Ellas deciden: hacia una lucha constante por la igualdad

Ellas deciden: hacia una lucha constante por la igualdad

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Ellas escogen

Ellas deciden

Ellas permiten

Ellas prohíben [1]

(40 Linhas, Fernando & Soracaba ft. Matheus 6 Kauan)

El 2017, el Foro Económico Mundial reportó que la humanidad tardaría por lo menos 100 años en cerrar la brecha de género. Entonces, ¿recién, el 2117 podremos decir que mujeres y hombres nos encontramos en una sociedad igualitaria? Hasta entonces, los indicadores de género advierten preocupantes cifras, y es responsabilidad de todas y todos asumir un activismo intrínseco para cerrar las brechas y desigualdades de género.

El Índice de Desigualdad de Género (IDG) permite mediante tres dimensiones: salud reproductiva, empoderamiento y mercado laboral interpretar una medición combinada de estas tres dimensiones. En el Perú, el 2016 fue de 0.391. (INEI: 2017) indicando que, si bien existe una reducción de 0.135 en contraste con el 2000, aún estos avances no bastan. Me propongo de hablar de la autonomía de las mujeres, con el afán de presentar datos –espero no sueltos- de las tres áreas que se abordan: física, económica y toma de decisiones.

Los indicadores de la autonomía física “revelan los obstáculos que enfrentan las mujeres para decidir libremente acerca de su sexualidad y reproducción, y para ejercer el derecho a vivir una vida libre de violencia. En lo que respecta desde el 2009 hasta la fecha, las victimas de feminicidio atendidos por los CEM son 1 mil 179 casos”. (INEI: 2017)

Tan solo en lo que va del año 2019, 27 son los casos de feminicidio en el Perú: Clorinda, Daniela, Magdalena, Roxana, Ingrid, Luvinda, Nila, Cristina, María, Luzmila, María, Norma, Lidia, Carmen, Angery, Nickol, Juana, Jenny, Nicoll, Neybeth, Marcelina, Milena y Malu, todas victimas de feminicidio por su pareja, ex pareja, o conocido. 27 casos que equivalen al 18% de los 149 casos registrados el 2018 (MIMP: 2018), una cifra alarmante si tenemos en cuenta que fue la mayor en los últimos 7 años.

La autonomía en la toma de decisiones es un concepto que se refiere a la presencia de las mujeres en los diversos espacios deliberativos de poder. En el Perú, “la data revela que las mujeres aún están sub representadas en el total de los cargos directivos (26.1%). Según INEI, la mayor parte de la población femenina se (…) concentra en la base de la pirámide organizacional total” (Aequales: 2018) Además, aquellas que ocupan escaños en los parlamentos nacionales y los gobiernos locales entre 2016 – 2021, son 27.7%.

Con respecto, a la autonomía económica refiere a la “capacidad de las mujeres de generar ingresos y recursos propios a partir del acceso al trabajo remunerado en igualdad de condiciones que los hombres”. (INEI: 2017) Según el Censo 2017, de las y los 29 millones 381 mil 884 encuestados, el 50.82% son mujeres. La Población en Edad de Trabajar (PET) suma un total de 23 millones 771 mil 679 y las mujeres son alrededor de 11 millones 939 mil 414 (50.23%). Son la mitad de la población. Sin embargo, las cifras cambian cuando observamos la Población Económicamente Activa, donde de los 17 millones 215 mil 741 trabajadoras y trabajadores, el 44.56% son mujeres.

En lo que respecta a la brecha salarial, el 2017, las mujeres tuvieron un ingreso promedio de S/. 1,107.00, con una diferencia de S/. 458.2 en contraste con el ingreso promedio de los hombres. En cuanto, al ámbito laboral, la preocupación ahonda en los techos de cristal que son “los limites o barreras invisibles que dificultan el acceso y crecimiento profesional de las mujeres dentro de las distintas estructuras organizacionales”. (Aequales: 2018)

Si pensábamos celebrar por una sociedad igualitaria sin discriminación de género y sin discriminación por la orientación sexual, aguardemos – probablemente – al 2117. Si aplaudo el proyecto de ley que busca la decisión consensuada entre padres para el orden de apellidos, aplaudo para que se lleve a cabo la Política de Igualdad de Oportunidades, y aplaudo constantemente a mujeres y hombres que con un activismo intrínseco hacen que sea una lucha por empoderar a la mujer.

Reprochemos las condiciones arbitrarias que el patriarcado ha dejado a la sociedad peruana, romper con aquello, no solo depende de las mujeres. Nos queda aún, mucho por lo que luchar: porque ellas escogen, ellas deciden, ellas permiten, ellas prohíben.

[1] Traducción propia

Autor:
Cristian Shupingahua – Manager del área de Investigación y Medios Escritos
Gestión 360

 

Bibliografía:

AEQUALES. Moviendo la aguja: Acciones para cerrar la brecha de género en el sector privado. 2017.

