16/01/09: TC sí dispone sanciones para trabajadores ebrios

Descarta efectos sobre la disciplina laboral en los centros de trabajo

Empleadores cuentan con facultades para actuar con severidad, asegura

La sentencia del Tribunal Constitucional respecto al trabajador ebrio sí faculta a los empleadores a adoptar las medidas disciplinarlas de acuerdo a la falta cometida, pero el despido resulta desproporcionado de acuerdo a la ley laboral vigente y no porque lo dice este colegiado, afirmó su miembro titular, Fernando Calle.
En los últimos días, el TC concitó la atención de la opinión pública ante su polémico fallo sobre el trabajador en estado de ebriedad, ¿por qué se resisten a emitir una aclaración del real alcance de esta sentencia?
–No es posible, porque las aclaraciones se piden dentro de las 48 horas. Pero tampoco es necesario, porque si leemos correctamente el fallo veremos que no hay nada que aclarar. Confío en que conforme la vayan revisando, y así está pareciendo, existirán más coincidencias con lo acertado del fallo, la misma que contempla que la municipalidad aplique la sanción que estime proporcional a la infracción laboral cometida. Sin embargo, autoridades, empresarios y abogados, coinciden que este fallo crea un mal precedente, porque ahora cualquiera puede ir a laborar ebrio, ¿lo cual es un exceso pero igual se desprende del fallo?
–Reitero que como broma está bien, pero con seguridad que los empresarios y todos los demás académicos y autoridades luego que hayan terminado de leer el fallo y entiendan nuestra legislación al respecto, se darán cuenta que esto es un imposible y, en general, creo que deberíamos preguntarnos ¿qué hace más daño al respecto, un fallo correcto dentro del marco de la ley y la Constitución y la responsabilidad del TC o el escándalo promovido?
La sentencia dispone sanciones ante dicha situación, pero el despido sí resulta desproporcionado, pero no porque lo dice el tribunal sino de acuerdo a la actual ley laboral.

¿Es un precedente riesgoso?
–En absoluto, sólo una referencia doctrinal, que podría tomarla un juez como tal en un caso idéntico. Pero, repito esta referencia doctrinal no sería necesariamente porque lo dice el TC sino porque lo ordena la ley . En efecto, la tan citada Ley de Productividad y Competitividad Laboral exige que la conducta sea reiterativa o cuando la función que ejerce es de suma gravedad. (MAC)

No hay motivo de alarma
¿A los empleadores les asegura que esta sentencia no trastoca las relaciones laborales ni relaja la disciplina laboral de los centros de trabajo?
–En absoluto, porque están amparados todos, trabajadores y empresarios, por las normas legales y constitucionales y tienen a su servicio el TC. Eso es visible. El fallo, además, dispone que sea sancionado, entonces de qué se alarman si tienen libertad de sancionar de acuerdo a la Constitución, la ley y al reglamento interno de su empresa. Insisto, con nuestra sentencia, los empleadores quedan en libertad para sancionar a quienes cometan esta falta, en la forma más severa que su reglamento lo diga, pero no se puede despedir, porque lo impide la ley, en este caso específico.

¿Por qué no dejaron que lo resuelva el Poder Judicial?
–Porque se trataba de un acto arbitrario contra un ser humano, de condición muy humilde. Además, tampoco se requería probar nada, porque el trabajador había admitido su falta. Qué querían, que lo llevaran a las calendas griegas. Acá tampoco hubo un exceso del tribunal que actuó correctamente.

Proceso
¿Cómo justificar su decisión en este caso?
–En principio, porque no se trata de una falta grave que constituya causal de despido y porque el tribunal tiene que analizar todos los hechos en forma conjunta respetando las normas e interpretando la Constitución. El art. 25 del DS Nº 003-97-TR , expresa con claridad que se considera como falta grave que traiga como consecuencia el despido: “La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad.” Además, de la conducta expuesta en el expediente se desprende que no encuadra con los hechos ni la falta dentro de la causal de despido.
A esto se suma el propio reglamento de trabajo de la Municipalidad, que en su art. 83 dice : ” Las sanciones disciplinarias de amonestación verbal o escrita, suspensión en sus labores o despido, se aplicarán en función de la gravedad de la falta cometida, la categoría, la antigüedad y los antecedentes disciplinarios del trabajador”.
Por ello, el TC considera que la sanción impuesta resulta desproporcionada; más aún cuando el obrero, de acuerdo a lo que aparece en el expediente, no tiene antecedentes disciplinarios, sobre el tema, u otros.

¿No hubo excesos?
–El tema es proporcional y en ningún momento ni bajo ningún aspecto, representa un precedente vinculante e inclusive como referencia doctrinal es tal, sobre un caso sui géneris y por lo tanto el Tribunal bajo ningún punto de vista ampara que un trabajador en estado de ebriedad pueda acudir a su centro de labores sin sanción alguna. Debe sumarse que en estos casos existe corresponsabilidad porque existe un gerente, jefe de personal, seguridad de ingreso, etc., obviamente si al ingresar hubieran notado su estado de ebriedad lo hubieran trasladado al dosaje etílico en el acto.

El Peruano.