REMUNERACION INTEGRAL ANUAL. ALCANCES GENERALES

Gianfranco Bringas Díaz

El presente artículo se publicó en la revista especializada “Soluciones Laborales” Nº 60, correspondiente al mes de diciembre de 2012

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REMUNERACION INTEGRAL ANUAL. ALCANCES GENERALES

Gianfranco Bringas Díaz

Resumen ejecutivo

Actualmente el artículo 8 de la Ley de Productividad y Competitividad laboral permite a los empleadores acordar con sus trabajadores la percepción de una remuneración integral computada por periodo anual, que comprenda todos los beneficios legales y convencionales. A pesar que la norma tiene màs de diez años de vigencia, este tipo de acuerdos no es muy utilizado, pese a que resulta conveniente tener doce pagos mensuales en vez de pagos forzados en determinadas fechas. En el presente trabajo, el autor resalta las características relevantes del acuerdo de Remuneración Integrada Anual, así como su regulación en el Proyecto de Ley de General de Trabajo.

Introducción
El desarrollo de la relación laboral es continuo y permanente. El empleador, bajo la representación de una figura natural o jurídica, a diferencia del trabajador que sólo puede ser considerado como persona natural, así como tiene obligaciones que cumplir, también ostenta derechos inherentes de su posición como deudor del salario y acreedor del servicio. Este determina en convenio con el trabajador el monto y la forma de pago de la remuneración por el desgaste físico o mental realizado, en función al tiempo de servicios o el resultado de una obra.

En ese escenario, probablemente Ud. o alguno de sus clientes se haya visto en problemas a la hora de fijar la remuneración de sus trabajadores, o en todo caso al reajustarla. No es para menos, la remuneración del servidor es la base de cálculo para una serie de contribuciones y beneficios de carácter laboral que pesan sobre el empleador generando sobrecostos productivos y tiempo en la planificación. Ello sucede en la mayoría de casos.

Sin embargo, cuando hablamos de una Remuneración Integrada Anual también conocida como Remuneración Integral Anual (RIA) que comprende todos los derechos laborales establecidos por Ley, vale decir, la remuneración mensual, vacaciones, gratificaciones y demás beneficios sociales creados o por crearse, posiblemente reduzca costos operativos en vuestra empresa, debido a la periodicidad de pago distinta a la ordinaria. Esta figura no es muy utilizada, a pesar que la norma tiene màs de diez años de vigencia, salvo cuando se contratan trabajadores extranjeros.

A propósito de ello, nuestro propósito será estudiar el tratamiento de la RIA desde diversos puntos de vista del Derecho, como lo son el constitucional, tributario, entre otros, que perennemente son marcos interdisciplinarios vinculados al Derecho Laboral.

I. Convenio de Remuneración Integral Anual: Concepto y antecedentes.

La Remuneración Integral Anual (RIA) es aquel acuerdo entre el empleador y el trabajador para unificar la remuneración ordinaria y los demás beneficios legales o convencionales, con excepción de las utilidades, mediante el cual se abona la totalidad de créditos laborales o convencionales de manera mensual o distinta a la convencional. De este modo, los créditos laborales reconocidos por norma imperativa (cts, gratificaciones, vacaciones) desaparecen y se constituyen como conceptos remunerativos unificados al salario básico, salvo al momento del pago.

La regulación legal de la RIA se encontraba reglamentada en el artículo 41 del Decreto Supremo Nº 05-95-TR, norma que facultó al empleador pactar únicamente con los trabajadores de dirección dicha remuneración. Esta norma de carácter excepcional fue modificada por el artículo único del Decreto Legislativo Nº 855, haciendo extensivo el pacto anual a todos los trabajadores que perciban una remuneración mensual no menor a 2 UIT que actualmente equivale a S/. 7,300.00 Nuevos Soles. De este modo, la actual regulación de la RIA no sólo incluye a los servidores de dirección, sino a todo aquel que cumpla con el mínimo establecido del salario señalado, sin importar de este modo su categoría profesional ni el cargo que ocupe en la empresa.

Es necesario señalar que antes de la dación del D.S Nº 05-95-TR vigente a partir del 18 de agosto de 1995, no existía dispositivo que regulara la aplicación de una RIA para ningún trabajador en el seno de una sociedad. Por lo tanto, como los derechos laborales no tienen efecto retroactivo, no se podía pactar este tipo de estructura salarial para el servidor antes de su ordenamiento.

