En aplicación del principio de primacía de la realidad, el empleador que omite identificar y calificar los cargos de confianza dentro de su estructura podrá alegar esa condición si las funciones efectuadas por el trabajador encuadran en las características de esa categoría especial; y, en contraposición, el trabajador que fue calificado como uno de confianza, puede cuestionar esa calificación indicando que la naturaleza de sus funciones no lo ubican en esa categoría.

CASACIÓN N° 14221-2022 SELVA CENTRAL (11/11/2024)

MATERIA: REPOSICIÓN Y OTROS. PROCESO ORDINARIO – LEY N° 29497

SUMILLA. En aplicación del principio de primacía de la realidad, el empleador que omite identificar y calificar los cargos de confianza dentro de su estructura podrá alegar esa condición si las funciones efectuadas por el trabajador encuadran en las características de esa categoría especial; y, en contraposición, el trabajador que fue calificado como uno de confianza, puede cuestionar esa calificación indicando que la naturaleza de sus funciones no lo ubican en esa categoría.

Lima, seis de junio de dos mil veinticuatro.

LA CUARTA SALA DE DERECHO CONSTITUCIONAL Y SOCIAL TRANSITORIA DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA REPÚBLICA; vista la causa número catorce mil doscientos veintiuno guion dos mil veintidós, llevada a cabo en la fecha y producida la votación con arreglo a ley, emite la siguiente sentencia: I. MATERIA DEL RECURSO DE CASACIÓN: Se trata del recurso de casación interpuesto por el demandante XXXXXXXX, contra la sentencia de vista de fecha quince de octubre de dos mil veintiuno que confirma la sentencia apelada de fecha diecinueve de julio de dos mil veintiuno que declara infundada la demanda. Con lo demás que contiene. II. CAUSALES DE PROCEDENCIA DEL RECURSO: El recurso del demandante ha sido declarado procedente por las causales siguientes: i. Infracción normativa del artículo 139 incisos 3) y 5) de la Constitución Política del Perú. ii. Infracción normativa del artículo 43 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo 003-97-TR. III. CONSIDERANDOS: PRIMERO. Debido proceso y motivación de resoluciones judiciales. En principio, es cierto que la debida motivación de resoluciones judiciales, como garantía del debido proceso, exige que el Juez sustente sus decisiones en datos objetivos que le proveen las partes y el Derecho; sin embargo, también es cierto que, no todo ni cualquier inconsistencia en el razonamiento que sustentan dichas decisiones, supone necesariamente una afectación al contenido esencial de la garantía de la debida motivación; tal y conforme ha señalado el Tribunal Constitucional en su vasta jurisprudencia1 , al igual que este Supremo Tribunal2 . En efecto, solo en los casos en que los vicios de motivación resulten sumamente graves, de tal manera que no admitan posibilidad de subsanación, convalidación o corrección3 , se podrá decir que el Juez ha transgredido la garantía de la debida motivación de resoluciones judiciales. Queda descartada con ello, la posibilidad que se invoque la infracción del artículo 139, inciso 5, de la Constitución Política del Perú y demás normas procesales conexas, para esgrimir aspectos de fondo de la litis. SEGUNDO. A partir de lo señalado, se desprenden las razones por las cuales la infracción del debido proceso y de la debida motivación de resoluciones judiciales, declara procedente, resulta infundada. En efecto, la Sala Laboral ha confirmado la apelada en el extremo que declara infundada la demanda, en virtud a los hechos postulados por las partes, la prueba aportada y actuada en el proceso, así como la interpretación y aplicación de las normas que integran nuestro ordenamiento jurídico, dando respuesta a los agravios expuestos en el recurso de apelación, conforme al principio “tantum devolutum quantum appellatum” contemplado en el artículo 370 del Código Procesal Civil. TERCERO. Y es que, para desestimar la impugnación formulada por el demandante contra la sentencia de primera instancia, la Sala Laboral ha señalado que el demandante ha tenido tres cargos jefaturales a lo largo de todo su récord laboral, los cuales, se ubican en la categoría de confianza, por lo que frente al despido alegado por el demandante no le corresponde la tutela pretendida en la demanda: reposición. Es decir, la recurrida contiene una motivación adecuada sobre la absolución de la apelación formulada por la parte demandante; de ahí que la causal declarada procedente por infracción al artículo 139, inciso 5, de la Constitución Política del Perú, es infundada. CUARTO. El estatuto de protección laboral en nuestro país. El recurso de casación plantea como problema jurídico dilucidar si el cargo de Jefe de Departamento de Catastro tiene la categoría de puesto de confianza, y para resolverlo, iniciamos nuestro razonamiento haciendo referencia a lo regulado en el artículo 22 de la Constitución que reconoce el derecho al trabajo como derecho fundamental, en los siguientes términos: “El trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y un medio de la realización de la persona”4 , y en el artículo 23 de la misma Carta Magna, según el cual, el trabajo es objeto de atención prioritaria del Estado, y por ello, (…) Ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador (…). Asimismo, el artículo 26 de la Constitución acoge el principio de igualdad sin discriminación, el principio de irrenunciabilidad de los derechos y el principio protector, los que deben ser plenamente garantizados en toda relación laboral, en tanto prescribe: Artículo 26.