Por: Fiorella Peyrone Villacorta*
Legislativamente existe fomento para la negociación colectiva en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) de acuerdo a lo establecido en el artículo 23 de la Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo y en los artículos 25 y 76 de su Reglamento. No obstante, en la realidad se advierte que los actores sociales no están realizando propuestas negociales significativas sobre SST (por lo menos de la información que tiene la Autoridad Administrativa de Trabajo) que permitan ampliar los derechos y mejorar sus condiciones de trabajo sobre SST lo que en buena cuenta significa “permitir que la parte gremial intervenga en la regulación del contrato de trabajo a través de acuerdos colectivos”[1].
Del contenido de los Convenios Colectivos (CC), la mayoría de éstos se reducen a mejorar las condiciones de los beneficios económicos pactados a favor de los trabajadores[2] más no a mejorar las condiciones de SST.
Así es, de la revisión aleatoria de los CC, se aprecia que se han pactado cláusulas obligacionales sobre SST que ya se encontraban previstas en normas estatales Vgr. Seguro de Vida Ley, Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo, entrega de equipos de protección personal (EPP), etc.
Asimismo, existe un paradigma sobre las medidas de prevención a adoptar, considerando que la única medida de prevención consiste en la entrega de EPP, cuando ésta es la última medida de prevención del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo que se deberá adoptar, sin embargo, es la que generalmente se plasma en los convenios colectivos que cuentan con alguna cláusula sobre SST.
En atención a la naturaleza técnica de las medidas de prevención necesarias o adecuadas en SST para cada actividad, puesto de trabajo o personal, resulta importante que las partes negociales cuenten con la capacitación y formación necesaria que permita que éstos realicen las propuestas y contrapropuestas en esta materia con una base técnica previamente analizada, que coadyuven a prevenir accidentes de trabajo, incidentes peligrosos y enfermedades profesionales.
La SST resulta uno de los más importantes temas tangenciales que deberían priorizar los agentes negociales y, más aún cuando el proceso productivo requiere de empresas colaboradoras. Es necesario establecer los roles, trabajar conjuntamente con el Comité y/o Subcomités de SST u otras dependencias de los empleadores, ejecutar todas las acciones dispuestas por las normativas estatales involucrando a todo el personal en el proceso productivo y/o de servicios con la finalidad de prevenir, monitorear constantemente los riesgos del trabajo y tener un programa de mejora continua en SST que permita prevenir los accidentes de trabajo, incidentes peligrosos y enfermedades profesionales.
Es hora que los agentes negociales concedan a la SST la prioridad que merece dentro de las negociaciones colectivas de trabajo. Es necesario que se adopten nuevas actitudes y estrategias frente a este ámbito de protección de la vida y salud de los trabajadores. El reto consiste en reforzar la negociación colectiva en materia de SST basada en la idea de que es mejor prevenir que lamentar o curar, invertir que reparar.
* Una versión más extensa de este artículo escrito por la Abogada Fiorella Peyrone Villacorta, puede verse en: Soluciones Laborales N° 77. Mayo 2014. pp. 57-65, bajo el título: «Seguridad y Salud en el Trabajo en la Negociación Colectiva».
[1] De la Villa Gil, Luis y otros. Instituciones de Derechos del Trabajo. Editorial Centro de Estudios Ramón Areces. Madrid, 1991. pp 177.
[2] Toyama Miyagusucu, Jorge y Otros. Los convenios colectivos en el Perú. ¿Cómo están negociando hoy las empresas y sindicatos? 2009. Lima. Gaceta Jurídica. pp. 24.
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La negociación Colectiva estuvo regulada por la Constitución de 1979 y también lo esta por la constitución de 1993, entendida la Negociación Colectiva como una de las estructuras primordiales del Derecho Colectivo del Trabajo, lo cual resulta de vital importancia en el proceso de re-institucionalizacion de nuestra democracia. Es a través de la Negociación Colectiva que se puede alcanzar múltiples objetivos de relevancia no solo para el mundo sindical sino en el ámbito económico y jurídico.
En todo sistema de Relaciones de Trabajo, el Derecho Colectivo del Trabajo tiene una estructura triangular basado en 3 institutos fundamentales:
La Libertad Sindical
La Negociación Colectiva y
La Huelga.
No es posible hablar de una verdadera Negociación Colectiva si es que los trabajadores no gozan del derecho de constituir las organizaciones que estimen conveniente y de afiliarse a ellas, siendo la negociación colectiva uno de los aspectos más importantes y centrales de las relaciones colectivas del trabajo, pudiendo concebirse a la Negociación Colectiva como el Cause a través del cual las organizaciones sindicales y los empleadores tratan sobre las materias que competen a las relaciones laborales con miras a la celebración de un Convenio Colectivo. Entre Negociación y Convenio Colectivo hay, pues, una relación de procedimiento producto. La existencia de un convenio colectivo supone la previa existencia de la negociación, en cambio la de esta no conduce necesariamente a aquel, ya que podría haber otro producto o no haber ninguno. Además de los procedimientos y productos negociables, hay que tomar en cuenta los sujetos, niveles, y contenidos negociables.
Negociar quiere decir entre otras cosas, tratar acerca de determinados asuntos procurando llegar a un acuerdo sobre ellos. En las relaciones de trabajo, continuamente se dan negociaciones entre los trabajadores y el empleador. Los trabajadores pueden negociar cada uno por su lado, pero pueden hacerlo conjuntamente, ya sea agrupándose específicamente para tal efecto, o representados por una organización sindical
Según nuestra norma vigente el D. S. 010-2003-TR nos dice que la Convención Colectiva del trabajo es el acuerdo destinado a regular las remuneraciones, las condiciones de trabajo y productividad y demás concernientes a las relaciones entre trabajadores y empleadores celebrado de una parte, por una o varias organizaciones sindicales de trabajadores o, en ausencia de estas por representantes de los trabajadores interesados, expresamente elegidos y autorizados, y de la otra parte por un empleador o un grupo de empleadores, o varias organizaciones de empleadores, y tiene tres etapas, EL TRATO DIRECTO, LA COCILIACION y LA HUELGA o ARBITRAJE.
La Negociación Colectiva tiene fuerza vinculaste para las partes que la adaptaron, obligando a las que la celebraron a cumplir los acuerdos que se tomaron
5.- COMUNICACIÓN DEL NUMERO Y OCUPACIÓN DE LOS TRABAJADORES NECESARIOS PARA EL MANTENIMIENTO DE LOS SERVICIOS ESENCIALES DURANTE LA HUELGA.
6.-DIVERGENCIA SOBRE EL NUMERO Y OCUPACIÓN DE LOS TRABAJADORES NECESARIOS PARA EL MANTENIMIENTO DE LOS SERVICIOS ESENCIALES DURANTE LA HUELGA.
7.- CONCILIACIONES EXTRA PROCESO
8.- REGISTRO DE CONVENIOS COLECTIVOS.
TIEMPO:
Los procedimientos duran por lo general 15 días como máximo, con excepción del Pliego de reclamos que dura todo el tiempo que sea necesario.