Elio A. Béjar Cárdenas (*)
Anteriormente (I y II parte) se analizaron el deber de coordinación en el ordenamiento jurídico peruano, con algunas exclusiones. Luego, se propuso una interpretación sistemática y progresiva de un derecho humano fundamental, como es la seguridad y salud en el trabajo. Finalmente, se presenta una propuesta para el régimen sanciones de índole administrativa sobre la materia.
IV.- Infracciones administrativas en torno al deber de coordinación
El problema radica en determinar a quién se imputa el cumplimiento total o parcial, exclusivo o compartido, directo o indirecto de cada obligación de seguridad y salud en el trabajo. Aspecto que se complica cuando las inspecciones en centros de trabajo con más de un empleador se llevan a cabo mediante un expediente por cada empleador. El desarrollo del deber de coordinación se convierte en la piedra angular al momento de determinar las obligaciones para cada empresa.
Primer ejemplo. Si la empresa contratista incumple la obligación de entregar los equipos de protección personal (EPP), que le corresponde como producto de la coordinación previa y dicha omisión no fue vigilada por la empresa principal ni cumplida directamente por ella, tendríamos: a) que la empresa contratista debería ser multada por no haber entregado los EPP; y, b) la empresa principal habría cometido dos infracciones, una por falta al deber de supervisión y otra por no haber entregado directamente los EPP en vista del incumplimiento. La empresa principal y la contratista serían multadas por no haber entregado los EPP, debido a que sobre ambas recae la misma obligación en momentos distintos.
Otro ejemplo. La empresa principal implementa unilateralmente el SG-SST y un trabajador de la empresa contratista sufre un accidente por no haber sido capacitado en los riesgos específicos del puesto de trabajo. Entonces en principio existe un incumplimiento por parte de ambas empresas del deber de coordinación, lo cual acarrea una sanción autónoma en la medida que cuenta con una tipificación específica. Al no existir obligaciones distribuidas, se deberá analizar las responsabilidades por separado. La empresa contratista, en calidad de empleadora del accidentado, será responsable por no haber garantizado, a falta de coordinación, la capacitación de su trabajador . Por su parte la empresa principal, en virtud del artículo 68 de la LSST también sería responsable por no haber brindado la capacitación a dicho trabajador aunque no mantenga vínculo laboral directo con él. Cada una debería ser multada. De este modo ninguna empresa podría soslayarse de su obligación imputándosela a la otra.
Las empresas podrían, a través de la coordinación, usar la facultad establecida en el artículo 28° del RLSST, que brinda la posibilidad de que la capacitación sea impartida por un tercero. Entonces recaería sobre ambas el deber de vigilancia que jamás pueden evadir por haber contratado a un tercero, debido a que ninguna norma las exime de su responsabilidad. En este escenario la empresa principal sería responsable de la vigilancia del cumplimiento de las capacitaciones de todos los trabajadores y la contratista, responsable de la vigilancia respecto de los suyos.
Siguiente ejemplo. Si producto de la coordinación, la obligación de instalar lavaderos y duchas para los trabajadores en las obras de construcción recae sobre la empresa principal, se debería considerar, en principio, que ambas cumplieron el deber de coordinación. En caso de incumplimiento es la empresa principal, la responsable directa mientras que la empresa contratista sería responsable por el incumplimiento del deber de vigilancia, respecto de sus propios trabajadores desplazados.
Una precisión final
Antes de enfocar el análisis de las infracciones administrativas, es importante anotar que el deber de coordinación tiene un aspecto dinámico que es insoslayable. No basta con una coordinación única que distribuya las responsabilidades, como hasta aquí se ha estudiado. La seguridad y salud en el trabajo demanda que la coordinación sea permanente.
La aplicación un régimen de coordinación interempresarial dinámico necesita de instituciones jurídicas que aún no prevén las normas nacionales. Por ejemplo, la designación por empresa de encargados de la coordinación, el establecimiento de medios de coordinación, la determinación del ámbito subjetivo y objetivo de la coordinación dinámica, los cuales sí se encuentran regulados, en la legislación española . Para el Perú, se debe regular los efectos de una coordinación dinámica en los supuestos de coordinación entre micro y grandes empresas, el funcionamiento y rol de los comités de seguridad y salud en el trabajo, entre otros.
No obstante, la carencia legislativa anotada no implica que la coordinación dinámica sea inexigible en el ordenamiento jurídico peruano. A falta de un adecuado desarrollo normativo, se deberá interpretar el deber de coordinación a la luz del principio de prevención, establecido el Título Preliminar de la LSST, por el cual se deberá considerar un incumplimiento al deber de coordinación dinámica los supuestos en los que éste tipo de coordinación era la única manera de garantizar la vida, la salud y el bienestar de los trabajadores involucrados en la tercerización.
El deber de coordinación entre empresas que realizan labores en un mismo centro de trabajo consignado en el artículo 27 del RLGIT corresponde a un concepto amplio. No prevé solo el caso de la tercerización. Al utilizar el término “empresas que realizar labores en un mismo centro de trabajo” abarca los casos en que no existe vínculo jurídico entre las empresas ni se reconoce a un empresario principal. Por ejemplo los casos de empresas que prestan servicios en edificaciones en régimen de propiedad horizontal o en régimen de arrendamiento al propietario del inmueble. También el supuesto de empresas que transitoriamente realizan labores en un mismo lugar que no sea el centro de trabajo habitual de ninguno de ellos. En el contexto peruano urge regular la coordinación en materia de seguridad y salud en el trabajo en supuestos acotados.