Ahora que la sombra de la depresión se yergue sobre el mundo, se destaca la importancia de la competitividad y de la innovación en el desarrollo de nuevos productos y servicios que puedan competir con exito en el mercado global, sin embargo mi pais todavía tienen la esperanza de vivir de la explotación de sus recursos maturales y esperando la vuelta de los buenos tiempos acelera sus planes de gasto de nuestras reservas en un plan de inversión pública, dicen para salvar la economía del país, y asi una vez más nos quedamos en el circulo vicioso de los “paises necios” (Eduardo Ismodes), es decir de aquellos paises que no apostaron y no apuestan por el desarrollo de su propia ciencia y tecnología, condenando a nuestro pais a la pobreza y la mediocridad.

Nonaka y Takenchi (1996), en su libro titulado “La organización que crea conocimiento”, desarrolla una teoría sobre el éxito japonés centrado en el proceso de crear conocimientos, especialmente referidos a nuevos productos, procesos y diseños, mediante la creación de una dinámica de innovación que a la larga produce el circulo virtuoso de la innovación y la riqueza nacional.

Mas recientemente se ha dado en denominar como “Organizaciones que Aprenden” a las organizaciones que tienen la capacidad de organizarse para cambiar y transformarse por si mismas.

A las organizaciones que aprenden y que cuentan con un sistema que maneje el conocimiento, que le permita reutilizarlo y renovarlo constantemente se les llaman “Organizaciones Inteligentes” en contraposición y emulando a mi amigo Eduardo Ismodes, creador del termino Paises Necios para catalogar a los paises que no invierten en I+I+D (www.blog.pucp.edu.pe/paisesnecios/), aqui llamaremos “Organizaciones Necias” a aquellas que teniendo el conocimiento no lo aprovechan en su propia desarrollo, como por ejemplo algunas universidades muy conocidas.Así, la organización inteligente no sólo está dirigida al diseño de nuevos productos, sino también al rediseño organizacional como base para la gestión del conocimiento y la innovación

En esta evolución del estudio del comportamiento organizacional el paradigma predominante es “el cambio”. Así se definen una serie de comportamientos organizacionales en función a la magnitud del cambio que desarrollan y al nivel o contenido del aprendizaje implicado en este proceso de cambio.

Dixon (1994) diferencia dos modelos de cambio, considerando, por lo tanto, que las organizaciones pueden cambiar de dos modos distintos: siguiendo un modelo de cambio planificado, o bien, un modelo de cambio continuo. Lo que caracteriza a este último, según Dixon, es la capacidad de transformación organizativa continua derivada de la capacidad de aprendizaje de la organización. Una organización con alta capacidad de aprendizaje cambia de forma continua y no a través de episodios de cambio puntuales, que es lo que caracteriza a las organizaciones que se ajustan al modelo de cambio planificado.

Lo que aquí se quiere decir es que el aprendizaje organizacional es un resultado del cambio organizacional, refiriéndonos a que en el proceso de implantación de reformas, la organización debe desaprender viejas rutinas y patrones de comportamiento y aprender otros nuevos.

Por otro lado, habiéndonos caracterizados desde nuestra formación como “diseñadores” de máquinas y artefactos (productos) en este artículo acometemos la tarea de extender la aplicación de nuestros conocimientos de diseño, al rediseño de nuestras propias organizaciónes con el objeto de generar un cultura de cambio que luego se traduzca en una dinámica de innovación a todo nivel, desde la gestión organizacional, pasando por los procesos de enseñanza aprendizaje, producción intelectual, etc. hasta llegar al rediseño de nuestra propia persona, pero esto último ya es otro tema, que actualmente se esta convirtiendo en un nuevo paradigma.