- En la relación laboral se respetan los siguientes principios: 1. Igualdad de oportunidades sin discriminación. 2. Carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la ley. 3. Interpretación favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de una norma. Así, la Constitución desarrolla –y concreta- principios que integran el estatuto de protección laboral, como es el principio de primacía de la realidad, respecto al cual, Américo Pla5 , ha señalado que este tiene aplicación de la siguiente manera: (…) en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que fluye de los documentos, debe darse preferencia a lo primero; es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos. Sobre dicho principio, el Tribunal Constitucional ha señalado en el expediente N° 1944-2002-AA/TC, que: “(…) en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que fluye de los documentos, debe darse preferencia a lo primero; es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos”. Resulta claro hasta aquí que elucidar un hecho prefiriendo lo que ocurre en la realidad y pretiriendo las formas es para la jurisdicción del trabajo, un imperativo constitucional y legal. Siendo esto así, afirmamos que los principios constitucionales laborales que integran el estatuto de protección laboral consagrados expresamente en la norma normarum, como lo evidencia la doctrina jurisprudencial vinculante citada, vienen a ser los parámetros que inspiran la elaboración, interpretación y aplicación de las normas de índole laboral. Así lo establece también el Tribunal Constitucional en la STC 008-2005-AI/TC, al señalar que los principios constitucionales laborales son: (…) reglas rectoras que informan la elaboración de las normas de carácter laboral, amén de servir de fuente de inspiración directa o indirecta en la solución de conflictos, sea mediante la interpretación, aplicación o integración normativas (fundamento 20). QUINTO. La aplicación del principio de primacía de la realidad en la calificación del trabajador de confianza. El trabajador de confianza en el derecho laboral peruano ha sido regulado como una situación especial del contrato de trabajo porque, dada la naturaleza de sus funciones de dirección, organización y administración, forma parte de una categoría especial de trabajadores6 . Así lo ha definido el artículo 43 del Decreto Supremo N° 003-97-TR (LPCL) al indicar: Artículo 43.- Personal de dirección es aquel que ejerce la representación general del empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo sustituye, o que comparte con aquellas funciones de administración y control o de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial. Trabajadores de confianza son aquellos que laboran en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a información de carácter reservado. Asimismo, aquellos cuyas opiniones o informes son presentados directamente al personal de dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales. Pertenecer a la categoría especial de trabajadores de confianza que comprende, a su vez, a los trabajadores de dirección y de confianza propiamente dichos, representa no solo la asunción de mayores responsabilidades dentro de la organización de la empresa o entidad empleadora, sino además recibir un tratamiento legal diferente respecto a los derechos laborales que le asisten. Así, por citar algunos ejemplos, al trabajador de confianza puede ser sometido a un periodo de prueba mayor según el artículo 10 de la LPCL, asimismo, no tienen derecho a la indemnización vacacional cuando decidieron no hacer efectivo su descanso en atención a lo regulado en el artículo 24 del Decreto Supremo N° 012-92- TR, no se encuentran dentro de la jornada máxima de trabajo según el artículo 11 del Decreto Supremo N° 008-2002-TR; y, por regla general, no forman parte de los sindicatos de trabajadores ordinarios y comunes según el artículo 12 del Decreto Supremo N° 010-2003-TR. SEXTO. La justificación de este tratamiento especial, según Alonso Olea “(…) se halla en la singular relación de confianza que le liga con el empresario, que hace de difícil aplicación las normas comunes del contrato de trabajo (…)7 ”. Así, cuando un trabajador de confianza, que tiene la facultad de decidir en qué momento hace efectivo su descanso vacacional, voluntariamente opta por no descansar, no tiene derecho al pago de la indemnización por el no goce de su descanso físico, en tanto, ello escapa del supuesto regulado en el artículo 23 del Decreto Legislativo N° 713, en el cual, es el empleador quien no cumple con su obligación de otorgar el descanso oportuno al trabajador. Por otro lado, la limitación a la sindicalización de los trabajadores de confianza “(…) cumple con resguardar el principio de pureza, mediante el cual se protege a la organización sindical de cualquier injerencia del empleador, a través de sus representantes, dejando abierta la posibilidad que si se puedan afiliar si la propia organización considera que dicha intervención no se produce con el ingreso de personal de dirección o de los trabajadores de confianza. 