En los últimos años la reivindicación por los derechos de la mujer ha tomado fuerza. Distintas iniciativas privadas y públicas se han implementado a fin de lograr la igualdad entre hombres y mujeres. Así se han reconocido y buscado atender problemas como la falta de representación femenina en espacios públicos y de toma de decisión, el techo de cristal y la conciliación de la vida familiar y profesional. Entre las diversas medidas realizadas a nivel mundial, están la implementación de cuotas de género en diversos espacios de decisión, incorporación del enfoque de género en las compañías, entre otras.
A pesar de ello no se ha terminado con la brecha de género. En el Informe Global sobre la Brecha de Género 2018, elaborado por el Foro Económico Mundial, se precisa que actualmente existen solo 17 jefas de estado de los 149 países analizados en dicho informe. Asimismo, a nivel de gabinete, existen 18% de ministras en todo el mundo. En los parlamentos el 24% de representantes son mujeres. (BBC: 2018). Algo similar ocurre con la brecha salarial. En el Perú, durante el 2018 el ingreso promedio de las mujeres representó el 68,4% del ingreso de los hombres (INEI, 18: 2019)
Cabe preguntarnos por qué aún existe una brecha entre géneros. Si bien se han tomado iniciativas para revertir la situación, creemos que lo que no se está cuestionando es el modelo de igualdad. Y es que si bien, ante y en la ley las mujeres y hombres son iguales. ¿Ello significa que para gozar de los mismos derechos y/o acoplarse a los espacios públicos, las mujeres deben asumir características tradicionalmente calificadas como masculinas? Sobre este proceso de asimilación y adopción de un parámetro heteronormativo masculino como individuo público, María Milagros Rivera comenta que las feministas del mayo del ’68 querían distinguirse de sus madres y hacer en la sociedad todo lo que los hombres adultos, blancos y cultos podían hacer. A cambio de derechos iguales, se exigió a las mujeres que fingieran que no tenían cuerpo femenino. Este es el fraude de la igualdad en su versión occidental (13:2002).
Lo que sucedió fue que se absorbió a la mujer a un modelo patriarcal, se le pidió y exigió que anularan sus características femeninas por considerarlas no adecuadas para el ámbito público. El problema radica en que al exigir que las mujeres cumplan con las características asociadas al hombre, no solo no se cuestiona el status quo sino que se avala al modelo patriarcal. Por ello para lograr una verdadera igualdad es necesario realizar planes que cuestionen el modelo ideal de trabajador, de líder, de persona. Antes de desnudarlo de todas sus características masculinas es necesario incorporar y revalorar a él características asociados a lo femenino.
En este punto debemos tener en cuenta que lo considerado femenino como masculino es producto de la socialización. Al mantener un sistema donde los hombres tienen un lugar privilegiado, se establece que las características con las que se les socializa son mejores y más adecuadas para el ámbito público. Mientras que las características asignadas a la mujer no le permitiría interactuar al mismo nivel con su contraparte masculina.
Los primeros pasos implican deconstruir estereotipos, a partir de considerar que las actitudes y aptitudes no son innatamente femeninas o masculinas. Lo femenino y lo masculino no están condicionados al sexo biológico sino a la socialización. Un primer paso es cambiar la manera en que se enseña a los niños a interactuar.
Sin embargo, paralela a esta tarea es posible realizar cambios desde el ámbito laboral. Los espacios de trabajo son lugares donde se refuerza o transforma la educación. Es a través de una buena cultura empresarial que podemos cambiar estereotipos y con ello reducir brechas de género.
Parte de esta transformación se encuentra en la evolución de los estilos de liderazgo. En los últimos años ha ganado fuerza la figura del líder transformacional. Este tipo de líderes se centran en los miembros de la organización, les invita a participar y les motiva. Antes de ser una figura que imparte órdenes y espera que sean cumplidas, busca que motivar a su equipo a fin de que se sientan comprometidos con los proyectos asumiéndolos como propios (EAE: web). Se busca entonces que un líder además de ser competitivo, pueda contar con empatía para motivar e integrar a todos los miembros de su equipo. Empatía y sentido de comunidad un par de características que se asocia a lo femenino.
Vemos entonces que es posible que desde la empresa se transforme y acorte la brecha de género a partir de cuestionar y establecer nuevos modelos, que tengan en cuenta características asociados tanto a lo femenino como a lo masculino.
Fuentes:
BBC News Mundo (2018). Brecha de Género Global 2018: se necesitan 200 años para lograr la paridad salarial y otros 4 datos asombrosos. Publicado el 22 de diciembre de 2018. Disponible en: https://www.bbc.com/mundo/noticias-46638119
EAE Business School. ¿Qué es el líder transformacional?. Disponible en: https://www.eaeprogramas.es/empresa-familiar/que-es-el-liderazgo-transformacional
Instituto Nacional de Estadística e Información (2019). Informe técnico Estadísticas con enfoque de género, Marzo 2019. Disponible en: https://www.inei.gob.pe/media/MenuRecursivo/boletines/01-informe-tecnico-n01_estadisticas-genero_oct-nov-dic2018.pdf
RIVERA GARRETAS, María-Milagros. (2012) El fraude de la igualdad, Librería de mujeres: Buenos Aires.
