LA INTELIGENCIA ARTIFICIAL EN LA SELECCIÓN DE PERSONAS

LA INTELIGENCIA ARTIFICIAL EN LA SELECCIÓN DE PERSONAS

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Es una realidad que la aparición de las nuevas tecnologías digitales ha conducido a la transformación interna de muchas organizaciones a nivel global, y el área de Recursos Humanos no está exenta de ello. Una de dichas tecnologías es la Inteligencia Artificial, la cual, según la firma de consultoría Price Waterhouse Coopers, actualmente está siendo empleada por alrededor de la mitad de organizaciones en el mundo (2021). 

En este escenario, cabe realizar la siguiente pregunta como punto de partida: ¿Qué es la Inteligencia Artificial? IBM la define como un campo que permite la resolución de problemas a través de algoritmos que buscan crear sistemas con la capacidad de realizar predicciones en base a conjuntos de datos recopilados. En otras palabras, se trata de sistemas que imitan la inteligencia humana y van mejorando iterativamente a partir del reconocimiento de patrones, de modo que son capaces de desarrollar tareas complejas de manera automatizada.

Conociendo la relevancia de la IA, surge la necesidad de conocer los motivos que dieron lugar al incremento de su adopción. Por un lado, ha sido necesario para las empresas adaptarse a los perfiles de los early adopters o, según La Cámara de Comercio de Lima, los candidatos jóvenes que hoy en día se familiarizan fácilmente con los nuevos métodos y tecnologías como las ferias laborales online, anuncios en redes sociales, entrevistas virtuales, etc. (2020). Por otro lado, la llegada de la pandemia de la Covid-19 ha obligado a las organizaciones a operar bajo la modalidad virtual, lo cual ha intensificado el uso de herramientas digitales y ha conllevado incluso a que muchas decisiones sean tomadas en base a evaluaciones apoyadas por la IA.

Como consecuencia, la inteligencia artificial ha logrado incorporarse en las distintas funciones del departamento de Recursos Humanos, especialmente por su gran alcance para disminuir los tiempos de toma de decisiones. Asimismo, debido a que el objetivo de esta área consiste en hallar el match ideal entre las necesidades y expectativas de la fuerza laboral y el diseño que ofrece la organización, un gran número de las aplicaciones de la IA se observan en la etapa de adquisición de talento humano. De esta forma, se originan procesos automatizados, mejorando la eficiencia de la empresa y las experiencias tanto de los postulantes como de los trabajadores.

Algunas de las aplicaciones para mejorar significativamente los tediosos y largos periodos de reclutamiento y selección de personal, son la programación de entrevistas y la respuesta a consultas mediante chatbots (Sage, 2021). Así, los procesos se perciben más fluidos y comunicativos. Adicionalmente, se encuentran el escaneo, la evaluación y clasificación de los currículos a través de sistemas que comparan las palabras clave que contienen con los requerimientos de la vacante a cubrir (Forbes, 2021). Con ello, además, se logra eliminar todo tipo de sesgos hacia los candidatos. Entre otros usos, la IA se ha empleado también para fases más avanzadas como las entrevistas personales con el propósito de detectar las soft skills y aptitudes de los postulantes de manera automática. En estos procesos, se busca inferir en habilidades como el liderazgo, el trabajo en equipo, la comunicación y la tolerancia a la frustración a través de entrevistas digitales, las cuales facilitan el hallazgo de patrones de respuesta asociados a comportamientos específicos. Por ejemplo, analizando el comportamiento frente a cámaras y el uso de ciertos verbos o adjetivos, los sistemas de IA pueden reconocer si el postulante está mintiendo o no (Forbes, 2021).  Normalmente, esto sería todo un reto para los reclutadores; sin embargo, como se ha podido apreciar, con la introducción de la IA muchas de las tareas que podrían considerarse aburridas o repetitivas se han simplificado y acelerado. 

Finalmente, es importante recalcar que el creciente uso de la IA no quiere decir que los encargados de los procesos de reclutamiento y selección han sido reemplazados; sino que, por el contrario, esta nueva tecnología actúa como un complemento para dotar las tareas con mayor eficacia. Tal es así que, a medida que se logra emplear óptimamente las tecnologías para incorporar al personal que más se alinea a las exigencias y valores de las organizaciones,  las tasas de rotación disminuyen considerablemente. Por ello la IA no se trata solamente de asumir desafíos en la adopción a nuevas formas de trabajo, sino también de la generación de bienestar en medio de entornos muy cambiantes y disruptivos. 

