Del éxito al fracaso solo hay un paso: Incompetencias Gerenciales

Del éxito al fracaso solo hay un paso: Incompetencias Gerenciales

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El éxito o fracaso de una organización muchas veces están determinadas por las competencias de los gerentes para poder administrarla y dirigirla hacia un éxito absoluto. No obstante, esto se ve frustrado por las “incompetencias gerenciales”, lo cual será explicado por Pedro Castellano Masías, especialista en desarrollo humano y organizacional, dedicado a la investigación, docencia y consultoría.

¿A qué hace referencia el término de  “incompetencias gerenciales”?
Las incompetencias gerenciales son combinaciones de conocimientos, habilidades y actitudes que ocasionan daños severos a las organizaciones y a sus diferentes stakeholders; frecuentemente en beneficio de algunos de ellos (gerentes, accionistas mayoritarios, etc.).

¿Cuáles son las incompetencias más comunes que presentan los gerentes? Frente a ello, ¿cuáles serían sus principales causas?
Observando las conductas organizacionales, y las conductas dirigenciales de los gerentes, encontramos que las incompetencias se van acentuando con frecuencia e intensidad sobre las crisis organizacionales. Dicho esto en otras palabras, se percibe con mayor recurrencia y de manera calamitosa en las crisis, tales como accidentes, inestabilidad financiera, desastres ambientales y degradación social, entre otras. De esta forma, se ha establecido una propensión a las crisis, producto de conductas crecientemente dominantes en la gerencia.

Estas conductas conducentes a las crisis, y a la propensión a ellas, incluyen expresiones de narcisismo (grandiosidad, creencia de invulnerabilidad, supuestos de superioridad, etc.), defensividad (evasión de señales que se opongan a sus ideas y/o voluntad, negación de las mismas, racionalización de las circunstancias, idealización, proyección, etc.), distorsiones del pensamiento (sobre generalizaciones, sobre simplificaciones, polarización, filtrado, interpretación, falacias de control, etc.), conductas sociopáticas (hacer daño en procura del propio beneficio, engañar y manipular, desinterés por los demás, incapacidad para mantener relaciones duraderas, incapacidad para experimentar sentimientos de culpa, etc.). Además, se ha encontrado que más del 20% de CEOs muestran conductas psicópatas. Todo esto es claramente producto de la  falta de educación moral y  ética, dado que los conocimientos técnicos no son suficientes para guiar a una organización, sino es necesario un conjunto sólido de valores y principios que guíen las decisiones  de los gerentes por un camino correcto.

¿De qué manera influye la psicopatía en la organización? ¿Tiene que ver con la moralidad y ética de los gerentes o esto va más allá de lo que aparenta?
Las conductas psicópatas en la gerencia promueven culturas organizacionales de maltratos, degradación social, desconfianza, miedo, elevado estrés, y una alta propensión a las crisis y desastres. Las conductas psicópatas son identificadas como aquellas que favorecen el “éxito” entendido como el logro de metas a cualquier precio, y el logro de ascensos y recompensas.

Estas conductas psicópatas tienden a mantener la conducta ética al mínimo nivel de desarrollo, allí donde se entiende como lo “correcto” todo aquello que favorezca a los gerentes y/o sus proyectos y voluntad.

¿Cree usted, en el caso de las empresas privadas, que la sociopatía y el narcisismo son conductas que adoptan involuntariamente los gerentes en su intento de tener más poder y control sobre la organización? ¿Cuál cree usted que es la principal repercusión sobre la organización y la sociedad?
En la población en general hay alrededor de 1% de personas psicópatas, en la gerencia hay más del 20%. Se considera que estas personas han nacido con estas características. No obstante, como decíamos antes, muchas de las personas que muestran conductas psicópatas no han nacido así, sino que han aprendido en su experiencia organizacional que esas conductas son “deseables” y que favorecen el “éxito” en la organización. Las principales consecuencias de esta corriente creciente las vemos en la corrupción (Odebrecht), accidentes desastrosos (transporte público, derrames de petróleo, calentamiento global), inestabilidad financiera (bonos basura, burbujas), explotación y esclavitud laboral (chocolates, coltan/electrónica, explotación sexual).

 

Una de las grandes consecuencias de estas incompetencias es la esclavitud. Por ende, ¿qué podría hacer la sociedad y el Estado para tratar de evitarlo o contrarrestarlo?
Lo primero que se necesita es la toma de consciencia, y para ello es fundamental que se renuncie a las creencias ingenuas de vivir en un mundo de libertad y verdad. Asimismo, es importante una sociedad con ciudadanos críticos, escépticos, cuestionadores, proactivos y altamente politizados y que sean conscientes de su deber político, y demanden conductas éticas tanto al Estado como a los agentes de poder económico.

En segundo lugar, se requiere que los profesionales se empoderen y señalen los límites correspondientes a los gerentes. Los técnicos tienen la autorización tanto de la sociedad como del Estado para ejercer sus disciplinas; no obstante, la gran mayoría cuando  van a trabajar a las organizaciones, tienden a ceder su autoridad a gerentes que no tienen el criterio técnico/ético para tomar las decisiones. De este modo tenemos continuos accidentes en las construcciones, torres de petróleo, tuberías de gas, etc.

En tercer lugar, los gerentes deben asumir su responsabilidad por las decisiones que toman, y por todas las consecuencias derivadas.

Por último, los estados, deben encontrar la forma de hacer exigibles todas estas responsabilidades. Deben, además, sumarse a los proyectos de la OIT en favor del trabajo decente, la lucha contra los riesgos psicosociales, y la lucha contra todas las formas de trabajo forzado y esclavitud laboral.