8 ” (resaltado en nuestro). SÉPTIMO. Hasta aquí, queda claro que un trabajador de confianza tiene un tratamiento especial en el derecho laboral, y por ello, su identificación y calificación dentro de la empresa o entidad empleadora resulta indispensable, pues solo los trabajadores que pertenecen a esta categoría especial pueden ver limitados algunos de sus derechos laborales. Sobre esa calificación el artículo 44 de la LPCL precisa: “(…) El Reglamento precisará la forma y requisitos para su calificación como tales, así como los demás elementos concurrentes […]”, y, el Reglamento aprobado por el Decreto Supremo N° 001-96- TR, prescribe: Artículo 59.- Para la calificación de los puestos de dirección y de confianza, señalados en el Artículo 77 de la Ley, el empleador aplicará el siguiente procedimiento: a) Identificará y determinará los puestos de dirección y de confianza de la empresa, de conformidad con la Ley; b) Comunicará por escrito a los trabajadores que ocupan los puestos de dirección y de confianza, que sus cargos han sido calificados como tales; y, c) Consignará en el libro de planillas y boletas de pago la calificación correspondiente. No obstante, como decíamos precedentemente, el principio de primacía de la realidad es uno de los parámetros que inspiran la elaboración de las normas laborales; principio sobre el cual, la doctrina autorizada9 refiere: Un cásico aforismo de derecho civil enuncia que las cosas son lo que determina su naturaleza y no su denominación. Sobre esta base, el derecho del trabajo ha construido el llamado principio de la primacía de la realidad […]. El principio de la realidad cubre en el derecho del trabajo un campo más amplio que el abarcado derecho civil por la institución de la simulación, aunque conduce al mismo resultado que esta: la invalidez del acto trasgresor. Decimos que su espacio es mayor, por cuanto la aplicación de esta última conlleva la presencia de ciertos requisitos de compleja configuración en la casuística laboral […]. (resaltado es nuestro). Entonces, en el derecho laboral “[…] la existencia de una relación de trabajo debería determinarse principalmente de acuerdo con los hechos relativos a la ejecución del trabajo y la remuneración10”; razón por la cual, la calificación formal de los trabajadores de confianza no será determinante para definir su condición como tal, sino las funciones que efectúan, tal como ha sido regulado en el artículo 60 del Decreto Supremo N° 001-96-TR, según el cual: Artículo 60.- La calificación de los puestos de dirección o de confianza, es una formalidad que debe observar el empleador. Su inobservancia no enerva dicha condición si de la prueba actuada esta se acredita. (resaltado es nuestro). Por tanto, en aplicación del principio de primacía de la realidad, el empleador que omite identificar y calificar los cargos de confianza dentro de su estructura podrá alegar esa condición si las funciones efectuadas por el trabajador encuadran en las características de esa categoría especial; y, en contraposición, el trabajador que fue calificado como uno de confianza, puede cuestionar esa calificación indicando que la naturaleza de sus funciones no lo ubican en esa categoría. OCTAVO. Solución del caso en concreto. En este caso el demandante pretende que se rectifique la calificación de trabajador de confianza que ha efectuado la Sala Laboral respecto al cargo de Jefe de Departamento de Catastro, pues, considera que este es de naturaleza ordinaria. Por tanto, la controversia de este proceso consiste en determinar si el demandante se desempeñó como trabajador de confianza. Para dicho efecto, anótese que la instancia de mérito determinó probatoriamente los siguientes hechos: a) El actor ha prestado servicios a favor de la demandada desde el veintitrés de abril de dos mil dieciocho hasta el nueve de diciembre de dos mil veinte. b) El demandante ha desempeñado tres cargos a lo largo de su récord laboral, esto es, como Jefe la Oficina de Planificación y Desarrollo Empresarial, Jefe del Departamento de Medición y Facturas y Jefe del Departamento de Catastro de Clientes y Control de Pérdidas. c) En el último cargo desempeñado por el actor se han efectuado las siguientes labores: (i) Ejecutar mensualmente campañas para identificación de conexiones clandestinas y de uso no autorizado, (ii) Evaluar y visar la información catastral comercial de las obras que se ejecuten en la EPS ya sea por administración directa o contrata controlando la calidad, (iii) Ejecutar el re empadronamiento de usuarios permanentes con la finalidad de actualizar el catastro de clientes, (iv) efectuar el control previo y concurrente interno que corresponda a su Unidad Orgánica, creando sus pautas internas de control sobre la base de las normas generales y reglamentarias vigentes que le sean aplicables en función de su propia organización, (v) Entre otras. d) El vínculo laboral de las partes se ha extinto por causa justa relacionada con la conducta del trabajador, esto es, por haber sido condenado por delito doloso. e) El demandante ha percibido en los tres cargos que ha tenido a lo largo de su récord laboral, la misma remuneración: S/ 2 872.50. NOVENO. A partir de los hechos probados definidos por las instancias, debe determinarse si las características de la prestación de los servicios del demandante en el cargo de Jefe del Departamento de Catastro de Clientes y Control de Pérdidas Aparentes de Agua (único cargo que las instancias han calificado como de confianza y que el demandante viene cuestionando en su recurso de casación) se subsumen dentro de la categoría de confianza