Dos experiencias de medición de la empleabilidad (II): los economistas

El otro trabajo que hemos encontrado sobre medición de la empleabilidad y que queremos reseñar es de los profesores holandeses De Grip, Van Loo y Sanders, del Research Centre for Education and the Labour Market de la Universidad de Maastricht (The Industry Employability Index: taking account of suply and demand characteristics, Internacional Labour Review vol.143, N° 3, ILO 2004).

El artículo en la revista de OIT presenta un interesante recuento histórico sobre el concepto de empleabilidad a partir del cual los autores elaboran su propia definición: “empleabilidad se refiere a la capacidad y disposición o voluntad (“willingness” en inglés) de los trabajadores de permanecer atractivos para el mercado laboral (factores de la oferta), reaccionando y anticipándose a los cambios en las tareas y en el entorno de trabajo (factores de la demanda), facilitada por los instrumentos disponibles para el desarrollo de los recursos humanos (instituciones)” (p.216). Después se explicará que estos “instrumentos” se refieren a la oferta de servicios de formación disponibles para las empresas o a las que pueden acceder los trabajadores y a la situación del mercado de trabajo.

La originalidad de este Índice de Empleabilidad es que intenta ir más allá de los individuos y asumir la perspectiva de la empleabilidad en los diversos sectores de actividad económica. De este modo, trata de integrar los factores que determinan la empleabilidad individual, con los factores que determinan las “necesidades de empleabilidad” (de las empresas o de los sectores económicos, lo explicaremos más adelante), y con las oportunidades de alcanzar la empleabilidad, aquellas condiciones reales de conseguir esta empleabilidad que tienen los trabajadores en cada sector en un momento dado.

La empleabilidad individual se mide en base a las dos dimensiones centrales de su definición de empleabilidad: la disposición (willingness) y la capacidad del trabajador. Las dos dimensiones se contemplan para 3 características: para la movilidad laboral, para recibir formación y para la flexibilidad funcional, con lo que se totalizan 6 grandes indicadores.

Para medir la disposición de movilidad se registra la frecuencia con que el trabajador se presenta por propia iniciativa a nuevos puestos de trabajo. Para medir la capacidad de movilidad entre empleos se toma el tiempo que lleva el trabajador en su empleo actual y se divide por el tiempo que lleva en la PEA y este cociente se multiplica luego por su edad.

Para medir la disposición a recibir formación se calcula la participación del trabajador en cursos de formación profesional (sin importar si los terminó o no) mientras que para medir su capacidad de recibir formación se suma la duración total de su educación inicial más la de los cursos adicionales que se han acabado con éxito.

La capacidad de flexibilidad funcional se calcula determinando la frecuencia con que el trabajador ha realizado tareas no previstas para su puesto de trabajo en su experiencia laboral (el artículo no explica cómo de mide la disposición del trabajador hacia esta flexibilidad).

Por otro lado, los autores consideran que la empleabilidad de los trabajadores también depende de su entorno, es decir, de las características de los mercados en que operan las empresas que pueden darles empleo y de los cambios socioeconómicos que las afectan. Estos cambios pueden ser tecnológicos (aquí el indicador utilizado es el porcentaje de la PEA de un sector que utiliza habitualmente computadoras) u organizativos (dos indicadores: porcentaje de trabajadores del sector que han pasado por experiencias de reorganización y porcentaje que ha cambiado de posición dentro del mismo grupo empresarial).

También existen cambios en el ámbito de la competencia internacional (porcentaje de exportaciones dentro de la producción total del sector) y cambios demográficos (se divide el porcentaje de trabajadores en edad madura .más de 55 años- entre el porcentaje de trabajadores jóvenes -16 a 29 años-).

Finalmente, las condiciones reales para conseguir empleabilidad se traducen en dos indicadores: la densidad de medios de formación con que cuentan las empresas y las previsiones de crecimiento del empleo para los siguientes 5 años como forma de reflejo de la situación del mercado laboral en cada sector.

Este Índice de Empleabilidad de los sectores de actividad económica así configurado mostró que, en los Países Bajos el sector de “servicios financieros” tenía las mejores perspectivas en el momento que fue aplicado. Pero, más allá de ello, los autores sugirieron que si se recopilaran datos específicos por empresas se podría tener un Índice de la Empleabilidad en cada empresa.

Encuentro al menos dos méritos en el modelo desarrollado por estos profesores holandeses. Primero hacer el esfuerzo por incluir en la medición de la empleabilidad no sólo las capacidades de los individuos sino también su voluntad o disposición para hacer las cosas. Esta “motivación” de la que hablan los psicólogos muestra ser muy importante para comprender la empleabilidad de las personas y es posible traducirla a indicadores muy evidentes y cuantificables de comportamientos y acciones que la reflejen.

En segundo lugar, mostrar que la empleabilidad no está sólo en función de las capacidades y motivaciones del individuo sino también en función de su entorno. Entorno que puede medirse a través de indicadores sobre previsiones en el mercado laboral o sobre uso de tecnología pero que también puede incluir otros aspectos como redes sociales, factores culturales y otros datos sociales relativos a economía de la familia, la educación, etc.

Creo en definitiva que a las perspectivas psicológica y económica hay que añadirle una perspectiva sociológica de medición.