Siendo así, no estaba permitido pactar una RIA con un trabajador de confianza o cualquier otro trabajador antes de la promulgación del dispositivo legal, por lo que, tal acuerdo carecía de eficacia en el contenido de un contrato de trabajo.

En ese contexto, todo aquel trabajador que acordó un pacto de RIA hasta antes de la entrada en vigencia del D.S Nº 05-95-TR, la clausula será considerado nula y por lo tanto los beneficios sociales deberán ser pagados de manera desintegrada o descompuesta de la remuneración básica o mensual , vale decir, el pacto de RIA no surtirá efectos legales y los beneficios sociales y demás conceptos pactados de manera anual serán pagados conforme a las fechas indicadas por Ley.

II. Características del sistema remunerativo integral

Para tener una idea clara sobre la RIA, que facilita el manejo administrativo en el pago de las remuneraciones y los beneficios sociales, a continuación detallamos las características màs relevantes que su acuerdo conlleva.

2.1 El trabajador debe percibir una remuneración mensual no menor a (2) UIT, esto es, actualmente S/. 7,300.

La remuneración entendida en sentido lato es todo ingreso percibido por el trabajador como contraprestación por sus servicios, con lo que pareciera que cualquier cantidad que el empleador abone a su personal durante el vínculo laboral tendría el carácter de remuneración. Sin embargo, esa apreciación no es totalmente cierta, pues existirán cantidades que le serán entregadas al trabajador para determinado gasto o en virtud de situaciones extraordinarias por lo que éste no dispondrá de dichos ingresos libremente, siendo que tales ingresos serán excluidos por la Ley del concepto de remuneración. La libertad de disposición por parte del trabajador, del monto que le es entregado, será pues el factor para calificar dicho ingreso como remunerativo o no.

En tal sentido, de la definición prevista en el artículo 8 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL) se desprende que, todos aquellos conceptos que sean “no remunerativos” no ingresan para determinar la base imponible que la Ley requiere, vale decir, las “2UIT” que la LPCL constriñe para convenir una RIA, la misma que comprende únicamente conceptos remunerativos. Por lo tanto, no surte efectos jurídicos la celebración de acuerdos de remuneración integral con trabajadores que perciban una remuneración mensual menor a S/.7,300.00.

Cabe precisar de lo señalado, que nos encontramos frente a la remuneración bruta antes de descuentos y retenciones, por lo que, antes de pactar la remuneración integral, los beneficios laborales, tributos laborales tales como el Impuesto a la Renta de quinta categoría, las contribuciones previsionales y sociales no ingresan para determinar el salario mínimo requerido por la Ley.

2.2 El pacto debe realizarse por escrito determinándose la periodicidad del pago y los conceptos que ingresan al acuerdo.

La remuneración, en principio se hace efectiva en forma de dinero, vale de decir, en metálico, pero también puede ser pagada en especie. Si bien es cierto la LPCL no menciona una formalidad para acordar la remuneración integral, consideramos debe realizarse por un documento escrito, sea con ocasión del contrato de trabajo o en un convenio aparte, ya que el acuerdo debe señalar si comprende todos los beneficios sociales establecidos por ley, convenio colectivo o decisión del empleador, o si excluye uno o màs de ellos. Cabe resaltar que, no es necesario que el documento se ponga en conocimiento del Ministerio de Trabajo al no haber Ley expresa para su registro.

En efecto, tal como menciona el artículo 8º de la LPCL el pacto de RIA comprende todos los beneficios legales y convencionales aplicables en la empresa precisándose con detalle cuales ingresan y los que están excluidos, a falta de precisión, se entiende que los comprende todos, con la sola excepción de la participación o asignación sustitutoria de utilidades. Este último no ingresa ya que su otorgamiento es de carácter aleatorio e impreciso en la medida que no se puede conocer ha detalle si la empresa percibirá hasta el final de un ejercicio, aunque en buena cuenta las grandes empresas al realizar balances mensuales pueden prever si existirá bonanza económica antes que finalice determinado periodo .

De esta forma, se entiende que el acuerdo debe constar en soporte físico para detallar los conceptos que ingresan al pacto, que sean previsibles al momento de la firma del convenio, de lo contrario, no podríamos distinguir que conceptos legales o convencionales serian abonados de manera ordinaria y cuales se encuentran excluidos del convenio.

