Hacia una nueva normalidad en la regulación laboral en tiempos del COVID-19: LOS NUEVOS PARADIGMAS EN EL TRABAJO.-
Por Jorge Luis Caceres Neyra
Las reformas del mercado laboral, históricamente, han sido decisiones reservadas en las democracias liberales a acuerdos sociales de política pública en los Parlamentos Nacionales, o estamentos de diálogo social como Consejos Nacionales tripartitos -Estado-Empleadores-Organizaciones Sindicales (en Perú el Consejo Nacional del Trabajo o el Consejo Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo).
En el Perú, esta reforma la mayoría de las veces se ha debido a decisiones unilaterales dictadas desde el Estado, sea en cualquiera de los lados del péndulo (pro-trabajador o pro-empleador). Basta recordar la experiencia en tiempos de Velasco (1968-1975) a la administración Fujimori (1990-2000).
Sin embargo, el SARS-Cov-2, también llamado COVID-19, lo cambio todo, al menos temporalmente.
En efecto, de acuerdo al MINSA (Ver alerta epidemiológica AE-019-2020[1]) al 1 de Julio se ha confirmado que el COVID-19 causa una letalidad del 3.4% (9860 defunciones). Al día 12 de Agosto del 2020, Perú se sitúa como el sétimo país a nivel mundial con 489,680 contagios según la Universidad John Hopkins[2].
I.La emergencia sanitaria causada por el COVID-19.-
El 11 de Marzo pasado el Gobierno del Perú mediante D.S 008-2020-SA declaró emergencia sanitaria por un período de 90 días calendario, la cual recientemente se ha extendido, con fecha 4 de Junio por 90 días calendario adicionales (D.S 020-2020-SA).
A la fecha, las actividades productivas se vienen reactivando, nominalmente bajo el cumplimiento de criterios tales como: distancia social, lavado de manos, uso de mascarillas y toma de temperatura (R.M 239-2020-MINSA, R.M 377-2020-MINSA, R.M 448-2020-MINSA), que dependiendo de sus resultados, nos trae a una transición a una nueva normalidad laboral, o eventualmente el COVID-19 será el catalizador o “gatillador” de un nuevo paradigma laboral.
II.El mito y realidad de la formalidad laboral en Perú.-
La informalidad laboral, definida como aquellas relaciones de trabajo que deberían considerarse como trabajadores subordinados, diferente a la informalidad legal o tributaria, asciende a más de 3.4 millones de trabajadores privados (2017), esto es el 54.6% del universo de trabajadores privados (2017).
De esta manera, se evidencia que la cobertura real, tanto de la regulación laboral y en seguridad y la salud en el trabajo, se limita a más de la mitad de la Población Económicamente Activa (PEA) en el Perú.
III. Los paradigmas laborales por el COVID-19.-
A modo de advertencia, es preciso señalar que “La reforma del COVID-19”, frase acuñada por nuestro colega y amigo NESTOR ASTETE, experto nacional en Gestión del Talento, ha originado la dación de un conjunto de normas, algunas en sede legal y la mayoría en sede reglamentaria que han nacido con un plazo de “caducidad” al menos en teoría. Desde nuestro punto de vista, la realidad nos viene sobrepasando, observándose una revisión de ciertos paradigmas en las relaciones laborales:
Primer paradigma: TRABAJO PRESENCIAL Y REMOTO (TELETRABAJO)
La irrupción del TRABAJO REMOTO (D.U 026-2020), como modalidad generalizada de labores. En efecto, el D.S 010-2020TR así como la R.M 072-2020-TR dispusieron que a partir del 15 de Marzo, sin necesidad de verificación del lugar de trabajo y capacitación al trabajador, se implemente el trabajo remoto (a diferencia del teletrabajo), privilegiando para dicha labor a los trabajadores que padecen comorbilidades.
Tema pendiente a evaluar, es el hecho del quiebre de la separación de la vida laboral y de la vida familiar del trabajador, que acontece día a día con el trabajo remoto.
