transparencia: Estado peruano debería contratar a Odebrecht por una cuestión de ética, Gestión
Recuperado de: https://gestion.pe/peru/politica/transparencia-peruano-deberia-contratar-odebrecht-cuestion-etica-254621

Redacción EL COMERCIO (18 de marzo del 2019). Salvador del Solar: “Hay que respaldar el acuerdo con Odebrecht” El Comercio.
Recuperado de: https://elcomercio.pe/politica/salvador-solar-hay-respaldar-acuerdo-caso-odebrecht-noticia-617659

Retamozo, Damián (18 de Junio del 2018). Odebrecht Perú: 40 mil trabajadores perdieron empleo. Diario Correo.
Recuperado de: https://diariocorreo.pe/politica/odebrecht-peru-40-mil-trabajadores-perdieron-empleos-756722/


Ellas deciden: hacia una lucha constante por la igualdad

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Ellas escogen

Ellas deciden

Ellas permiten

Ellas prohíben [1]

(40 Linhas, Fernando & Soracaba ft. Matheus 6 Kauan)

El 2017, el Foro Económico Mundial reportó que la humanidad tardaría por lo menos 100 años en cerrar la brecha de género. Entonces, ¿recién, el 2117 podremos decir que mujeres y hombres nos encontramos en una sociedad igualitaria? Hasta entonces, los indicadores de género advierten preocupantes cifras, y es responsabilidad de todas y todos asumir un activismo intrínseco para cerrar las brechas y desigualdades de género.

El Índice de Desigualdad de Género (IDG) permite mediante tres dimensiones: salud reproductiva, empoderamiento y mercado laboral interpretar una medición combinada de estas tres dimensiones. En el Perú, el 2016 fue de 0.391. (INEI: 2017) indicando que, si bien existe una reducción de 0.135 en contraste con el 2000, aún estos avances no bastan. Me propongo de hablar de la autonomía de las mujeres, con el afán de presentar datos –espero no sueltos- de las tres áreas que se abordan: física, económica y toma de decisiones.

Los indicadores de la autonomía física “revelan los obstáculos que enfrentan las mujeres para decidir libremente acerca de su sexualidad y reproducción, y para ejercer el derecho a vivir una vida libre de violencia. En lo que respecta desde el 2009 hasta la fecha, las victimas de feminicidio atendidos por los CEM son 1 mil 179 casos”. (INEI: 2017)

Tan solo en lo que va del año 2019, 27 son los casos de feminicidio en el Perú: Clorinda, Daniela, Magdalena, Roxana, Ingrid, Luvinda, Nila, Cristina, María, Luzmila, María, Norma, Lidia, Carmen, Angery, Nickol, Juana, Jenny, Nicoll, Neybeth, Marcelina, Milena y Malu, todas victimas de feminicidio por su pareja, ex pareja, o conocido. 27 casos que equivalen al 18% de los 149 casos registrados el 2018 (MIMP: 2018), una cifra alarmante si tenemos en cuenta que fue la mayor en los últimos 7 años.

La autonomía en la toma de decisiones es un concepto que se refiere a la presencia de las mujeres en los diversos espacios deliberativos de poder. En el Perú, “la data revela que las mujeres aún están sub representadas en el total de los cargos directivos (26.1%). Según INEI, la mayor parte de la población femenina se (…) concentra en la base de la pirámide organizacional total” (Aequales: 2018) Además, aquellas que ocupan escaños en los parlamentos nacionales y los gobiernos locales entre 2016 – 2021, son 27.7%.

Con respecto, a la autonomía económica refiere a la “capacidad de las mujeres de generar ingresos y recursos propios a partir del acceso al trabajo remunerado en igualdad de condiciones que los hombres”. (INEI: 2017) Según el Censo 2017, de las y los 29 millones 381 mil 884 encuestados, el 50.82% son mujeres. La Población en Edad de Trabajar (PET) suma un total de 23 millones 771 mil 679 y las mujeres son alrededor de 11 millones 939 mil 414 (50.23%). Son la mitad de la población. Sin embargo, las cifras cambian cuando observamos la Población Económicamente Activa, donde de los 17 millones 215 mil 741 trabajadoras y trabajadores, el 44.56% son mujeres.