Precisamente, existen beneficios que están incluidos en la RIA sea porque retribuyen trabajos extraordinarios, otros que no pueden ser previstos porque la naturaleza del concepto los hace imprevisibles al momento de concertar el acuerdo, como la retribución por horas extra, por trabajo en días feriados, las indemnizaciones por no gozar del descanso vacacional etc. Sobre estos, existe certeza únicamente sobre la posibilidad de su otorgamiento más no sobre la oportunidad exacta ni el monto al que ascenderán . Por lo tanto, resulta imposible acordar ciertas remuneraciones imprecisas en el acuerdo de RIA.

Por otro lado, se discute si los montos o conceptos no remunerativos pueden ser ingresados dentro de la estructura integral de la RIA, o por el contrario estarían excluidos ya que de una interpretación literal de la regla establecida en el tercer párrafo del artículo 8 de la LPCL, solamente alude a los conceptos remunerativos.

Recordemos que los conceptos no remunerativos no contraprestan el servicio de un servidor ni generan una ventaja patrimonial. Sin embargo, esta razón no implica desconocer su otorgamiento en un convenio, màs aun cuando del tenor de la norma no excluye de manera expresa a los conceptos que no sean contraprestativos (ver gráfico Nº 1).

2.3 Reducción de remuneración o fraude por la posición privilegiada del empleador al pactar el convenio de RIA

El empleador cuenta con diversas facultades directrices durante el desarrollo de la relación laboral, algunas de ellas son modificar, adecuar, complementar las condiciones de trabajo. Empero, aquellos actos que exceden sus facultades con finalidades ocultas, por actos carentes de razonabilidad, como por ejemplo una modificación de la estructura salarial de la RIA del trabajador que reduzca de manera inmotivada su remuneración que configure un acto de hostilidad equiparable al despido arbitrario.

Nos explicamos: Como ya dijimos la RIA comprende únicamente los conceptos remunerativos para su realización mínima. Si consideramos que el requisito obligatorio son 2 UIT(S/.7,300.00) multiplicado por 12 meses del año, la RIA anual mínima obligatoria seria de S/.87,600.00. Ante esto, puede surgir lo siguiente:
2.3.1 Fraude a la Ley desconociendo el convenio de RIA

El fraude es lo mismo que engaño, malicia, abuso de confianza que produce un daño por lo que es indicativo de mala fe, de conducta ilícita. Existe en nuestro ordenamiento el fraude a la Ley y a los acreedores. El primero de ellos consiste en eludir una norma del ordenamiento, pues se trata de obtener un resultado prohibido por la ley, apoyándose en otra norma que no prohíbe ese resultado (una norma de cobertura).

Dicho ello, cuando el propósito del empleador sea beneficiarse de manera fraudulenta utilizando un medio negocial admitido (convenio de RIA) para evadir un deber jurídico (pago de beneficios legales), válidamente podría considerarse una modalidad del fraude a la Ley.

Imaginemos que, el convenio de RIA no alcanzó la remuneración mensual requerida (S/.7,300.00), sin embargo, igual se llevo a cabo su práctica, o no se respeto la condición salarial pactada en el acuerdo, habiéndose señalado un monto simulado con el ánimo de reducir los costos laborales. En estos casos, al no existir en el convenio de RIA una finalidad lícita, pese a que no contamos con una norma expresa que sancione con nulidad al acto jurídico por fraude a la ley; no habría inconveniente en aplicar el artículo 219.4 del Código Civil que sanciona con nulidad el acto jurídico que contenga un fin ilícito. Por lo tanto, si se demuestra el fraude, el empleador se encontrará obligado a restituir los beneficios sociales de manera desintegrada o descompuesta de la remuneración básica.

Recordemos que la RIA no genera beneficios sociales como la compensación por tiempo de servicios (CTS), asignación familiar, gratificaciones, etc., toda vez que la remuneración integral incluye la remuneración y todo beneficio social pactado en el acuerdo, y por lo tanto estos últimos desaparecen.

2.2.1 Modificar la RIA de manera ilícita durante el periodo anual
Que el convenio de RIA sea modificado durante la relación laboral (periodo anual) con conceptos remunerativos y no remunerativos tales como el costo o valor de las condiciones de trabajo, y propiamente con los conceptos previstos en los artículos 19 y 20 del D. Leg Nº 650 y en consecuencia no se respete el mínimo previsto de 2 UIT que debe obedecer únicamente a conceptos remunerativos (ver gráfico Nº 2).

Por ejemplo, si se trata de un trabajador antiguo que luego las condiciones del trabajo son modificadas, que gozaba de gratificación y CTS, para luego ingresar dichos conceptos como conceptos remunerativos, ese importe implicaría rebaja de derechos laborales. Imaginemos, haber pactado una remuneración en el primer año de S/.20,000.00 y que al siguiente año se pacte una RIA menor incluyendo los beneficios sociales. En este supuesto existiría un menoscabo o una reducción de la remuneración.

