Normativamente, el artículo 9° del T.U.O. del Decreto Legislativo 728 aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, establece que el empleador está facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las labores observando el criterio de la razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo. Por tanto, es la Ley la que permite al empleador modificar unilateralmente las condiciones de trabajo de los trabajadores, pero con el l{imite de que tales medidas sean razonables y obedezcan a las necesidades de la empresa.
Cuando el ejercicio abusivo y desnaturalizador del Ius Variandi, inciden directamente en los derechos de los trabajadores, estamos ante la existencia de actos de hostilidad, pues el empleador no se puede exceder en el ejercicio de sus facultades de dirección. En tales supuestos, los trabajadores tienen el derecho de impugnar tales actuaciones, pues en buena cuenta constituyen la materialización de un DESPIDO INDIRECTO.
En ese sentido, el T.U.O. del Decreto Legislativo 728, en su artículo 30° , distingue los actos de hostilidad que pueden originar la extinción de la relación laboral (son equiparables al despido), de aquellos actos de hostilidad que solo pueden ser cuestionados a fin de que el empleador rectifique su conducta. En efecto, el artículo 30, establece –numerus clausus- como actos de hostilidad: la reducción de la remuneración o de la categoría, el traslado del trabajador a un lugar diferente del que habitualmente presta servicios y las discriminaciones por razón de sexo, raza, religión, opinión e idioma. Debe entenderse que todo tipo de discriminación constituye un acto hostilizatorio equiparable al despido. Los demás supuestos establecidos en el artículo 9°, no se encuentran dentro de la lista taxativa de la LPCL tales como la variación de condiciones previstas en un convenio colectivo de trabajo, la modificación de las jornadas y horarios de trabajo, la variación de las funciones de los trabajadores, la alteración del sistema de turnos de descansos semanales remunerados.
Los actos de hostilidad equiparables al despido, otorgan al trabajador el derecho de interponer una demanda de cese de hostilidad o la demanda por despido arbitrario, con la condición previa de requerir por escrito al empleador a fin de que enmiende su conducta y ceses los actos hostilizatorios. En el caso que el acto hostil no cesara, el trabajador puede optar, dentro del plazo de caducidad de treinta días naturales, entre iniciar una demanda de indemnización por despido arbitrario, que intrínsecamente supone la extinción del vínculo laboral o solicitar el cese de las hostilidades que importa no cuestionar la vigencia del contrato de trabajo.
Así por ejemplo, un acto de hostilidad equiparable con el despido – que se presenta con mucha frecuencia- es la rebaja de categoría. Frente a tal acto, el trabajador inicialmente debe emplazar al empleador, otorgándole un plazo (la ley no señala cuantos días, pero debe ser un plazo razonable en atención al principio de inmediatez) para que enmiende su conducta, es decir cesen los actos hostilizatorios. Si posterior al requerimiento, el empleador no subsana su conducta, el trabajador podrá demandar optativamente, el cese de hostilidad o la indemnización por despido arbitrario, lo cual determina la extinción del contrato de trabajo.
De lo expuesto, queda claro que el poder del empleador para modificar las condiciones de trabajo tiene límites, es decir, no es absoluto. Toda medida del empleador que busque modificar las condiciones de trabajo, debe superar el test de razonabilidad, es decir, las medidas adoptadas, deben ser razonables, objetivas, proporcionales y previsibles; de no superar dicho test, estaremos ante la existencia de un ACTO DE HOSTILIDAD, dejando a salvo el derecho del demandante de iniciar la acción judicial a fin de salvaguardar sus derechos.
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