En lo que respecta a la brecha salarial, el 2017, las mujeres tuvieron un ingreso promedio de S/. 1,107.00, con una diferencia de S/. 458.2 en contraste con el ingreso promedio de los hombres. En cuanto, al ámbito laboral, la preocupación ahonda en los techos de cristal que son “los limites o barreras invisibles que dificultan el acceso y crecimiento profesional de las mujeres dentro de las distintas estructuras organizacionales”. (Aequales: 2018)

Si pensábamos celebrar por una sociedad igualitaria sin discriminación de género y sin discriminación por la orientación sexual, aguardemos – probablemente – al 2117. Si aplaudo el proyecto de ley que busca la decisión consensuada entre padres para el orden de apellidos, aplaudo para que se lleve a cabo la Política de Igualdad de Oportunidades, y aplaudo constantemente a mujeres y hombres que con un activismo intrínseco hacen que sea una lucha por empoderar a la mujer.

Reprochemos las condiciones arbitrarias que el patriarcado ha dejado a la sociedad peruana, romper con aquello, no solo depende de las mujeres. Nos queda aún, mucho por lo que luchar: porque ellas escogen, ellas deciden, ellas permiten, ellas prohíben.

[1] Traducción propia

Autor:
Cristian Shupingahua – Manager del área de Investigación y Medios Escritos
Gestión 360

 

Bibliografía:

AEQUALES. Moviendo la aguja: Acciones para cerrar la brecha de género en el sector privado. 2017.

INEI. Perú: Sistema de monitoreo y seguimiento de los indicadores de los objetivos de desarrollo sostenible. Objetivo 5: Lograr la igualdad de género y empoderar a todas las mujeres y niñas. INEI, 2018.

http://ods.inei.gob.pe/ods/objetivos-de-desarrollo-sostenible/igualdad-de-genero

INEI. Indicadores de género. INEI, 2017.

https://www.inei.gob.pe/estadisticas/indice-tematico/brechas-de-genero-7913/

INEI. Perú: Brechas de género 2017. Avances hacia la igualdad de mujeres y hombres. 2017

SERVIR. La mujer en el servicio peruano 2018. 2018

 


Enfoques de desarrollo: una mirada general a su impacto en la vida de las organizaciones

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En el siguiente artículo Héctor Guardamino, estudiante de Gestión y Alta Dirección, explica cómo el concepto del término “Desarrollo Empresarial” ha ido cambiando en las organizaciones con el paso del tiempo

¿Cómo se han consolidado los cambios en los distintos enfoques de desarrollo prevalecientes desde el siglo XX? Esta es una cuestión que  a menudo capta el interés de diversos grupos académicos interesados en comprender la importancia e impacto de los enfoques de desarrollo. Frente a este panorama podemos realizar una distinción en la evolución de estos y cómo se han manifestado a través de iniciativas que cambiaron y continúan cambiando la vida de las organizaciones  en sus modelos de negocios. Además, podemos encontrar que el hombre  ha cuestionado de manera reiterativa los términos crecimiento, progreso y desarrollo.

“Entre los años 1950 y 1970 del siglo XX, no había una distinción plena entre crecimiento y desarrollo” (Arcos 2008: 17). Ambos términos  estaban asociados a la obtención de mayores márgenes de ganancia,  comprendiendo ambos desde una perspectiva puramente económica  (costo-beneficio)  En  esta línea, Ángel Alvarado Cabellos y Pablo Luna  Odar (2015), detallan que durante los años 1950-1970,  el desarrollo económico se entendía como una rendición de cuentas para los principales accionistas, donde un mayor margen significaba una mejora exclusiva en la salud económica de la empresa. Es por ello, que el enfoque de desarrollo económico brindó una perspectiva de la necesidad de contar con respaldo monetario para asegurar el porvenir en las operaciones, a través de la industrialización.

