Las reglas del procedimiento de investigación en el caso de hostigamiento sexual para los empleadores privados: Primeras Reflexiones

Por  Jorge Luis Cáceres Neyra

La prevención del hostigamiento sexual es objeto de regulación por la Ley  27942 (27/2/2003) modificada por la Ley 29430 (8/11/2009) y reglamentada por el D.S 014-2019-MIMP (22/7/2019) modificada recientemente por el D.S 021-2021-MIMP (26/7/2021). El modelo peruano, en el plano de la investigación, establece reglas diferenciadas entre las instituciones sean públicas, privadas o educativas.

I. Planteamiento inicial.-

La investigación de los actos de hostigamiento sexual por parte de los empleadores privados siguen un procedimiento diferente al que ocurre en el caso del empleador público -bajo criterios de cumplimiento de las reglas y garantías estipuladas por la Ley del Procedimiento Administrativo General-.  Las reglas a cumplir por el empleador privado, previstas en el Reglamento de la Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, sin embargo, siguen una ruta diferente, con un carácter mucho más flexible (artículo 4º inciso i, Reglamento, Principio de informalismo), atribuyendo un mayor poder al Comité de Intervención contra el Hostigamiento Sexual para conducir no sólo la investigación de los hechos sino la construcción jurídica de la infracción dentro del mismo proceso de investigación.

La investigación de los actos de hostigamiento sexual a diferencia del ejercicio del poder sancionador por parte del empleador sujeto a revisión judicial posterior sobre su legalidad y constitucionalidad, es conducida en forma paritaria por parte de representantes de los trabajadores y del empleador, quienes aún cuando sin ejercer la facultad sancionadora, exclusiva del empleador, producen resultados que obligan a este para implementar inclusive las conclusiones que esta comisión paritaria haya producido como resultado de la investigación.

A diferencia de la investigación disciplinaria caracterizada por una imputación del empleador fundamentada en evidencia probatoria (carta de preaviso), la denuncia o primera noticia de la ocurrencia de un acto de hostigamiento sexual, no requiere este nivel de verosimilitud. Inclusive la misma no necesita indicio alguno solo la mera declaración del presunto trabajador o trabajadora hostigada.

He allí la principal diferencia de este procedimiento de investigación con el típico procedimiento laboral bilateral (empleador-trabajador), como es el caso del ejercicio de la facultad disciplinaria. Obviamente, en este tipo de procedimiento – hostigamiento sexual – la recepción y apertura de la investigación, por mandato legal,  no requiere un acto inicial de revisión de la admisión o procedibilidad del mismo, tanto a nivel de la calificación del acto – si el mismo se caracteriza como de hostigamiento sexual – o si el mismo cuenta con indicios o evidencia que al menos al Jefe de Relaciones Laborales le permita contar con un nivel de verosimilitud de los alcances y contenido de la denuncia.

II. El debido procedimiento durante la investigación a realizar por el Comité de Intervención contra el hostigamiento sexual.-

En otras palabras, la ley Peruana no ha incluido en el proceso de investigación una fase de calificación de la denuncia – en términos similares al proceso judicial o al mismo procedimiento administrativo sancionador característico de la administración pública -. Esto es, el Comité de Intervención contra el Hostigamiento sexual cuenta con un marco de atribuciones amplio no sólo para conocer los hechos por parte del presunto trabajador hostigado como el hostigador (bajo la premisa de un  aparente derecho de descargo – que en realidad detenta una naturaleza diferente) sino esencialmente para producir el elemento probatorio que permita conocer la verdad de los hechos.

En efecto, si revisamos con cuidado el Reglamento de la Ley contra el hostigamiento sexual, observaremos que el artículo 29.5 establece lacónicamente que el Comité cuenta con un plazo máximo de 15 días calendario de recibida la denuncia por parte del Recursos Humanos para concluir la investigación y remitirla a dicha área con su informe y recomendaciones, así como las eventuales sanciones de proceder.  En otras palabras, es dentro de dicho plazo, que inclusive el Comité debe no sólo ofrecer, actuar y valorar los medios probatorios sino otorgar al denunciado el derecho a formular observaciones en el ofrecimiento, actuación y valoración de los medios probatorios, obviamente sobre la base de conocer los hechos materia de actuación y prueba actuados por el Comité.

Eso sí, el artículo 19º del Reglamento establece un conjunto de reglas imperativas que debe cumplir el Comité de Intervención durante la investigación, veamos:

1.El órgano que recibe la queja o denuncia es distinto al órgano encargado de la investigación. Se establece un plazo máximo de un (1) día hábil para que sea comunicada la misma al Comité de Intervención contra el Hostigamiento Sexual. (artículo 19.1 del Reglamento).

2.El encargado de la investigación esto es el Comité de Intervención contra el hostigamiento sexual cuenta con un plazo improrrogable no mayor de 15 días calendarios contados a partir desde que se recibió la queja para emitir su informe y conclusiones. Dentro de dicho plazo el citado órgano otorga un plazo al trabajador o trabajadora para formular sus descargos; dicho plazo es formulado por cada empresa, en sus documentos internos de gestión (artículo 19.2 del Reglamento).

