Condiciones para la empleabilidad

Lee Harvey, en una ponencia presentada en 1999 en la University of Central England en Birgminham, define la empleabilidad de un joven que ha terminado su educación superior como “la propensión del graduado de exhibir atributos que los empleadores anticipan que serán necesarios para el efectivo funcionamiento futuro de su organización (empresa).” (Employability: developing the relationship between higher education and employment. Scarman House, Warwick University, 28 October, 1999).

Como el mismo autor explica, esto supone que:
a) La empleabilidad está referida a individuos que están buscando trabajo,
b) Los empleadores tienen una idea de qué atributos son necesarios,
c) La conveniencia de los atributos deseados en los graduados está ligada a requerimientos futuros,
d) Los empleadores tienen mecanismos para determinar que los graduados exhiban o tengan los atributos apropiados.

El punto “a” es importante pues establece una primera condición a cualquier estudio de la empleabilidad de una persona: y es que el individuo quiera trabajar. Si el o la joven no tiene la intención de buscar empleo, por más buenos atributos que tenga, no será “empleable” o, en términos cuantitativos, su empleabilidad será igual a cero.

Los puntos “b”, “c” y “d” exigen no poca claridad y visión a los empleadores pero además haber resuelto el problema de ¿cómo se determina que los candidatos al puesto de trabajo tengan los atributos requeridos?

Finalmente, existen también una serie de “condiciones” poco explícitas o inconscientes que pueden afectar las decisiones de un empleador. Como señala Harvey:

“…presumimos que el reclutamiento (colocación) de los graduados es una actividad racional. Sin embargo, a pesar de la coincidencia entre los empleadores respecto a los atributos que ellos buscan, el proceso de reclutamiento de los graduados en cada empresa es, en la práctica, idiosincrásico, prejuicioso, restrictivo y a veces bizarro”.

En el Perú, los prejuicios raciales, de género y de estrato social, se exhiben sin tapujos en los avisos periodísticos en los que algunas empresas solicitan trabajadores. Encubiertos bajo términos como “buena presencia”, ciertos empleadores peruanos esconden su racismo y otras formas de discriminación social y de género y son el mejor ejemplo de lo poco racional que puede ser el proceso de conseguir un empleo.

Para fines de nuestra investigación, hemos decidido incorporar estas condiciones objetivas (las “iniciativas personales pro-empleo” que reflejen la intencionalidad de buscar empleo) y subjetivas (raza, género, etc.) en la determinación de la empleabilidad de los jóvenes.