Bibliografía:

Forbes (2021). Where AI is heading in 2021 for HD Departaments. Recuperado de https://www.forbes.com/sites/forbestechcouncil/2021/01/19/where-ai-is-heading-in-2021-for-hr-departments/?sh=3d2f873a2c0f

Forbes (2021). La inteligencia artificial detectará si mientes o exageras en una entrevista de trabajo. Recuperado de https://www.forbes.com.mx/esta-inteligencia-artificial-detectara-si-mientes-o-exageras-en-una-entrevista-de-trabajo/

Graham, J. (2021). Five ways AI is disrupting human resources management. Sage. Recuperado de https://blog.sage.hr/five-ways-ai-artificial-intelligence-is-disrupting-human-resources-hr-management/

IBM (s/f). Artificial Intelligence (IA). Recuperado de https://www.ibm.com/cloud/learn/what-is-artificial-intelligence

La Cámara de Comercio de Lima (2020). Inteligencia artificial: el futuro del reclutamiento. Recuperado de https://lacamara.pe/inteligencia-artificial-el-futuro-del-reclutamiento/

Price Waterhouse Cooper (2021). La inteligencia artificial ya es parte de la cadena de producción. Recuperado de https://www.pwc.com.ar/es/prensa/la-inteligencia-artificial-ya-es-parte-de-la-cadena-de-produccion.html


FUNDAMENTOS DE MOTIVACIÓN

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1.- Definición de motivación

En línea con el autor del libro Comportamiento Organizacional, Stephen P. Robbins, para poder empezar a abordar la definición del término de motivación resulta necesario empezar diciendo lo que no es. En esta línea, el autor señala que la motivación no viene a ser ese rasgo distintivo de personalidad de la que muchos directivos, gerentes, usan para señalar que cuando un empleado es “supone” es porque está carente de motivación. Dicha suposición resulta ser errada, ya que como los autores señalan “La motivación es el resultado de la influencia recíproca del empleado y la situación” (2010, pp. 156) 

En línea con lo anterior, resulta necesario enmarcar a la motivación dentro de tres elementos fundamentales que son: intensidad, dirección y persistencia.  El primero de ellos hace referencia al esfuerzo que la persona invierte en la realización de sus actividades, el cual está íntimamente relacionado con el segundo elemento, dirección, ya que este el que permite canalizar estos esfuerzos para dirigirlos en actividades que sean beneficiosas para la organización; mientras que, el último elemento, nos brinda una medida en que la podamos conocer el tiempo que la persona logra mantener ese esfuerzo.

2.- Teorías de la motivación

Teoría de Maslow

La teoría de Maslow o Teoría de la jerarquía de las necesidades es aquella que postula que “en cada ser humano se encuentra un ordenamiento de las 5 necesidades” que a continuación te presentamos:

Teoría ERC

La teoría ERC es similar a la Teoría de Maslow; sin embargo, esta se centra en 3 grupos, específicamente, de necesidades primarias:

  • Existencia: la cual hace referencia a los requerimientos básicos de la existencia material.
  • Relaciones: la cual se refiere a la necesidad de crear y mantener relaciones interpersonales importantes.
  • Crecimiento: la cual se refiere al deseo de desarrollo personal

Teoría de los dos factores

La teoría de los dos factores es conocida también como Teoría de la motivación e higiene. Esta teoría propone los factores intrínsecos y extrínsecos:

  • Factores intrínsecos: relacionado con el progreso, reconocimiento, responsabilidad y logros.
  • Factores extrínsecos: relacionado con la supervisión, salario, normas de la compañía y condiciones laborales.

Teoría de las tres necesidades

La teoría de las tres necesidades es aquella propuesta por McClelland, el cual describes estas tres necesidades, o necesidades adquiridas, de la siguiente manera:

  • Logro: hace referencia al deseo de superarse a uno mismo y hacer mejor las cosas.
  • Poder: hace referencia al deseo de causar impacto e influir en otros.
  • Afiliación: hace referencia a la preocupación por establecer, mantener o renovar relaciones interpersonales positivas.

3.- Clases de motivación

Fuentes:

Elaborado por:

Diego Sanchez Trujillo – Estudiante de la Facultad de Gestión y Alta Dirección


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