En el ejemplo anterior, podría pactarse una RIA menor, pero indicando que ésta no incluye las gratificaciones y CTS, a efectos de no perjudicar los derechos adquiridos del trabajador. En todo caso, bajo el amparo de la Ley Nº 9463 podría pactarse una RIA menor con aceptación del trabajador, es decir, siempre que exista un acuerdo entre trabajador y empleador, señalando la causa o el motivos que determina la reducción de la remuneración.

Gráfico Nº 1
ACUERDO VÀLIDO DE RIA
Remuneraciones
mensuales S/.8,000.00 x 12 S/.96,000.00
alimentación
(condición de trabajo) S/.200 x12 S/.2,400.00
Bono de productividad S/.10,000.00 S/.10,000.00
Gratificaciones(2) S/.8,000.00 x 2 S/.16,000.00
CTS (8.33%) S/.8000 + 1333* S/.9,333.00
Importe global anual S/.133,733.00

Ingresos mensuales S/.133,733: 12= S/.11,144
Ingresos remunerativos
para verificar validez del acuerdo RIA(**) S/.106,000:12 =S/.8,833.00
*Un sexto de la gratificación
(**) Alcanza las 2 UIT (S/.7,300.00)

Gráfico Nº 2
ACUERDO INVÀLIDO DE RIA
Remuneraciones
mensuales S/.6,000.00 x 12 S/.72,000.00
alimentación
(condición de trabajo) S/.100 x12 S/.1,200.00
Gratificación extraordinaria S/.10,000.00 S/.10,000.00
Gratificaciones(2) S/.6,000.00 x 2 S/.12,000.00
CTS (8.33%) S/.6,000 + 1000* S/.7,000.00
Importe global anual S/.102,200.00

Ingresos mensuales S/.102,200: 12= S/.8,516
Ingresos remunerativos
para verificar validez del acuerdo RIA(**) S/.72,000 :12 = S/.6,000
(*)Un sexto de la gratificación
(**) No alcanza las 2 UIT (S/.7,300.00)

III. El principio de igualdad de trato no se resquebraja o violenta cuando existe un pacto de RIA para un solo trabajador o un determinado grupo de trabajadores.

En el seno de la relación laboral para muchos trabajadores que perciban un sueldo igual o mayor a S/.7,300.00 es más convincente tener doce pagos mensuales, a tener beneficios acumulados en distintos periodos. Recordemos que la característica esencial de la RIA es pagar un monto único de manera mensual sin necesidad de esperar determinadas fechas como julio y diciembre para percibir las gratificaciones, o mayo y noviembre para el depósito de la CTS.

Precisamente, el interés del trabajador en acordar una RIA es que siente que el sistema de pago ordinario es una suerte de “ahorro obligado” que impone el sentido actual de la norma, cuya construcción se edifica en la indisponibilidad de realizar el pago en distinta fecha de la establecida legalmente.

Cuando un trabajador tiene altos ingresos, igual o superior a las 2UIT, se evalúa el costo del dinero en el tiempo y se prefiere recibir lo antes posible una cantidad extra para invertirlo en Bolsa u otros productos de tal manera que la ganancia es inmediata. Por lo tanto, con meridiana claridad es un acuerdo beneficioso para el trabajador que no es pactado a la totalidad de trabajadores que podría suponer un mandato discriminatorio o un trato desigual en la medida que:

(i) El acuerdo es válido sólo para trabajadores que generan un ingreso mensual no menor a 2UIT (S/.7,300), vale decir, la norma discrimina por la condición económica a los servidores que no generan esta cantidad mínima de ingresos al no poder pactar este tipo de acuerdo, y por ende anticonstitucional (contraria a la constitución) y;

(ii) Un grupo se ve beneficiado al acordar la RIA y otros no, pese a que generan el mismo ingreso o se encuentran en la misma condición laboral.

El tema de la discriminación ha sido regulado de forma expresa por nuestra Constitución. Por un lado, de forma general, en el inciso 2 del artículo 2º de acuerdo al cual:”(…) toda persona tiene derecho (…) a la igualdad ante la Ley. Nadie debe ser discriminado por motivo de origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o de cualquiera otra índole”.