INEI. Perú: Sistema de monitoreo y seguimiento de los indicadores de los objetivos de desarrollo sostenible. Objetivo 5: Lograr la igualdad de género y empoderar a todas las mujeres y niñas. INEI, 2018.

http://ods.inei.gob.pe/ods/objetivos-de-desarrollo-sostenible/igualdad-de-genero

INEI. Indicadores de género. INEI, 2017.

https://www.inei.gob.pe/estadisticas/indice-tematico/brechas-de-genero-7913/

INEI. Perú: Brechas de género 2017. Avances hacia la igualdad de mujeres y hombres. 2017

SERVIR. La mujer en el servicio peruano 2018. 2018

 


La urgencia de habilidades blandas en el mercado laboral

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En el programa del 30 de octubre del 2015 en Gestión 360° se contó con la participación de Natalia Barco, psicóloga egresada de PUCP y docente del departamento de Gestión para dialogar acerca de las soft skills y la importancia de estas en la gestión de organizaciones. Actualmente se considera que las soft skills son el elemento esencial para el desarrollo de un profesional, por lo que es importante incluirlas en la formación académica. Dicho tema toma mayor importancia porque la visión laboral de los estudiantes y los empleadores es diferente; por un lado, los estudiantes buscan el desarrollo de habilidades duras; ya que, sus metas están enfocadas en el crecimiento académico; por otro lado, las organizaciones están en busca de coaches y mentores con sentido ético, adaptabilidad y flexibilidad. Así mismo, las empresas valoran más a las personas que sepan trabajar en equipo, ya que contribuye a lograr un buen clima laboral y cumplir los objetivos organizacionales.

Natalia define a las habilidades blandas como un conjunto de habilidades no técnicas que ayudan al desarrollo social de la persona. Con relación a ello, mencionó que las empresas siempre se han interesado por la productividad, el querer lograr que las personas rindan mejor llevó al mayor interés en las habilidades blandas; ya que, se ha demostrado que es más costoso contar con un jefe sin habilidades blandas, no solo en términos monetarios, sino respecto a tiempo y decisiones. La potencialización de estas habilidades es más subjetiva, si bien hay personas que ya tienen más desarrolladas ciertas habilidades, la base de estas habilidades sociales es que sí se pueden aprender, es un camino largo, pero se puede desarrollar.

La demanda de habilidades blandas es un indicador de que las habilidades técnicas no son suficientes para lograr los objetivos de una organización. En este sentido Barco mencionó que, según una encuesta hecha por APOYO en el 2010 a cerca de las habilidades buscadas por los empleadores, las principales son inteligencia emocional, actitud innovadora y emprendedora, conocimientos teóricos (habilidades duras), proactividad y conciencia ética. Con respecto a la más importante según esta encuesta, inteligencia emocional, trata sobre el manejo de las emociones propias y reconocer emociones en el otro, la influencia de las emociones en nuestras decisiones es cotidiana y muy importante, por lo que es necesario que uno sea consciente de los estados emocionales y lo que ello implica. Por ejemplo, influye en nuestra percepción del día y de las demás personas.

En relación al desarrollo de las habilidades blandas en los géneros, Barco explicó que las mujeres suelen tener más habilidades de comunicación y están más en contacto con las emociones, muchas veces por enseñanza social, lo que no quiere decir que un hombre no pueda manifestarlas. Por otro lado, resaltó también que los hombres suelen estar más enfocados en lograr objetivos finales.

Se sabe que existen rasgos característicos en cada persona que influyen en su interacción con el entorno, se cree que la persona introvertida no será buen líder, pero en puede ser observadora o comunicativa, la diferencia es que no disfruta de ser el centro de atención a diferencia de extrovertida. Por lo que, Barco resaltó que la autoestima está relacionada a los soft skills, tiene que ver con el auto conocimiento y la autoexploración. La valoración de uno mismo, mayores niveles de autoestima, menos importancia al resto, pero más importante es el autoconocimiento, el contacto con lo que quieren lograr, ayudar a desarrollarse mejor y lograr el éxito. Calzar necesidades con entornos.

Recalca que la variación en el desarrollo de las habilidades blandas no tiene que ver con un tema de autoestima, tiene que ver con un tema personal de cuánto uno mismo quiere empezar a explorarse y empezar a cambiar o empezar a incorporar estas nuevas habilidades 

el momento ideal para desarrollar este tipo de habilidades en la actualidad se vienen desarrollando desde las primeras etapas de la vida, porque no solo serán útiles para asegurar el éxito laboral sino para el desarrollo de nuestras vidas. en edades maduras, tendrá que ver con la capacidad de adaptación de las personas y ser flexibles a los cambios, en especial con el interés en incorporarlas.

En carreras como Gestión, el desarrollo de estas habilidades es como el centro de desarrollo, fuera de las habilidades técnicas. A nivel de universidad, como parte de las competencias genéricas se vienen desarrollando proyectos al respecto, como el programa lidera, E-quipu, actividades de OCAI. Sugiere ser parte de proyectos acorde a que experiencias buscamos.

Sus sugerencias finales respecto a este tema estuvieron enfocadas a tomar conciencia de cómo estamos, no sólo pensar “bien”, pensar qué podemos hacer, pedir ayuda de ser necesario.

 


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