A partir del año 1972, surgen grandes cuestionamientos respecto a los lìmites del crecimiento, en donde la idea de desarrollo dejará de enfocarse únicamente en lo econòmico, para incorporar otro elemento a parte del Estado y el Mercado: La sociedad (Arcos 2008: 66). Estas teorías dieron forma y base al desarrollo sostenible, consolidándose en la década de los 80[1].


A través del enfoque de desarrollo sostenible, se demostró que los recursos naturales eran finitos, el medio ambiente tenía un límite respecto al impacto de externalidades negativas  y la sociedad requería de una responsabilidad social que vele por sus intereses y necesidades. Tras un profundo análisis, podemos ver repercusiones en lugares como Latinoamérica, lo cual, se tradujo en la conformación de sindicatos y organizaciones civiles (Gudynas 2004: 174).

Ante este panorama, surge el enfoque de desarrollo humano a través del progreso multidimensional que, acorde a la literatura del PNUD[2], busca insertar políticas que continúen mejorando los logros obtenidos aplicando un desarrollo sostenible (PNUD 2016: 4-6). Es así, que este enfoque permite integrar la mejora en las variables de pobreza y educación.

Por lo anterior, el enfoque humano, establece la necesidad de dirigir esfuerzos y acciones conjuntas por parte de las organizaciones privadas, el Estado y la Sociedad Civil para hacer que el desarrollo sostenible se extienda en el ámbito del desarrollo del propio ser humano en términos de inclusión y desarrollo de capacidades (PNUD 2016: 19-20). En este sentido, el enfoque humano busca un desarrollo integral con el objeto de afianzar competencias y capacidades que permitan la consecución de logros sostenibles en el tiempo.

En resumen, el enfoque de desarrollo en sus 3 tipos: económico, sostenible y humano, sentaron las bases sobre las cuales las organizaciones modificaron su modelos de negocios. Para fines del presente texto, no se profundizó el rol de la sociedad civil en la evolución de los enfoques de desarrollo; sin embargo,  su contribución en el proceso es innegable. Prueba de ello, son las Empresas B y de valor compartido[3] que muestran una evolución en sus  operaciones, puesto que  priorizan el adecuado manejo de recursos, modelos de negocio sostenibles y el desarrollo de capacidades en las personas. Aún así, a pesar de estas iniciativas, no debemos olvidar que aún hay mucho trecho por recorrer no solo en nuestro país, sino a nivel mundial para lograr los objetivos del desarrollo sostenible al 2030.


[1] Primero en 1983, a través de la Comisión Mundial del Ambiente y Desarrollo de la ONU, se expuso el término “sostenible”. Luego en 1987, a través de dicha comisión se presenta el estudio “Nuestro futuro común”. (Gudynas 2004, 35)

[2] Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo

[3] En la teoría de Porter, la creación del valor compartido busca alinear las capacidades de creación de valor de las organizaciones con las necesidades de la sociedad. (Porter, 2001)

 

Autor: Héctor Guardamino – Gestión  360

Editores: Sofía Bautista y Diego Sánchez

Bibliografía:

ARCOS, Oscar

2008                 Teorías y enfoques de desarrollo: Programa de Administración Pública Territorial. Bogotá: Colombia.

ALVARADO, Ángel y LUNA, Pablo

2015                 Desarrollo Y Responsabilidad Social Empresarial. PUCP, Lima: Perú.

CEPAL

2016                 Agenda 2030 y los Objetivos de Desarrollo Sostenible: Una oportunidad para América Latina y el Caribe. Santiago: Chile.

GUDYNAS, Eduardo

2004                 Ecología, Economía y Ética del Desarrollo Sostenible. Quinta Edición, Montevideo: Uruguay.

PNUD

2016     Progreso multidimensional: bienestar más allá del ingreso. Resumen Ejecutivo. S/l.

PORTER, Michael

2001     La creación de valor compartido. Harvard Business Review.

 

 


¿El uso de la tecnología en el reclutamiento y selección del personal?