Contrariamente a lo que pudiera desprenderse de una interpretación literal, se está frente a un derecho fundamental que no consiste en la facultad de las personas para exigir un trato igual a los demás, sino en ser tratadas del mismo modo que quienes se encuentran en una idéntica situación; y, por otro lado, de forma específica, en el inciso 1 del artículo 26º de acuerdo al cual se respeta en la relación laboral la igualdad de oportunidades sin discriminación.

En ese aspecto, el tratamiento jurídico que nuestra Constitución protege es una igualdad de trato para las personas que se encuentren en una situación igual, ergo, no implica que siempre deba otorgarse un trato uniforme a todas las personas, sino por el contrario, “tratar igual a los iguales” y “tratar desigual a los desiguales”, pues en la realidad existen diferencias entre los sujetos y los grupos de estos .

En ese orden de ideas, para verificar si estamos ante un trato desigual o diferenciado por razones no admisibles, ya el Tribunal Constitucional ha señalado que la primera condición en la desigualdad son los acontecimientos con relación al supuesto de hecho. Es decir, implica la existencia de sucesos espaciales y temporalmente localizados que poseen rasgos específicos e intransferibles que hacen que una relación jurídica sea de un determinado tipo y no de otro.

Asimismo, la existencia de una diferenciación debe perseguir una intencionalidad legítima, determinada, concreta y especifica, debiendo asentarse en una justificación objetiva y razonable, de acuerdo con juicios de valor generalmente aceptados.

En ese escenario, con relación al primer punto, la RIA puede ser pactada solamente con los trabajadores que perciban una remuneración no menor a S/.7, 300 y no resultar discriminatoria y ello se debe al principio de igualdad ante la Ley, ya que en los hechos existe una razón objetiva de una política remunerativa distinta en un tratamiento preferencial sobre la forma de pago del salario.

Por lo tanto, la norma no resulta anticonstitucional en la medida que la diferencia de trato no se debe a contradicciones de clase social, sino a divergencias de ingresos entre trabajadores, lo cual está permitido por la Constitución.

Con relación al segundo punto, la diferenciación también se puede concebir a uno de los trabajadores, pese a que exista un grupo colectivo en el que se aprecien igualdad de condiciones, ya que la sociedad reviste la facultad de organización de las prestaciones laborales que ostenta el empleador en virtud de su poder de dirección, el cual tiene su fundamento constitucional en la llamada libertad de empresa, recogida por el artículo 59 de la carta política vigente, que faculta la libre voluntad de ejercer en la organización las políticas que crea convenientes, sin que ello resulte discriminatorio.

En ese sentido, no toda discriminación, exclusión o preferencia en la forma de pago salarial o modificación de las condiciones de pago constituye un acto de discriminación, violatorio, por tanto, del derecho a la igualdad.

Por lo tanto, no es lo mismo la discriminación y diferenciación en la forma del pago salarial; esta última se debe a razones objetivas, como son la productividad propia del trabajador, o que se derive de un proceso de reestructuración, que puede originar una modificación integral de las formas remunerativas aplicables en la empresa por disposición especial y que afecta a toda la categoría o un trabajador en específico. En tal sentido, no toda discriminación, exclusión o preferencia en acordar la RIA constituye un acto de discriminación, violatorio, por tanto, del derecho a la igualdad.

IV. La periodicidad del pago de la RIA debe ser razonable por el carácter alimentario de la contraprestación.

Según nuestra carta política, el trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual. La contraprestación recibida por un trabajo intelectual o material tiene que guardar equidad con la cantidad y calidad de la labor desarrollada. Crecerá en función de ambas variables.

La dimensión familiar que confluye en la remuneración tiene por finalidad, a nuestro modo de ver, no sólo las variables de una contraprestación que debe ser equitativa (con el trabajo prestado) y suficiente (con la cantidad de personas en una familia), sino también oportuna y razonable, en un periodo de tiempo en el cual el disfrute pueda satisfacer las necesidades diarias del individuo y su tronco común.

Pese a lo expuesto, el artículo 14º del Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo (RLFE), señala que las partes en la relación laboral determinan la periodicidad de pago de la RIA computada por un periodo anual. En tal sentido, la periodicidad de pago entre las partes, pueden atender a diversos criterios, así tenemos, quincenal, mensual, bimestral, trimestral, cuatrimestral, semestral y anual.

Sin embargo, de acuerdo al mandato constitucional y el sentido protector que se le otorga a la remuneración, somos la idea que el periodo de pago no puede efectuarse en un lapso mayor o igual al semestral. Por ejemplo, no resultaría tolerable de acuerdo a la Constituciòn, pagar cada seis (6) meses la remuneración por el servicio prestado, en la medida que puede vulnerar la protección a la esfera familiar por la falta de percibir un salario en un periodo razonable. Aunque en todo caso, si el servidor acredita otro tipo de ingresos, no se vulneraria el entorno familiar y permanecería el carácter alimentario del salario.