Finalmente, ¿el desarrollo y adopción de las habilidades blandas es la principal solución que los gerentes deben tener para evitar este tipo de incompetencias? ¿Por qué?
El desarrollo de las habilidades blandas es fundamental, pero no es suficiente. Los gerentes y trabajadores psicópatas o sociópatas tienden a ser brillantes en sus capacidades de comunicación e influencia; pero usan sus capacidades blandas de manera dañina para los demás. Por ende, necesario desarrollar consciencia crítica, empoderamiento general, formas de control social interno y participación inclusiva de los diferentes stakeholders.

Si bien es cierto no hay un fracaso económico de las organizaciones por esta conducta, ya que son lucrativas, lo que sí se puede ver es un fracaso moral y es porque detrás del éxito que muestran frente a todos, también tienen un lado oscuro. De esta manera, las decisiones que han tomado o las cosas que hacen para lograr sus objetivos no son éticas ni morales.

 

Entrevista y redacción :
  • Keiko Meza – Manager de Investigación y Desarrollo

La urgencia de habilidades blandas en el mercado laboral

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En el programa del 30 de octubre del 2015 en Gestión 360° se contó con la participación de Natalia Barco, psicóloga egresada de PUCP y docente del departamento de Gestión para dialogar acerca de las soft skills y la importancia de estas en la gestión de organizaciones. Actualmente se considera que las soft skills son el elemento esencial para el desarrollo de un profesional, por lo que es importante incluirlas en la formación académica. Dicho tema toma mayor importancia porque la visión laboral de los estudiantes y los empleadores es diferente; por un lado, los estudiantes buscan el desarrollo de habilidades duras; ya que, sus metas están enfocadas en el crecimiento académico; por otro lado, las organizaciones están en busca de coaches y mentores con sentido ético, adaptabilidad y flexibilidad. Así mismo, las empresas valoran más a las personas que sepan trabajar en equipo, ya que contribuye a lograr un buen clima laboral y cumplir los objetivos organizacionales.

Natalia define a las habilidades blandas como un conjunto de habilidades no técnicas que ayudan al desarrollo social de la persona. Con relación a ello, mencionó que las empresas siempre se han interesado por la productividad, el querer lograr que las personas rindan mejor llevó al mayor interés en las habilidades blandas; ya que, se ha demostrado que es más costoso contar con un jefe sin habilidades blandas, no solo en términos monetarios, sino respecto a tiempo y decisiones. La potencialización de estas habilidades es más subjetiva, si bien hay personas que ya tienen más desarrolladas ciertas habilidades, la base de estas habilidades sociales es que sí se pueden aprender, es un camino largo, pero se puede desarrollar.

La demanda de habilidades blandas es un indicador de que las habilidades técnicas no son suficientes para lograr los objetivos de una organización. En este sentido Barco mencionó que, según una encuesta hecha por APOYO en el 2010 a cerca de las habilidades buscadas por los empleadores, las principales son inteligencia emocional, actitud innovadora y emprendedora, conocimientos teóricos (habilidades duras), proactividad y conciencia ética. Con respecto a la más importante según esta encuesta, inteligencia emocional, trata sobre el manejo de las emociones propias y reconocer emociones en el otro, la influencia de las emociones en nuestras decisiones es cotidiana y muy importante, por lo que es necesario que uno sea consciente de los estados emocionales y lo que ello implica. Por ejemplo, influye en nuestra percepción del día y de las demás personas.

En relación al desarrollo de las habilidades blandas en los géneros, Barco explicó que las mujeres suelen tener más habilidades de comunicación y están más en contacto con las emociones, muchas veces por enseñanza social, lo que no quiere decir que un hombre no pueda manifestarlas. Por otro lado, resaltó también que los hombres suelen estar más enfocados en lograr objetivos finales.

Se sabe que existen rasgos característicos en cada persona que influyen en su interacción con el entorno, se cree que la persona introvertida no será buen líder, pero en puede ser observadora o comunicativa, la diferencia es que no disfruta de ser el centro de atención a diferencia de extrovertida. Por lo que, Barco resaltó que la autoestima está relacionada a los soft skills, tiene que ver con el auto conocimiento y la autoexploración. La valoración de uno mismo, mayores niveles de autoestima, menos importancia al resto, pero más importante es el autoconocimiento, el contacto con lo que quieren lograr, ayudar a desarrollarse mejor y lograr el éxito. Calzar necesidades con entornos.

Recalca que la variación en el desarrollo de las habilidades blandas no tiene que ver con un tema de autoestima, tiene que ver con un tema personal de cuánto uno mismo quiere empezar a explorarse y empezar a cambiar o empezar a incorporar estas nuevas habilidades 

el momento ideal para desarrollar este tipo de habilidades en la actualidad se vienen desarrollando desde las primeras etapas de la vida, porque no solo serán útiles para asegurar el éxito laboral sino para el desarrollo de nuestras vidas. en edades maduras, tendrá que ver con la capacidad de adaptación de las personas y ser flexibles a los cambios, en especial con el interés en incorporarlas.

En carreras como Gestión, el desarrollo de estas habilidades es como el centro de desarrollo, fuera de las habilidades técnicas. A nivel de universidad, como parte de las competencias genéricas se vienen desarrollando proyectos al respecto, como el programa lidera, E-quipu, actividades de OCAI. Sugiere ser parte de proyectos acorde a que experiencias buscamos.

Sus sugerencias finales respecto a este tema estuvieron enfocadas a tomar conciencia de cómo estamos, no sólo pensar “bien”, pensar qué podemos hacer, pedir ayuda de ser necesario.

 


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