que prevé el artículo 43 de la LPCL. Para dicho efecto, tenemos: 9.1. Sobre laborar en contacto personal y directo con el personal de dirección: este supuesto implica que debe existir una relación inmediata o cuasi inmediata entre el trabajador de confianza y el personal de dirección, pues, de existir intermediarios (personal que en la línea jerárquica se encuentra debajo del personal de dirección) entre el personal de dirección y el trabajador que cuestiona la condición o categoría atribuida por el empleador (en este caso el demandante), es claro que este último no tendrá acceso a la información de carácter reservada que trata el personal de dirección y tampoco podrá emitir opiniones e informes que contribuyan a la formación de las decisiones empresariales. En ese sentido, en el caso de autos, el propio demandante refiere que en la estructura organizativa de la demandada existen los órganos de alta dirección, las gerencias operacional y comercial y debajo de ellos, el departamento de Catastro de Clientes y Control de Pérdidas Aparentes de Agua (conforme al Manual de Organización y Funciones –en adelante MOF-), en el cual, ha asumido el cargo de Jefe. Ello implica que, entre el actor y el personal de dirección de la demandada no ha existido intermediarios, sino una relación jerárquica inmediata. Ello se desprende cuando el propio actor sostiene –conforme al MOF- que tiene relación de carácter funcional con todas las gerencias, ofi cinas y unidades operativas de la EPS; o, cuando el actor emite el Informe 001-2020-JDCCCPA/DI dirigido al presidente del Directorio de la demandada, solicitando se adopten determinadas medidas sobre asuntos internos de la institución. 9.2. Sobre el acceso a información de carácter reservada. Sobre este supuesto, debe anotarse que la información reservada debe estar ligada a asuntos industriales, comerciales, profesionales u otros similares, cuyo conocimiento se encuentra restringido, en la medida que forman parte de las estrategias estructurales implementadas por las empresas o entidades para su desenvolvimiento en el mercado. En el caso concreto, el actor sí tiene acceso a información reservada del empleador, pues, de acuerdo a los hechos establecidos como probados por las instancias de mérito, se desprende que el actor tenía acceso a dos tipos de información: a) Catastro de los clientes activos, factibles y potenciales y b) Conexiones clandestinas y de uso no autorizado. Sobre la base de los datos obtenidos en el Departamento donde labora el demandante, el empleador demandado puede adoptar estrategias de mejoramiento del servicio que brinda y, a su vez, iniciar los procedimientos administrativos, civiles y penales que correspondan frente a uso indebido de las instalaciones de agua. Si ello es así, dada la relevancia que tienen los datos obtenidos por el área donde labora el demandante, se infiere que esta debe tener cierto grado de confidencialidad. 9.3. Sobre la emisión de opiniones e informes al personal de dirección: es claro que ésta, al tener por objeto la contribución a la toma de decisiones empresariales, debe estar vinculada al giro del negocio de la empresa, pues, en función de los resultados obtenidos en el procesamiento de dicha información, el empleador encontrará posibilidades de adoptar decisiones con el objeto de trascender el desarrollo del negocio o servicio, descartándose con ello la información rutinaria, ordinaria y que permite la ejecución diaria de las actividades del empleador. Atendiendo que la demandada brinda el servicio de agua y alcantarillado a la población de Junín y Pasco, es claro que la demandada –a través de sus órganos de dirección- toma decisiones, establece políticas u cualquier otra medida con la finalidad de mejorar el citado servicio. En el cumplimiento de dicho objetivo interviene el demandante, pues, sobre la base de los datos que recaba el área en la que se desempeña como Jefe (Catastro de clientes y control de pérdidas aparentes de agua), está habilitado para emitir informes a los órganos de dirección para la adopción de las citadas estrategias o políticas de mejoramiento. DÉCIMO. En consecuencia, en atención a los hechos probados por la instancia de mérito, concluimos que el demandante, por la naturaleza de sus funciones que ha desempeñado en el cargo de Jefe del Departamento de Catastro de Clientes y Control de Pérdidas Aparentes de Agua, formó parte de la categoría especial de trabajadores de confianza de la demandada, aun cuando en su designación no se hayan observado las formalidades establecidas en el artículo 59 y 60 del Decreto Supremo 001-96-TR; razón por la cual, el ad quem ha interpretado y aplicado de manera correcta el artículo 43 de la LPCL, de modo que el recurso de casación del demandante deviene en infundado. IV. DECISIÓN: Por estas consideraciones, declararon: INFUNDADO el recurso de casación interpuesto por el demandante, xxxxxxxxx; en consecuencia, NO CASARON la sentencia de vista de fecha quince de octubre de dos mil veintiuno; DISPUSIERON la publicación de la presente resolución en el Diario Oficial “El Peruano”, bajo responsabilidad; en los seguidos por xxxxxxxx contra la Entidad Prestadora de Servicios de Saneamiento Selva Central Sociedad Anónima, sobre reposición y otros; y los devolvieron. Ponente señor Castillo León, Juez Supremo. S.S. CASTILLO LEÓN, BUSTAMANTE DEL CASTILLO, YALÁN LEAL, ATO ALVARADO, YANGALI IPARRAGUIRRE

