EL ROL DE EMPRESA AGILE Y LA GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO

EL ROL DE EMPRESA AGILE Y LA GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO

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En el Perú, algunas organizaciones adaptaron una transformación de cultura organizacional enfocada en metodologías ágiles que les ha permitido una adaptación más rápida ante esta crisis sanitaria mundial.  Este marco de trabajo ágil ha sido clave para la continuidad operativa en un entorno adverso.

Esta nota de clase está basada en el curso de Gestión de Personas 2 y definirá el rol de empresa en el entorno actual y describirá el concepto de gestión estratégica de Recursos Humanos en la empresa que contribuyan a la adaptación organizativa en la revolución digital. 

El rol de la empresa, en un entorno actual tan dinámico y de desarrollo constante de nuevas tecnologías, es el de configurar los procesos, la planificación, la gestión estratégica y principalmente la gestión del equipo humano a alinearse en torno a una propuesta innovadora. Para ello, se recurre a un marco de trabajo ágil y a herramientas tecnológicas útiles que aporten un excelente nivel de satisfacción para el cliente considerando la experiencia del usuario que se genera a través de la provisión del bien o del servicio.

Estamos inmersos en un contexto volátil, incierto y de cambio constante. En ese sentido, el rol de la organización es el de enfocarse en las necesidades y deseos que los clientes sirviéndose de data relevante referente al comportamiento del consumidor. Cabe destacar que no todas las organizaciones apuntan hacia un cambio e innovación veloz. Algunos ambientes laborales poco flexibles y con un marcado estilo jerárquico se ven inmersos en el acatamiento de reglas, por ello, las prácticas ágiles podrían carecer de sentido.

Por otro lado, la organización -luego de conocer el entorno y haber relevado la información a manera de diagnóstico- requiere también analizar cuál es el estado en el que se encuentra. En este proceso se recurre a herramientas de análisis interno tales como el modelo de D’ Alessio AMOHFIT. Luego se requiere determinar cuáles son los intereses de la organización y los objetivos a largo plazo para ejecutar el proceso estratégico y su ejecución con indicadores claros de la perspectiva financiera, perspectiva del cliente, perspectiva interna y aprendizaje.  Desde luego, es preciso hallar las oportunidades de mejora que se plasmarán en un plan con objetivos específicos, medibles y razonables cuyo fin será el de proponer sostenibilidad y rentabilidad para la empresa.

Este plan requiere contemplar la gestión de los equipos de trabajo porque las actividades laborales deben generar el cambio propuesto. Para este fin se deben tomar medidas que contribuyan a lograr el objetivo organizacional. En otros términos, el área de RRHH tiene que diseñar el objetivo general de la organización encausado a ejecutar las acciones para el logro de las metas. Dentro de estas acciones destaca la evaluación del rendimiento con procesos adaptados a las necesidades de los trabajadores. Asimismo, las empresas que apuestan por el entrenamiento y desarrollo de las capacidades de los equipos evidenciarán un mayor compromiso y cambio cultural para dar paso a la innovación colaborativa. Del mismo modo, la retroalimentación multidireccional es esencial porque permite evaluar el desempeño y aplicar oportunamente las correcciones en un entorno de apertura y confianza.

El rol de la empresa, desde el enfoque de la alta dirección, debe establecer nuevas formas que permitan consolidar y potenciar el employeer branding porque la empresa generará alto impacto en los potenciales candidatos a los puestos laborales y afianzará su reputación como organización en el mercado. Para este fin, es necesario desarrollar la cultura organizacional y el fortalecimiento de los procesos de atracción y planificación creando una experiencia del usuario muy valorada por los postulantes y los trabajadores para brindarles oportunidades de desarrollo profesional, beneficios oportunos, reconocimiento constante y un ambiente laboral en el que se equilibre la vida laboral y personal. 

Asimismo, la organización en la actualidad debe estimar el impacto generacional entre baby boomers y millenials. Las organizaciones a través de la gestión de RRHH tienen que adaptarse al cambio transformando sus procesos y vinculándolos con tecnología, innovación e hiper conectividad que consideren las valoraciones y expectativas de los trabajadores. Inclusive, los procesos de la unidad de RRHH deben asumir un rol preponderante en la organización, puesto que las acciones que se tomen influyen en el bienestar de todo el equipo humano. El nuevo reto actual es el de retener y atraer a jóvenes talento a las organizaciones, este proceso se torna más complejo porque se demanda mayor flexibilidad, autonomía, poder de decisión y eliminación de estructuras jerárquicas sólidas.

Hoy el enfoque de RRHH se orienta a asumir un rol que permita el desarrollo, el aprendizaje colaborativo experimental y la formación constante del equipo humano que labora, de esta forma, si las personas comparten una visión y misión sólidas, se logrará una acción colaborativa en aras de la consecución del objetivo de toda organización: la sostenibilidad y rentabilidad en el tiempo.  

Elaborado por:

Álvaro Portal – Estudiante de Gestión y Alta Dirección

 

REFERENCIAS

Becker, B. E., Huselid, M. A., Huselid, M. A., & Ulrich, D. (2001). The HR scorecard: Linking people, strategy, and performance. Harvard Business Press.

Cappelli, P., & Tavis, A. (2016). The performance management revolution. Harvard Business Review, 94(10), 58-67.

Llontop, M. (2020). Gestión de Personas 2. [Apuntes]. Lima, Perú: Pontificia Universidad Católica del Perú: Licenciatura en Gestión Empresarial.


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