No los deje ir
Retención de talento
En la nota No los deje ir, a cargo de Vanessa Antúnez, encontramos valiosa información.
- 43% de empresas top peruanas han implementado hace más de 2 años un programa de gestión de talento en su organización.
- El 29% empezó a implementarlo hace menos de un año, el 26% está pensando en implementarlo y el 2% no tiene y no está en sus planes desarrollar uno (Consultora Mercer).
- 61% de empresas dice que va a necesitar talento y tiene un plan para conseguirlo.
El crecimiento económico del Perú ha aumentado la rotación de empleados, a tal punto que las empresas están elaborando programas cada vez más audaces para retener a su personal talentoso y especializado. Aunque estas prácticas suelen ser ejecutadas por las empresas grandes, la cultura de retención debe estar en el chip de todas las organizaciones, grandes y pequeñas
Hace algún tiempo, conseguir un trabajo en el Perú y permanecer en él por muchos años era lo deseado. Sin embargo, esa percepción ha cambiado bastante en estos años.
De acuerdo con Javier Vargas, VP regional de desarrollo de negocios para Latinoamérica y el Golfo de Right Management Perú, ahora la gente se está moviendo más y en algunos círculos es hasta bien visto cambiarse de trabajo luego de dos o tres años de permanencia.
Para el especialista, una de las principales razones es la explosión comercial que vive Latinoamérica y en especial el Perú. “Estamos pasando de una sociedad capitalista a una sociedad ‘talentistas’, donde el capital humano es considerado lo más costoso y lo que tiene un mayor valor“, dice Vargas.
Por ejemplo, una encuesta de la consultora Mercer y Aperhu arrojó que seis de cada diez compañías peruanas habían perdido talento clave en el último año.
“Tan importante como captar nuevos talentos es retenerlos”, dice Adolfo Gonzales, socio director de Tasa Worldwide Perú.
DINERO VS. EMOCIÓN
Mantener la ilusión en un colaborador no es fácil. Hay una transnacional que en el afán de retener a su ejecutivo top, además de darle un sueldo de S/.120.000 al mes, le abrió una cuenta corriente en la que le depositaba la misma cantidad que ganaba en bonos por buen desempeño. Si el ejecutivo renunciaba perdía lo ahorrado en la cuenta corriente, pero si respetaba el contrato de cinco años, sí recibía ese jugoso extra. Un mecanismo usual de retención es ofrecer una remuneración diferencial. De acuerdo con Carmen Heinman, gerenta general de Liderando, esto significa reevaluar el sueldo más allá del cronograma anual, y dar bonificaciones según la evaluación de desempeño.
Sin embargo, aunque la remuneración es un punto crítico para que una persona decida o no buscar nuevos horizontes, no es el único. Además del salario económico existe el llamado salario emocional, que parte de dar incentivos a los colaboradores para que se sientan bien y que sientan que su trabajo es recompensado.
Otra más creativa es permitir salir más temprano del horario habitual como una forma de premiar el buen rendimiento.
¿A QUIÉNES RETENER?
Si bien la tarea pendiente es ser un empleador acucioso y preocuparse por detectar y retener a los que tienen el talento, Ernesto Rubio, country manager en Right Management Perú, dice que el esfuerzo no debe quedarse solo en eso. “También hay que buscar desarrollar a los sucesores de talento y diseñar planes para identificar el talento emergente”, añade.
Luego de detectar a estos colaboradores claves, hay que establecer programas específicos para cada perfil de persona. Por ejemplo, mientras un ejecutivo junior de una transnacional veía como proyecto personal trabajar en una sede fuera del país, una ejecutiva senior anhelaba poder llegar más temprano a casa.
Según Rubio, “los programas deben ser trajes a la medida de cada persona”.
En el último año ¿ha perdido talento clave?
Sí: 57%
No: 43%
¿Ha tenido que cambiar su estructura salarial para atraer y retener talento?
Sí: 81%
No: 19%
¿Qué tan fácil es atraer y retener talento hoy, comparado con años anteriores?
Igual: 6%
Más difícil: 73%
Más fácil: 3%
No aplica: 2%
¿Su empresa ha experimentado mayor rotación en…?
Personal calificado: 49%
Personal no calificado: 26%
No ha experimentado rotación: 4%
En ambas: 21%
Fuente: Estudio realizado a empresas peruanas. Consultora Mercer / Aperhu (20° Congreso Peruano de Gestión de Personas)
¿Cree que los gerentes generales y de RR.HH., así como los head hunters, tienen reparos de contratar gente que ha cambiado mucho de trabajo?*
No: 87%
Sí: 13%
*Se refiere a más de seis trabajos en los últimos 15 años de carrera
Cuando un ejecutivo talentoso se quiere marchar de su organización, ¿trata de retenerlo?
Sí: 87%
No: 13%
¿Asegura su secreto industrial ante la ida de un talento de su empresa a la competencia y el riesgo que ello implica?
Sí: 65%
No: 35%
Fuente: Encuesta ejecutivos top. Right Management (150 ejecutivos encuestados)
Las claves
LOS FACTORES de satisfacción laboral practicados por los mejores empleadores, según TASA Worldwide, son los siguientes:
- Los empleados sienten que su esfuerzo impacta en el negocio.
- Sienten que tienen oportunidad de desarrollarse y crecer.
- Perciben que existe una buena comunicación en la empresa.
- Consideran que existe una compensación adecuada.
LO QUE BUSCA UN EJECUTIVO de una empresa es:
- Ajuste cultural.
- Objetivos y metas claras.
- Oportunidades de crecimiento y desarrollo.
- Comunicación y retroalimentación sobre el impacto de sus proyectos.
- Reconocimiento y recompensa por su performance.
- Exposición a nuevos desafíos.
Fuente: [Retención del talento] No los deje ir – Suplemento Mi Empresa – Diario El Comercio