Por consiguiente, la periodicidad de pago en la RIA debe considerar necesariamente las necesidades del trabajador y las de su familia que, probablemente, tendrá que ser la familia promedio. Esto es adecuado tanto para el acuerdo RIA como para las remuneraciones que posteriormente se agreguen al acuerdo.

V. La determinación del pago de la RIA es en función al tiempo laborado en el transcurso de un año

En lo que respecta a las formas de determinar el pago, existen diversos modos que se utilizan para establecer la remuneración que percibirá el servidor en un determinado periodo, en el caso de la RIA siempre por periodo anual, de tal modo que el cálculo no podrá realizarse a razón de un semestre o 2 (dos) años.
La primera forma en determinar el pago de la remuneración es por rendimiento o resultado en el trabajo, en esta se tiene en cuenta la producción del trabajador. Lo que se valora entonces normalmente en este sistema es la propia prestación de trabajo, traducida en el esfuerzo del trabajador .

Así también, tenemos la remuneración por tiempo de trabajo, que se percibe teniendo en cuenta la duración del trabajo y no el resultado concreto o cantidad de la obra. Esta es la forma usual de remuneración y tiene como aliciente otorgarle al trabajador un ingreso regular.

Tomando ello en consideración, la RIA por regla general sólo procede en los casos que las partes determinen una remuneración en función al tiempo de trabajo, en la medida que es la única modalidad posible de prever el monto que el trabajador percibirá en el transcurso de un año. Las remuneraciones variables o imprecisas que puedan ser determinadas al momento del suscribir el convenio también serán consideradas, siempre que se cumpla con respetar el ingreso mensual mínimo de 2 UIT.

VI. Debe realizarse las aportaciones mensuales, identificando y precisando los tributos, inafectaciones o exoneraciones tributarias.

De acuerdo al artículo 75 de la Ley del Impuesto a la Renta (LIR) toda persona que pague rentas comprendidas en la quinta categoría, deberá retener mensualmente, sobre las remuneraciones que abone a sus servidores, un dozavo del impuesto que les corresponda tributar sobre el total de las remuneraciones gravadas a percibir en el año. Tal retención deberá abonarse al fisco dentro de los plazos establecidos para las obligaciones tributarias mensualmente al igual que las contribuciones como ONP o AFP y Essalud.

En esa línea de ideas, de acuerdo con el artículo 14º del Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo (RLFE), al momento en determinar la periodicidad del pago del acuerdo de RIA, de establecerse una mayor a la mensual, el empleador està obligado a realizar las aportaciones mensuales de Ley que afectan las remuneraciones, deduciendo dichos montos en la oportunidad que corresponda. Asimismo, para su registro en la Planilla Mensual de Pagos (PLAME) tratándose de trabajadores que perciben una remuneración mayor a la mensual, el empleador deberá registrar mensualmente el importe en la planilla, vale decir, el importe de la alícuota correspondiente a cada mes de labores.

Como sabemos, los tributos que se devengan del contrato de trabajo se interrelacionan con el Derecho Laboral en la medida que lo recaudado por el fisco se sujeta a la base imponible de los montos remunerativos y algunos no remunerativos que percibe el trabajador. En este caso, la formalidad o la periodicidad laboral no está sujeta al convenio de RIA, por ello se deduce los montos de acuerdo a las declaraciones mensuales señaladas por SUNAT.

De acuerdo a lo expresado, si el salario pactado en la RIA se abona con una periodicidad mayor a la mensual, los tributos se pagaran mensualmente, es decir, como si la remuneración se pagara de manera mensual. Así, imaginemos una RIA anual de S/.120, 000 Nuevos Soles, pero que se paga cada 3 meses a razón de S/.30, 000. En este caso, el pago de tributos se haría de manera mensual y el descuento al trabajador de forma trimestral tal como se explica en el gráfico Nº 3.

En efecto, la periodicidad en la forma anual o menor al año, no condiciona al pago de tributos laborales. En la boleta de pago ira reflejado la percepción de los tributos solventados por el empleador durante los meses de pago. En tal sentido, al trabajador se le descontara un monto unificado en el mes de pago de la remuneración.

