El presente texto contiene las notas de clase del curso de Gestión de Personas 1. El objetivo es ayudar a la comprensión de los procesos de gestión de personas que son fundamentales para el logro de los objetivos de cualquier organización. El documento abarca las etapas de diseño organizacional, el análisis y definición de puestos, el proceso de reclutamiento y selección y el proceso de inducción.

Diseño organizacional

El diseño organizacional es un método planificado que permite adaptar la estructura física, humana y de procesos de una organización para reducir su nivel de complejidad e ir en búsqueda de la mejora de su desempeño. Se trazan objetivos como el logro de las metas organizacionales enfocado en las ventajas competitivas. Del mismo modo, se establece la importancia en la relación entre las áreas y la división de las tareas. Finalmente, también se establecen relaciones entre los individuos, equipos, departamentos y los niveles de autoridad.

Análisis y definición de puestos

Una vez identificada la necesidad del negocio, todo proceso de gestión de personas inicia con la definición del perfil y la descripción del puesto. La definición de puestos se enfoca en la creación de nuevos puestos o la actualización de puestos existentes. Para ello analiza nuevos conocimientos y habilidades requeridas, la carga operativa excesiva, el cambio en la estrategia o en el modelo operativo aunado a los cambios en el entorno, los nuevos proyectos y los problemas recurrentes.

El área involucrada define los puestos necesarios para poder lograr sus objetivos y define las funciones correspondientes en cada puesto. Asimismo, se encarga de efectuar la validación de cada uno de ellos. En cambio, el área de Recursos Humanos determina si las funciones del puesto son coherentes con la labor del área, verifica si se está presentando duplicidad de funciones y verifica que el contenido del perfil del puesto cuente con información suficiente y pertinente para sus procesos de gestión.

La descripción de puestos es el pilar fundamental para la división clara de responsabilidades al interior de la organización. La descripción de puestos se emplea para estructurar todos los procesos del área de RRHH. El área involucrada brinda información y ejecuta la validación final, mientras que RRHH sistematiza toda la información que fue recibida. En ese sentido, la misión del puesto es el componente más relevante de la descripción de puestos, puesto que a partir de ella se pueden definir funciones y requisitos específicos

Reclutamiento y selección

El reclutamiento es un proceso de difusión, de atracción del talento adecuado a las posiciones requeridas por la organización. Existen dos fuentes de talento: el reclutamiento interno y el reclutamiento externo.

Si consideramos al reclutamiento como una actividad de atracción, la selección es netamente una actividad de discriminación, de restringir la entrada a la organización, dado que busca predecir el desempeño futuro de la persona a incorporarse y su adecuación al puesto.

La selección es un proceso de comparación y decisión interna. No solo se trata de comprobar que el candidato posee los conocimientos y competencias técnicas o blandas necesarias, sino de evaluar si podrá adaptarse a la cultura de la organización.

Las pruebas más frecuentes son las de habilidades y conocimientos que consisten en evaluar el razonamiento matemático y verbal, por otro lado, se encuentran también las pruebas de rapidez mental, pruebas de idiomas e incluso pruebas de uso de herramientas tecnológicas. Asimismo, se encuentran las pruebas psicométricas que consisten en pruebas de personalidad, de estilos de comportamiento en las que se busca conocer cuál es el estilo de liderazgo. Finalmente, se pueden considerar también las pruebas proyectivas, aquellas basadas en test.

Inducción

Las actividades dependerán principalmente del tipo de puesto. En el caso de que estos sean puestos estratégicos, probablemente se usen reuniones más personalizadas en los que a los nuevos integrantes de la organización se les muestre y explique con mayor profundidad la cultura organizacional.

Para puestos más operativos se priorizará la preparación práctica a través del shadowing que es la observación supervisada en el ejercicio laboral o también  se puede establecer simulaciones en contextos similares al real. Esta forma de inducción recurre a la valoración del aprendizaje continuo en la ejecución de tareas que se vayan asignando.

Cabe destacar que no todas las organizaciones tienen procesos estructurados de inducción, en muchos casos se estructura de manera informal y sobre la marcha pues no se ha planificado. Se debe considerar dos variables muy importantes tales como el aprendizaje y el factor tiempo e ir evaluándolos mediante una curva de aprendizaje que evidencie indicadores de desempeño constantes y que sean una oportunidad de mejora colaborativa.

Elaborado por Álvaro Portal – Estudiante de Gestión y Alta Dirección

Referencias

CHIAVENATO, IDALBERTO. Gestión del Talento Humano, Mc Graw Hill, 2009

ULRICH, DAVE. Recursos Humanos Champions. Ed. Granica, 2007