Todos –alguna vez en nuestras vidas– hemos escuchado sobre la “incapacidad de las mujeres en la toma de decisiones a comparación de los hombres”. Muchos creen que esto se debe a su volatilidad, sentimentalismo o sus cambios repentinos de humor. Pero, ¿esto será cierto o simplemente son estereotipos de género que siguen perpetuando?
Para la socióloga Cecilia Ridgway de la Universidad de Stanford ‘el género, más que un rasgo innato en los individuos, es un sistema institucionalizado de prácticas para constituir hombres y mujeres como diferentes en diversas formas sociales y así organizando la desigualdad en términos de esas diferencias’.¹ (Ridgeway & Smith-Lovin, 1999). Esto es preocupante, ya que muchas personas perciben estas diferencias, las consideran como habituales y las promulgan; aumentando así la desigualdad entre hombres y mujeres.
En muchos casos estas diferencias afectan en cómo nos relacionamos. Por lo general las personas interactúan con respecto a objetivos colectivos, género, etnia, raza, educación u ocupación. ‘Los estereotipos basados en género, raza y ocupación difieren de muchas maneras, pero otorgan mayor competencia e importancia social para el grupo aventajado (hombres, caucásicos, profesionales) que para los desfavorecidos (mujeres, afrodescendientes, trabajadores) y asocia al grupo aventajado con habilidades más valiosas’.² (Webster y Foschi, 1988).
Asimismo, para Ridgeway, los estereotipos de género son solo un componente del sistema de prácticas sociales que diferencian a hombres y mujeres y organizan relaciones de desigualdad entre ellos. Los estereotipos generan una serie de obstáculos que enfrentan las mujeres a la hora de ejercer el liderazgo en el mismo nivel que los hombres.
A pesar de todas estas limitaciones, cada vez más mujeres están avanzando para alcanzar posiciones de gestión. Sin embargo, una vez que lo logran, nuevamente los estereotipos de género generan dos obstáculos adicionales.
El primer problema es sencillo; el logro de un rol administrativo es un atributo cultural de competencia que mejora las expectativas en el desempeño de la persona que lo alcanza. Cuando una mujer alcanza un puesto de gerente, el mismo puesto de trabajo debería reforzar las habilidades en el desempeño de la mujer que lo ocupa; sin embargo, esto no se ve, todavía se la verá como menos competente que un gerente masculino similar, como lo han demostrado Heilman, Block y Martell (1995).³ ‘Los efectos persistentes de los estereotipos de género significan que los esfuerzos de una mujer gerente para hacer valer su autoridad se ven subestimadas por continuas e implícitas suposiciones de que ellas no son tan competentes en su puesto como lo sería un hombre’.
Un segundo problema son las creencias de que los hombres no son generalmente más competentes, sino también más dignos de ciertos cargos de poder que las mujeres. Es por ello, que usualmente cuando las mujeres manifiestan su autoridad sobre los demás, pueden provocar reacciones negativas y resistencia a sus esfuerzos, lo que reducirá su capacidad para que otras personas las cumplan, y en consecuencia, su poder, y efectividad como líderes.
Dado que las creencias vinculan el hecho de ser hombre o mujer con una jerarquía, los esfuerzos de las mujeres para alcanzar liderazgo y los altos niveles de autoridad constituyen un campo de batalla para el mantenimiento o cambio de nuestro sistema de género. Además, si se trata de otros grupos con desventaja como los grupos raciales o étnicos, se tiene que doblar ese esfuerzo. Esto no ha impedido que varias mujeres logren puestos de importancia en nuestra sociedad, pero es una lucha constante con el sistema de jerarquía actual.
Referencias:
1. Ridgeway, C. L., & Smith-Lovin, L. (1999). The gender system and interaction. Annual Review of Sociology, 25, 191–216.
2. Webster, M., & Foschi, M. (1988). Status generalization: New theory and research. Stanford, CA: Stanford University Press.
