¿Cómo disminuir el riesgo de equivocarnos en la selección de personal?

La selección del personal es una de las decisiones más importantes en la organización, pues   tiene un impacto directo en la productividad, y esto quiere decir, en las ganancias y en el logros de los objetivos.

Para disminuir el riesgo en esta decisión podemos seguir las siguientes acciones:

I. ANTES del proceso de selección, el objetivo en esta etapa es tener todas las herramientas clave necesarias para comenzar con el proceso.

• Hacer que el jefe o gerente del área que solicita al nuevo personal, participe activamente durante todo el proceso.
• Tener de forma específica las tareas o funciones que la nueva persona realizará en el puesto y que proyecciones tendrá dentro de la organización. Esto seguro esta en el Manual de Organización y Funciones (MOF), pero asegurarse que este actualizado, revisando con el jefe o gerente del área, cuales serian las funciones estratégicas.
• Revisar el perfil del puesto que esté acorde a estas funciones estratégicas, definiendo cuales son las competencias clave (técnicas, personales y profesionales) que debe tener esta nueva persona en el puesto (ESTA ACCION ES SUMAMENTE IMPORTANTE Y VITAL).
• No pasar por alto que, no sólo son las competencias para hacer el trabajo, sino las competencias necesarias para que pueda adaptarse rápidamente a la organización, y esto tiene que ver con las competencias necesarias para estar alineado a la cultura de la organización y del área a la que va. NOTA: no es que las competencias tenga que ser iguales necesariamente al de la organización, puede ser complemento (lo que le falta) para que ayude al grupo o equipo a fortalecerse más, según los objetivos organizacionales.
• No olvidar definir el paquete de beneficios que recibirá la nueva persona, esta es una herramienta clave para fidelizarlo pronto o convencerlo, pues hoy en día no solo el sueldo se valora, más aun si somos una organización con bandas salariales promedio o un poco bajo del mercado. Este paquete de beneficios puede consistir, a parte del sueldo, seguros médicos, bonos o comisiones, de horarios flexibles, trabajo presencial o virtual algunos días de la semana, permisos para estudios, permisos para emergencias familiares, áreas de descanso o gimnasio dentro de la organización y otros.

II. DURANTE el proceso de selección, el objetivo en esta etapa es lograr identificar al individuo idóneo para estás tareas y que pueda adaptarse o complementar rápidamente a los valores de la organización y del área.

• Seleccionar los canales adecuados para la difusión de la necesidad de contar con un nueva persona, recomiendo siempre pensar primero si alguien de la organización tiene el PERFIL adecuado para este puesto, sólo si es un ascenso para ella. Dependiendo del nivel del puesto puede ser con ayuda de un headhunter ( que es mucho más discreto), aviso en periódicos o webs especializadas. Las redes sociales también están siendo efectivas para estos casos.
• Identificar de cada postulante o candidato las competencias descritas para el puesto ( a través de pruebas psicológicas, entrevistas con Psicólogos o dinámicas grupales para identificar las competencias de cada persona), para ello tienes que tener un psicólog@ en el staff,  contratar a un tercero o contratar servicios en línea que actualmente son muy usados y mucho más rápidos.

• Realizar un ranking de los postulantes basados en las competencias, y su CV , y elegir 3 o 5 personas que cumplan y sobrepasen los estándares para el puesto.
• Entrevista con jefe inmediato, esta entrevista tiene como objetivo elegir a la persona, y es importante ayudarle a definirle al jefe 3 aspectos clave para que pueda elegir lo más objetivamente, pues ya en este paso se trata de la generación de confianza con el postulante  sobre lo que presento en su CV, con el resultado de sus competencias y con la percepción subjetiva del jefe.

III. DESPUES del proceso de selección, el objetivo en esta etapa es la disminución de la curva de aprendizaje e identificarlo con la organización rápidamente para fidelizarlo.

• Capacitación e inducción, es imprescindible hacer este esfuerzo antes o en paralelo al comenzar sus funciones, con el objetivos de trasladarle conocimientos de la organización, la cultura y como el puede ser parte de ella, tanto la formal como la informal, ya que de este proceso se puede interesar , de algunas reuniones informales del personal, como los días en que se reúnen para hacer algún deporte, o la noche de pocker, o las reuniones de fiesta.
• Apoyo en la adaptación con los compañeros, dando algunas sugerencias como llegar bien con ellos debido al conocimiento previo que se tiene.
• Estar al tanto de las necesidades familiares que genero el cambio de trabajo, como una nueva casa, cambio de colegio de los hijos, cambio del seguro medico u otros.
• Seguimiento, estar al tanto de sus resultados el primer trimestre, preguntar informalmente a sus compañeros, colaboradores o jefe como lo ven.

Si tu tienes más tips , por favor compártelos en los comentarios …

Por Franklin Ríos Ramos, Director de Perfil (www.eperfil.org | www.perfil.com.pe), Doctorando en Organización y Dirección de empresas, MBA, estudios de Maestría y Doctorado en Psicología, Coach profesional, Especialización en organización, métodos y sistemas; y Ingeniero Industrial. Autor del libro: “Metodologías para implantar la estrategia: diseño organizacional de la empresa”.

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