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El psicólogo social Arnaldi Paredes Palomino con experiencia en gestión de recursos humanos y desarrollo organizacional explica cómo es que la tecnología es empleada por las distintas organizaciones como medio de facilitación de reclutamiento y selección de personal.

Ya se acercan las vacaciones para los estudiantes universitarios y con ello las postulaciones en masa a prácticas pre profesionales o trabajos de verano. Es interesante ver cómo las formas más usuales de aplicar a un puesto de trabajo son a través de entregas de CV’s, pruebas psicotécnicas, grupales y entrevistas con distintos integrantes de la institución a la cual se postula y es que desde hace décadas se han realizado las mismas dinámicas.

La primera impresión es importante, ya que es el primer acercamiento a las organizaciones y, generalmente, estas se realizan durante las etapas de reclutamiento y selección del personal, funciones realizadas bajo el área de Gestión de Talento Humano (o también conocida como Recursos Humanos) Actualmente, estos procesos son guiados por personas del área, pero dados los avances tecnológicos ¿cuál sería el cambio si usaran nuevas herramientas tecnológicas para facilitar los procesos de reclutamiento y selección?

El uso de tecnología, ya sea básica o compleja, se viene empleando dentro del área de Recursos Humanos en diversas organizaciones. Un ejemplo de algo básico es el uso de software para organizar y ordenar los CV’s durante y después del reclutamiento de trabajadores. Estos programas son tan sencillos para la organización como Excel, el módulo de Talento de Dynamics 365 o incluso el uso de documentos Drive en empresas pequeñas. También, existen usos complejos de tecnología, como lo son Peoplematch o “People Analytics” o la “Altamira recruiting”, que permiten una búsqueda rápida y efectiva de postulantes a un puesto de trabajo a través de análisis de datos del capital humano que se necesite.

Otro uso tecnológico, aplicado en los últimos años, ha sido el uso de los muy populares “Chatbots”. Este es un chat interactivo sin una persona en la otra línea que ayuda al diálogo con una dinámica pregunta-respuesta que integra un sistema de inteligencia artificial. Los chatbots no son exclusivos del área de ventas, ya que no solo sirven para atender clientes. Tal es el caso de Arnie, el bot reclutador, que cumple con la función de realizar el primer paso de selección de personas que cumplan con los requisitos del puesto de trabajo.

No obstante, también contribuyen a facilitar la comunicación interna y resolución de dudas que puedan tener los trabajadores, pues son útiles para responder interrogantes que se relacionen con las necesidades o funciones del puesto. Por ejemplo: si un trabajador necesitara conocer los procedimientos para pedir permiso o alguna duda similar, se necesitará de alguien que lo guie; por ello, con el uso de tecnología se ahorrará tiempo y recursos.

Sin embargo, ahora existen brechas o limitaciones que presenta el uso de tecnología en los procesos de selección. Una de estas limitaciones es la manera en cómo afecta la interacción con los trabajadores durante las entrevistas. Primero, debe entenderse a la entrevista como un mecanismo o herramienta que sirve para adquirir información. Según Marquez (1994), su objetivo es suministrar información relevante, fiable, válida y precisa a partir de la interacción con el otro, entonces surge la interrogante de ¿qué pasaría si se sacara este campo interactivo con el uso de la tecnología? ¿Se recibiría la misma información con medios tecnológicos que cuando se hacía uso únicamente de la interacción entrevistador-entrevistado?

Otro punto importante, es conocer en qué medida el proceso de recursos humanos y la aplicación de tecnología, mediante entrevistas, recojo de cv’s y otros símiles “discriminan” o naturalizan la higienización (práctica de depurar y discriminar aquello que no encaja o no es aceptado frente a lo comúnmente aceptado) de los puestos de trabajo para los futuros miembros de la organización. En este caso, la tecnología se emplea como una “máquina calculadora” de quién es útil y quién no. No obstante, el uso de esta en el proceso de reclutamiento y selección deben ser entendida por su función para clasificar y ordenar las experiencias de los trabajadores y no para excluir a los mismos. En efecto, este proceso de recursos humanos con soporte de tecnología debe ser diseñado con la finalidad de que se obtenga un beneficio común entre el trabajador y la organización, un encuentro entre ambos objetivos.