Gráfico Nº 3
Oportunidad de
pagos Montos Monto de
los aportes(*) Descuento al
trabajador(**) Monto
a pagar(**)
Enero 2,500 0 0
Febrero 2,500 0 0
Marzo 30,000.00 2,500 7,500 22,500
Abril 2,500 0 0
Mayo 2,500 0 0
Junio 30,000.00 2,500 7,500 22,500
Julio 2,500 0 0
Agosto 2,500 0 0
Setiembre 30,000.00 2,500 7,500 22,500
Octubre 2,500 0 0
Noviembre 2,500 0 0
Diciembre 30,000.00 2,500 7,500 22,500
(*)Aportes y contribuciones (referencial)
(**)Sustento en la boleta de pago

Hay que tener en cuenta que no todos los aportes están sujetos al pago de tributos. El artículo 15º del RLFE establece que para la aplicación de exoneraciones o inafectaciones tributarias, se deberá identificar y precisar en la remuneración integral el concepto remunerativo.

Así por ejemplo, para el caso de la CTS de acuerdo al artículo 18 de la LIR, por fungir en el plano de lo factico la naturaleza de un seguro de desempleo, el legislador prefirió excluirlo fuera del hecho imponible, es decir, fuera del ámbito de aplicación del tributo.

Es necesario indicar, con relación a la posibilidad de incluir la CTS en el acuerdo de RIA en la medida que por norma expresa debe ser depositado en una entidad financiera, a diferencia del resto de beneficios que son otorgados de manera directa sin intermediarios, que la disposición contenida en el artículo 2 del Reglamento del TUO de la Ley de CTS esclarece la posibilidad de su otorgamiento directo, señalando que, los empleadores que hubiesen suscrito convenio de remuneración integral anual con sus trabajadores no se encuentran obligados a efectuar los depósitos semestrales de la CTS, siempre y cuando incluyan este beneficio.

Siendo así, podemos afirmar que las partes pueden acordar de manera libre y voluntaria si desean depositarlo en una cuenta bancaria, financiera, caja municipal, cooperativa de ahorro entre otras; o por el contrario, entregarlo de manera directa al trabajador. Por el contrario, si en el acuerdo de RIA no se incluyo la CTS, deberá ser depositado de manera obligatoria en una entidad financiera de acuerdo a la regla general .

Del mismo modo, para el supuesto de las gratificaciones por fiestas patrias y navidad, según el Reglamento de la Ley Nº 29351 que reduce costos laborales, la inafectaciòn tributaria alcanza a la proporción de los aportes y contribuciones, con excepción del Impuesto a la Renta, los descuentos autorizados por el trabajador y los dispuestos por mandato judicial.

Para una mejor comprensión, graficamos lo expuesto en líneas precedentes: Como hay (dos) 2 gratificaciones, el 16.67% corresponde a estos conceptos. De aquellos no se afectara los tributos (onp y essalud) por lo que habrá que disgregar la RIA para que el trabajador perciba un monto mayor (bonificación extraordinaria) la que no hubiera percibido en caso de afectarlo. Asimismo, la CTS que equivales a un dozavo de lo que se gana al año, que equivale al 8.33% de todo lo que percibe al año incluida gratificaciones. Como este beneficio se calcula de la remuneración, màs la parte que corresponde a las gratificaciones, el resultado que corresponde a la CTS estará inafecto de todo tributo.

De esta manera, la Ley del Impuesto a la Renta, se refiere en su artículo 18° a aquellos que conceptos que se encuentran inafectos al gravamen. A su vez, para efectos tributarios, El Reglamento de la Ley del Impuesto a la Renta establece cuáles son los ingresos que no constituyen Renta gravable de Quinta Categoría y, por tanto, no están afectos a dicho tributo.

Recordemos que el carácter laboral de un monto otorgado en caso sea un concepto no remunerativo incentiva y fomenta la formalidad; pues por un lado incrementa la masa patrimonial del trabajador; y en el argot tributario, al empleador le genera una reducción de gasto al momento de pagar, al no ser considerado dentro de la base imponible para el cálculo de una contribución o impuesto .

Por ejemplo, la movilidad como condición para el trabajo, los montos otorgados como condición para el desempeño de funciones, los gastos y contribuciones realizados por la empresa con carácter general a favor del personal, los gastos y contribuciones por servicios de salud que no retribuyan la labor, así como gastos recreativos, culturales y educativos, entre otros, deberán disgregarse de la RIA al momento de afectar la remuneración por ser conceptos que no constituyen renta sujeta a tributo.

