¿El uso de la tecnología en el reclutamiento y selección del personal?

El psicólogo social Arnaldi Paredes Palomino con experiencia en gestión de recursos humanos y desarrollo organizacional explica cómo es que la tecnología es empleada por las distintas organizaciones como medio de facilitación de reclutamiento y selección de personal.

Ya se acercan las vacaciones para los estudiantes universitarios y con ello las postulaciones en masa a prácticas pre profesionales o trabajos de verano. Es interesante ver cómo las formas más usuales de aplicar a un puesto de trabajo son a través de entregas de CV’s, pruebas psicotécnicas, grupales y entrevistas con distintos integrantes de la institución a la cual se postula y es que desde hace décadas se han realizado las mismas dinámicas.

La primera impresión es importante, ya que es el primer acercamiento a las organizaciones y, generalmente, estas se realizan durante las etapas de reclutamiento y selección del personal, funciones realizadas bajo el área de Gestión de Talento Humano (o también conocida como Recursos Humanos) Actualmente, estos procesos son guiados por personas del área, pero dados los avances tecnológicos ¿cuál sería el cambio si usaran nuevas herramientas tecnológicas para facilitar los procesos de reclutamiento y selección?

El uso de tecnología, ya sea básica o compleja, se viene empleando dentro del área de Recursos Humanos en diversas organizaciones. Un ejemplo de algo básico es el uso de software para organizar y ordenar los CV’s durante y después del reclutamiento de trabajadores. Estos programas son tan sencillos para la organización como Excel, el módulo de Talento de Dynamics 365 o incluso el uso de documentos Drive en empresas pequeñas. También, existen usos complejos de tecnología, como lo son Peoplematch o “People Analytics” o la “Altamira recruiting”, que permiten una búsqueda rápida y efectiva de postulantes a un puesto de trabajo a través de análisis de datos del capital humano que se necesite.

Otro uso tecnológico, aplicado en los últimos años, ha sido el uso de los muy populares “Chatbots”. Este es un chat interactivo sin una persona en la otra línea que ayuda al diálogo con una dinámica pregunta-respuesta que integra un sistema de inteligencia artificial. Los chatbots no son exclusivos del área de ventas, ya que no solo sirven para atender clientes. Tal es el caso de Arnie, el bot reclutador, que cumple con la función de realizar el primer paso de selección de personas que cumplan con los requisitos del puesto de trabajo.

No obstante, también contribuyen a facilitar la comunicación interna y resolución de dudas que puedan tener los trabajadores, pues son útiles para responder interrogantes que se relacionen con las necesidades o funciones del puesto. Por ejemplo: si un trabajador necesitara conocer los procedimientos para pedir permiso o alguna duda similar, se necesitará de alguien que lo guie; por ello, con el uso de tecnología se ahorrará tiempo y recursos.

Sin embargo, ahora existen brechas o limitaciones que presenta el uso de tecnología en los procesos de selección. Una de estas limitaciones es la manera en cómo afecta la interacción con los trabajadores durante las entrevistas. Primero, debe entenderse a la entrevista como un mecanismo o herramienta que sirve para adquirir información. Según Marquez (1994), su objetivo es suministrar información relevante, fiable, válida y precisa a partir de la interacción con el otro, entonces surge la interrogante de ¿qué pasaría si se sacara este campo interactivo con el uso de la tecnología? ¿Se recibiría la misma información con medios tecnológicos que cuando se hacía uso únicamente de la interacción entrevistador-entrevistado?

Otro punto importante, es conocer en qué medida el proceso de recursos humanos y la aplicación de tecnología, mediante entrevistas, recojo de cv’s y otros símiles “discriminan” o naturalizan la higienización (práctica de depurar y discriminar aquello que no encaja o no es aceptado frente a lo comúnmente aceptado) de los puestos de trabajo para los futuros miembros de la organización. En este caso, la tecnología se emplea como una “máquina calculadora” de quién es útil y quién no. No obstante, el uso de esta en el proceso de reclutamiento y selección deben ser entendida por su función para clasificar y ordenar las experiencias de los trabajadores y no para excluir a los mismos. En efecto, este proceso de recursos humanos con soporte de tecnología debe ser diseñado con la finalidad de que se obtenga un beneficio común entre el trabajador y la organización, un encuentro entre ambos objetivos.

Quizás el beneficio de tecnología será más progresivo y cambiante de lo que es ahora, pues permite analizar datos, clasificar mejor a los trabajadores disminuir el costo – tiempo y con ello, generar mayor eficiencia en las actividades, pero es labor del gestor saber de qué manera usarla para lograr el beneficio de la organización y de sus trabajadores, ya que la tecnología debe entenderse como un medio para mejorar el estilo de vida de ellos en la interacción de su introducción al trabajo.

Entrevistador: César Serrano
Entrevistado: Arnaldi Paredes Palomino