Quizás el beneficio de tecnología será más progresivo y cambiante de lo que es ahora, pues permite analizar datos, clasificar mejor a los trabajadores disminuir el costo – tiempo y con ello, generar mayor eficiencia en las actividades, pero es labor del gestor saber de qué manera usarla para lograr el beneficio de la organización y de sus trabajadores, ya que la tecnología debe entenderse como un medio para mejorar el estilo de vida de ellos en la interacción de su introducción al trabajo.

Entrevistador: César Serrano
Entrevistado: Arnaldi Paredes Palomino


La participación política de las mujeres en las Elecciones Regionales y Municipales 2018

Categoría : ARTÍCULOS ACADÉMICOS

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En el marco de las Elecciones Regionales y Municipales 2018, surge en análisis la participación de la mujer. Entiéndase, “participación política como cualquier acción de las ciudadanas (os) dirigida a influir en el proceso político y en sus resultados”. (Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables: 2018)

La participación política de las mujeres peruanas estuvo marcada por la exclusión, ya que el ejercicio al voto de la mujer inició desde el 1933, haciendo efectivo en las elecciones generales de 1956, 52 años después que lo hiciera Nueva Zelanda. Con el fin de alcanzar la igualdad participativa entre las mujeres y varones en la política, en el 2002, mediante la cuota de género, se planeó adoptar las iniciativas de acción positiva para que exista un número de dirigentes en el nivel de la toma de decisiones y proporcionar formación a las mujeres para ocupar puestos electorales, la cual hasta la fecha es el 30% en cargos regionales. Según la Ley N° 27683, la lista de candidatos al Consejo Regional deben considerar un 30% de candidatos de hombres o mujeres.

Si bien, el JNE señaló que el partido político que no cumpla con la cuota de género no podrá participar, en estas elecciones, existen alrededor de 108 774 candidatos, entre gobernadores regionales, vicegobernadores, consejeros regionales, alcaldes provinciales y distritales, y regidores provinciales y distritales. De estos, candidatas mujeres son 42 580, (39.14%) y varones 66 194, (60.86%); existiendo una brecha de género desfavorable para la mujer.

Pero, en el plano de la candidatura de gobernantes, vicegobernadores y alcaldes, existe una mayor brecha de género preocupante de la participación de la mujer. Los candidatos a gobernador regional de los 368, participan 32 mujeres (8.70%), mientras que los varones representan al 91.30%, 336. De manera similar, pasa con los candidatos a las alcaldías tanto provincial como distrital, de los 2 017 candidatos a las diversas alcaldías provinciales, los candidatos varones son 1 835 (90.98%), mientras que las candidatas mujeres vienen siendo 182 (9.02%). Finalmente, los candidatos a las diversas alcaldías distritales, de los 12 161, el 11 090 (91.19%) son varones y solo 1 071 (8.81%), mujeres.

En síntesis, la participación de las mujeres se trata de fortalecer con la cuota de género mediante la Ley N° 27683, sin embargo, ¿es posible analizar esta iniciativa sin tener en cuenta la obligatoriedad de cumplimiento de los partidos políticos para su candidatura? Por eso, he tratado de hacer un análisis a las candidaturas que no tienen expresamente la obligación de cumplimiento, con lo cual se presenta una brecha de género magistral. Las candidatas a los sillones de gobernadores regionales, y alcaldes provinciales y distritales es alarmante. La preocupación es preguntarnos, ¿a qué se debe?

Autor:
Cristian Shupingahua – Senior Manager del Área de Eventos

Bibliografía:

Módulo 3: Participación política de las mujeres. MIMP. 2018.
https://portal.jne.gob.pe/portal
Elecciones Regionales y Municipales 2018 Reporte N°7, Serie ERM 2018. Perfiles de los candidatos presentados.


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