3.El informe, que contiene la conclusiones de la investigación, a emitir por el Comité de Intervención contra el hostigamiento sexual, debe contener como mínimo (artículo 19.3 del Reglamento):

1. Descripción de los hechos,
2. Valoración de medios probatorios,
3. Propuesta de sanción o de archivamiento debidamente motivada,
4. Recomendación de medios adicionales para evitar nuevos casos  de hostigamiento,

4.Consideramos, que estos requisitos mínimos  deben, al menos, seguirse en la estructura del informe. Ahora bien, estimamos que esta estructura mínima debe incluir un componente adicional, como es el caso de la valoración de los alegatos presentados por el denunciado y eventualmente denunciante – en tanto podría añadir o aclarar los hechos denunciados por su parte -, a fin de cumplir lo dispuesto por el inciso 19.4 del Reglamento.

En relación al respeto de un debido procedimiento mínimo, el artículo 19.4 del Reglamento estableció tres reglas a seguir:

1. El quejado o denunciado debe conocer los hechos imputados,
2. Presentar descargos,
3. Presentar los medios probatorios que considere convenientes, dentro del plazo estipulado por el empleador, esto es, sea en el Reglamento Interno de Trabajo u otro instrumento que lo regule.

5.Ahora bien, esta suerte de cumplimiento del debido procedimiento, impone al empleador privado e inclusive al Comité de Intervención contra el hostigamiento sexual, reglas para que el denunciado ejerza el derecho de descargo. En primer lugar, aun cuando el “principio de informalismo” prima en la conducción de los actos a seguir por el Comité, el mismo no debe significar la afectación de los derechos o intereses del denunciado o denunciante (artículo 4, inciso i del Reglamento de la Ley). Ello significa, en otras palabras, que aún cuando la investigación tiene un plazo de 15 días calendario improrrogables, el plazo a otorgar al denunciado para su descargo debe ser razonable, bajo la premisa que el Comité debe brindar a éste todos los hechos de la denuncia, así como eventualmente de las pruebas aportadas a dicha oportunidad – en el acto de denuncia – para que ejercite su derecho de defensa.

6.La sujeción al debido procedimiento, debe seguir los criterios consagrados por el Reglamento de la Ley en relación a cumplir con la garantía del debido procedimiento (artículo 4, inciso g del Reglamento de la Ley), para todos los participantes, esto es el derecho a:

1. A exponer sus argumentos,
2. A ofrecer y producir pruebas,
3. Obtener una decisión motivada y fundada en derecho,
4. Así como todos aquellos atributos derivados de su contenido esencial,

No hay duda, que a diferencia del procedimiento laboral disciplinario ordinario, o el mismo proceso judicial de naturaleza adversarial, bilateral, donde cada parte debe aportar los medios probatorios para acreditar los hechos que fundamentan su pretensión, en el procedimiento de investigación por hostigamiento sexual, el Comité de Investigación contra el hostigamiento sexual, cuenta con las atribuciones (principio del impulso de oficio, artículo 4 inciso h del Reglamento) para dirigir e impulsar de oficio el procedimiento, así como ordenar la realización o practicar actos y la obtención de pruebas, necesarios para el esclarecimiento de los hechos y la resolución del procedimiento.

De forma tal, inclusive, la presentación de denuncias no requiere contar con evidencia o indicios probatorios, la sola afirmación de los hechos, en tanto  se presumen verosímiles a la luz de una interpretación favorable a la admisión de la denuncia (artículo 4º del Reglamento, principio de informalismo), sin que ello signifique un prejuzgamiento en contra del denunciado.

Una vez que concluye el procedimiento de investigación, a la emisión del informe de los resultados de la investigación, el cual como hemos indicado debe contener los hechos verificados en la investigación así como eventualmente la ocurrencia de una infracción laboral, el mismo debe ser puesto en conocimiento dentro de un plazo mayor de 1 (un) día al órgano encargado de la sanción (artículo 20.1 del Reglamento).

Debemos recordar, que el Reglamento establece como obligación legal tanto para el Comité como para el órgano sancionador, que cuando en el decurso del procedimiento tomen conocimiento de la ocurrencia de un delito, la institución debe poner en conocimiento estos hechos de la Policía Nacional del Perú como el Ministerio Público (artículo 21.1 del Reglamento).

III. Resumen y conclusión.-

A modo de resumen, podemos concluir que en el caso del empleador privado, la responsabilidad inclusive de la investigación, como la propuesta de sanción corresponde al Comité de Intervención contra el hostigamiento sexual, debiendo inclusive el empleador, fijar el plazo para que el denunciado ejerza su derecho de descargo, e inclusive en un acto pueda confrontar los medios probatorios ofrecidos y actuados por dicho Comité.

Al respecto, tanto la Ley como el Reglamento no han establecido reglas específicas para fijar el número como el contenido de los actos procedimentales que deben producirse dentro de dichos 15 días calendario para garantizar un debido procedimiento, opciones como fijar una suerte de audiencia para la actuación de medios probatorios, o comunicar de todos los medios probatorios actuados al denunciado, podrían ser igual de válidos, bajo la premisa  que su propósito sea verificar la ocurrencia de los hechos y que las exigencias formales no perturben el objeto del mismo, o afecten derechos o intereses sea del denunciante, denunciado, terceros o interés público (artículo 4º, inciso i del Reglamento, principio de informalismo).

Lima, 13 de Setiembre del 2021