VII. La RIA en el proyecto de la Ley General de Trabajo
Al estar frente a un instrumento normativo que revolucionará el tratamiento en la disciplina laboral, que integrara normas consideradas como materia prioritaria por el Acuerdo Nacional, el Proyecto de la Ley General de Trabajo (PLGT) en su artículo 166 señala los alcances del acuerdo de la RIA, que a la letra señala lo siguiente:

“El empleador puede pactar con el trabajador una remuneración integral, computada por período anual, que comprenda todos los beneficios legales y convencionales aplicables en la empresa, con excepción de la participación en las utilidades, a condición de que el monto no sea inferior a cuarenta unidades impositivas tributarias.”

Se desprende del dispositivo, que ya no se tendrá en cuenta el salario mínimo como requisito de ejecución de “2 UIT” o S/.7, 300 para poder concretar el acuerdo de RIA como se viene realizando. En efecto, con el PLGT ambas partes podrán convenir el acuerdo, siempre y cuando la totalidad de conceptos acordados no arrojen una suma dineraria o en especie menor a 40 UIT o S/. 146,000.

A nuestro entender, el proyecto no ha detallado de manera precisa cual es el monto mínimo exigido para llevar a cabo este tipo de acuerdo y cuales conceptos no entrarían para celebrar la RIA. La regla actual, indica que el acuerdo será viable cuando la remuneración mensual tenga un límite establecido sólo por conceptos remunerativos- lo que no incluye para el requisito, a los beneficios sociales ni el otorgamiento de conceptos no remunerativos- por un periodo mensual.

Consideramos que los conceptos remunerativos, al igual que la regulación actual, ingresan para el monto mínimo requerido, por cuanto el mismo nombre de remuneración integral apunta a conceptos remunerativos (excluyendo los no remunerativos). Además, el PLGT hace referencia a “beneficios”, por lo que las condiciones de trabajo (que no son beneficios ni ventajas patrimoniales entrarían). Existen otros ingresos que no cumplen con el requisito de retribuir directamente la prestación de servicios, sin embargo, son considerados remunerativos, como el hecho que el empleador asuma el pago de la renta de quinta categoría que le corresponde al trabajador, que es considerado remuneración, por lo que ingresaría para el cómputo del acuerdo.

Una novedad es que, a diferencia de la actual regulación, el PLGT si considera los beneficios sociales y convencionales para el monto mínimo de la partida salarial requerida. Precisamente la actual regulación excluye a los beneficios sociales para acordar el salario mínimo de S/.7, 300 mensuales, de modo tal que la parte proporcional de estos disgregada en forma mensual no ingresa para llevar a cabo el convenio. Por su parte, el proyecto de ley si incluye los beneficios legales tales como la CTS y vacaciones, gratificaciones “etc.” así como los convencionales que se establecen por convenio o por acuerdo general.

A la luz de lo expuesto, la cuantía mínima requerida en el PLGT incluye a las percepciones otorgadas por Ley y las que puedan ser acordadas al momento de pactar el acuerdo, de modo tal que si el trabajador percibe S/.20,000 como salario básico, el empleador deberá determinar si incluyendo los beneficios legales y convencionales con los montos remunerativos otorgados, serán suficientes para cumplir con el supuesto establecido por Ley, esto es, que el trabajador perciba una remuneración igual o mayor a S/ 146,000 durante un periodo anual, sin importar el salario mínimo que debe abonarse de manera mensual.

7.1 El PLGT ratifica que los beneficios legales no son conceptualizados en sentido lato como remuneración.
En nuestro ordenamiento, el artículo 6 de la LPCL ha reservado el concepto de remuneración a las percepciones económicas que retribuyen el servicio prestado. La Ley ni la jurisprudencia han aclarado cuales son las diferencias entre remuneración y beneficio social, ya que estas últimas no se otorgan precisamente por el trabajo realizado servidor sino que son prestaciones de origen legal con un claro objeto social que apoyan la inclusión social del trabajador y su familia .

Precisamente, se ha negado la tesis de que toda ventaja patrimonial que recibe el trabajador de su empleador pueda ser considerada remuneración (concepto totalizador), y el PLGT ratifica ello, señalando que la remuneración incluye a los beneficios legales, por lo que seguirían siendo conforme lo señala la doctrina percepciones para la integración social del trabajador o su familiar.
Por último, dentro del PLGT se menciona en la sexta disposición transitoria y final que los convenios de RIA vigentes a la fecha (entendemos a la entrada en vigencia de la norma) podrán ser renovados por acuerdo de las partes sin límite temporal.