1 Por citar solo algunos ejemplos, se señalan las sentencias de los Expedientes 1480-2006-AA/TC (fundamento 2), 5601-2006-PA/TC (fundamento 3), 728-2008- PHC/TC (fundamento 7) y 1084-2022-PA/TC (fundamento 7).

2 Por citar algunos ejemplos, las Casaciones 8087-2019-La Libertad, 7517-2019-Junin, entre otros.

3 Técnicas procesales de conservación del acto procesal, previsto en el artículo 172 del Código Procesal Civil.

4 El Tribunal Constitucional sobre el derecho al trabajo ha señalado lo siguiente: “El derecho al trabajo está reconocido por el artículo 22 de la Constitución. Este Tribunal estima que el contenido esencial de este derecho constitucional implica dos aspectos. El de acceder a un puesto de trabajo, por una parte y, por otra, el derecho a no ser despedido sino por causa justa” (STC 1124-2001-AA/TC, fundamento 12).

5 PLA, Américo. Los Principios del Derecho del Trabajo. Buenos Aires. Desalma. 1978. Pág. 243.

6 Blancas Bustamante, Carlos. El despido en el derecho laboral peruano. Tercera Edición 2013. Jurista Editores E.I.R.L. Página 583.

7 Ibídem, página 585.

8 Boza Pro, Guillermo y otros. Ley de relaciones colectivas de trabajo comentada. Consultores Jurídicos Asociados S.A. Lima 1994. Página 44.

9 NEVEZ MUJICA, Javier. Introducción al derecho del trabajo. Cuarta Edición. Editorial PUCP 2018.Lima. Página 41-44.

10 Recomendación Internacional del Trabajo 198-numeral 9 del punto I. C-2334758-72