Segundo paradigma: CENTRALIZACIÓN Y DESCENTRALIZACIÓN PRODUCTIVA
En un escenario en el que el empleador se hace responsable del estado de salud de los trabajadores que laboran en sus centros de trabajo, y más aún de las consecuencias en la salud producidas por el COVID-19, aparece la idea de promover procesos productivos basados en una gestión coordinada con una cadena de proveedores independientes que permita que cada empresario, en su propio centro de trabajo, se haga responsable sólo de sus trabajadores. Ahora bien, será posible que los contratistas transiten realmente a relaciones laborales de largo plazo y una evaluación de la salud de los trabajadores más allá de un mero permiso de trabajo. Todo un reto por resolver.
Tercer paradigma: REMUNERACIÓN Y FORMA DE CALCULO
Con la irrupción del trabajo remoto y la dificultad de verificar la productividad del trabajador sobre la base de la jornada de trabajo presencial, las empresas se enfrentan al reto de establecer nuevos mecanismos para fijar la productividad y el aporte de valor del trabajador, más allá de la mera puesta a disposición de la fuerza de trabajo a favor del empleador. De pronto, en un escenario de trabajo virtual, el “cómo” se convierta en la pregunta a resolver para medir el valor del trabajo y su compensación.
Cuarto paradigma: SALUD ASISTENCIAL DEL TRABAJADOR POR PARTE DEL EMPLEADOR
El cuarto paradigma que se ha construido es el otorgamiento de protección de salud no sólo ocupacional sino asistencial por parte del empleador. Esta afirmación es audaz, pareciese que esta actuación supletoria del empleador se debe al limitado acceso a los servicios públicos por parte de los trabajadores a EsSalud (prestaciones sanitarias y económicas), pero sin embargo, tomemos nota que la preocupación de la empresa es contar con su equipo de trabajo en “alta laboral”, la producción con una baja temporal de 30% a 40% pone en riesgo la propia operatividad de la organización.
Quinto paradigma: JORNADA DE TRABAJO
El quinto paradigma subyace la ampliación de LA JORNADA DE TRABAJO SOBRE TODO EN EL CASO DE LAS JORNADAS ATÍPICAS, por encima del máximo de 144 horas mensuales, sobre todo en el caso de las actividades extractivas. Mas aún, la ampliación de la jornada atípica (mas allá de las 144 horas o el régimen de 14 x 7, requiere un acuerdo con las organizaciones sindicales y brindar al trabajador condiciones adecuadas para proteger su salud, tanto física como mental, en términos establecidos por el Tribunal Constitucional (Exp. Nº 4635-2004-AA/TC).
V.Los cambios normativos temporales y definitivos
Una primera revisión del estado de la situación en el cumplimiento y fiscalización en materia laboral-SST nos muestra nuevamente que por la fuerza de los hechos el empleador que no suspende actividades, al menos el comprendido en actividades esenciales (D.S 044-2020-PCM), implementó medidas y estándares de protección a sus trabajadores aun antes que el Estado aprobará las normas técnicas de vigilancia en salud (D.S 239-2020-MINSA). Encargándose inclusive el empleador de la toma de pruebas médicas de detección del SARS-COV-2 y las medidas colectivas e individuales de aislamiento laboral.
Sin embargo, la realidad durante los últimos cuatro meses nos ha mostrado que el problema de la exposición al COVID-19 no transita por una acción de ingeniería del empleador que evite el ingreso de trabajadores contagiados del COVID-19, toda vez que como toda enfermedad infecto-contagiosa requiere una vigilancia sanitaria inclusive desde el hogar. La realidad es que aun siendo diligente el empleador, para vigilar la salud de los trabajadores, dependerá del trabajador conocer y cuidar su situación de salud. Inclusive la prueba rápida del COVID-19 no es infalible, aún en el escenario que sea tomada en cada oportunidad que ingresa el trabajador al centro de trabajo. Finalmente, aunque parezca de perogrullo es tarea pendiente entender como funciona el virus del SARS-cov-2.
VI.A modo de conclusión: ¿La reconfiguración del rol del Estado, empleadores y trabajadores?
El nacimiento de una nueva realidad laboral basada en el concepto de “distancia social” significa, al menos en el corto plazo, que las relaciones empleador- trabajador se tiñen de una suerte de virtualización como medida preventiva para evitar el contagio del COVID-19, y de cara al trabajo presencial una posible irrupción de mayor descentralización productiva a fin de evitar más exposición de un gran número de trabajadores al riesgo de contagio por COVID-19.
Lima, 12 de Agosto del 2020.
[1] https://www.dge.gob.pe/portal/docs/alertas/2020/AE019.pdf
