Estimados alumnos, quería compartir parte del artículo titulado “Diferentes maneras de liderar: cuál modelo seguir y cuál no” del Sr. Orlando Cerruti, profesor de Pacífico Business School, publicado hoy en Día 1 de El Comercio:
“Supongamos que tienes una responsabilidad ejecutiva y te gusta leer biografías de personas que admiras por sus logros y sus maneras de liderar un país, un ejército o una gran empresa. Pero tu reconocimiento no solo queda ahí, sino que decides estudiar sus rasgos de personalidad para utilizarlos al liderar tu equipo en la empresa que diriges.
Por muchas razones, lo más probable es que los resultados no sean satisfactorios. Te enfrentarás a conflictos de identidad que afectarán tu estabilidad emocional y descubrirás que lo que funcionó adecuadamente en determinada situación y realidad cultural no necesariamente lo hace hoy.
Aunque las primeras teorías sobre liderazgo estuvieron basadas en los rasgos de personalidad de líderes históricos, pronto quedaron superadas, pues estudios más rigurosos demostraron que los rasgos de personalidad tenían poco que ver con la efectividad del líder.
Hay líderes muy exitosos con personalidades opuestas: introvertido o extrovertido, humilde o narcisista. De este análisis partieron nuevas teorías basadas en el concepto de contingencia, para las cuales un líder es la persona adecuada según la situación en la que se encuentre y el conflicto que deba enfrentar. Así en el ámbito empresarial, el líder debe tener la capacidad de adaptarse a nuevas situaciones (crisis, crecimiento, cambio cultural, fusión) y poseer una imaginaria caja de herramientas para ajustar su estilo de liderazgo.
A partir del concepto de contingencia se desarrolló una nueva teoría, la del líder adaptativo, que establece, por ejemplo, una distinción entre gerente y líder. Mientras el primero debe dedicarse a temas operativos y cumplir con las metas de corto plazo, el segundo se encarga de visualizar y realizar los cambios requeridos para adaptar la empresa a nuevos retos.
Finalmente, la observación de líderes empresariales exitosos permitió desarrollar teorías vinculadas al comportamiento del líder. Una de las más conocidas, la del líder transformacional, lo define de este modo: alguien respetado, que actúa por principios, que motiva a sus seguidores con una inspiradora visión de futuro, que estimula intelectualmente y exige un esfuerzo adicional para innovar y ser creativos, que se relaciona de manera personal, tratando de identificar o hacer que se identifiquen necesidades y objetivos individualizados.
Ahora bien, además de este marco teórico, considero sumamente importante que rescatemos de nuestras experiencias profesionales aquellas que vincularíamos con un líder ideal y uno no ideal, para que cuando no toque liderar sepamos que hacer y qué evitar.”
Acá va mi recomendación:
Mejoren y/o repliquen aquellas prácticas que favorecen a la empresa y a ustedes como colaboradores, y las cuales son positivas para las empresas y colaboradores con las que interactúan; y no sigan aquellas prácticas que son adversas para ustedes, como para las personas de otras empresas con las que trabajan.
Por último, les recomiendo revisen el libro “Liderazgo” de Daniel Goleman que reune una selección de los hallazgos del autor que ilustran el impacto positivo de la inteligencia emocional en relación con la excelencia personal y organizativa.
