Dos experiencias de medición de la empleabilidad (I): los psicólogos

No somos los primeros en intentar “medir” la empleabilidad. Hemos encontrado dos trabajos que buscaron estimar la empleabilidad a través de indicadores cuantitativos.

El primero que queremos reseñar es de la Fundación Gaztelán de Pamplona, España (el documento se puede obtener de la biblioteca virtual de Sieres, en www.sieres.org). Gaztelán define empleabilidad como “las posibilidades que tiene una persona de acceder a un puesto de trabajo en función de sus competencias y de las exigencias del mercado” (p.8) y considera factores “objetivos”, o del entorno de cada individuo, y factores “subjetivos o de carácter personal” que determinan la empleabilidad de cada persona.

Entre los factores objetivos menciona la situación del mercado laboral, el grado de desestructuración familiar, el nivel de ingresos de la familia, las enfermedades y el acceso a recursos de apoyo social (como guarderías para niños) aunque, luego, ninguno de estos factores mencionados se ve reflejado entre sus indicadores (?!).

Entre los factores subjetivos o personales están el interés por obtener un puesto de trabajo, el valor que se le concede al trabajo, el interés por aprender, la autoestima, las habilidades y competencias, la formación y la experiencia laboral.

El modelo de Gaztelán para medir el grado de empleabilidad está formado por 4 grupos de indicadores que estiman:

• Motivación por buscar trabajo
• Competencias profesionales
• Competencias personales
• Valoración del medio social

El método de Gaztelán consiste en asignar puntos según una relación de “parámetros” que no son otras cosa que comportamientos o datos asociados a cada grupo de indicadores. Por ejemplo, dentro de “Motivación por buscar trabajo” aparece “lee anuncios del periódico” o “ha dejado sus datos en alguna bolsa de trabajo”. O dentro de “Competencias profesionales” se puede ver “sabe leer y escribir” y “tiene carnet de conducir y vehículo propio” entre muchos otros más. Se trata de una lista para chequear, probablemente, a través de una entrevista y observación.

Esta lista de indicadores se empobrece en el grupo de “Valoración del medio social” pues allí sólo se menciona si la persona tiene un círculo familiar que lo puede apoyar, si vive en una zona con buena comunicación de transporte, si participa en alguna asociación y si hace trabajo voluntario. Esto es una grave limitación pues los factores del “entorno” no se habían traducido en indicadores y los indicadores propuestos para el ámbito social son muchos menos que en las otras dimensiones.

Tengo la impresión que los psicólogos tienen problemas cuando tratan de cuantificar en general, quizás debido a que siempre será mejor observar y conversar con las personas para identificar sus conductas y características psicológicas. Creo que las escalas de medición y las listas de cotejo no son instrumentos pertinentes para estimar la empleabilidad, especialmente si existen factores del “entorno social” que la determinan y que pueden ser medidos con facilidad y objetividad. Es verdad que toda medición tiene márgenes de error pero creo que, en este caso, para construir un Índice de la Empleabilidad va a ser necesario recurrir a un trabajo interdisciplinario y a más de un instrumento.

Sin embargo, no podemos dejar pasar un acierto de Gaztelán y es considerar que existen ciertos indicadores como “discapacidad psíquica” que elimina la validez del resto de indicadores y que hace “cero” el grado de empleabilidad de la persona analizada. Esta idea es interesante pues, por ejemplo, si la “motivación por buscar trabajo” es nula, la persona tendrá un índice de empleabilidad igual a cero a pesar que pueda tener muchas habilidades, competencias y las mejores condiciones sociales para emplearse.