IGUALDAD DE OPORTUNIDADES PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD EN EL TRABAJO Y RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL – EL PROGRAMA DE INCORPORACIÓN DE PERSONAS CON CAPACIDADES DIFERENTES EN PERÚ – REPSOL

I.- RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL

1.1- Responsabilidad Social Empresarial

La responsabilidad social empresarial (RSE) implica el cumplimiento simultáneo de las responsabilidades económicas, legales, éticas y filantrópicas. En otras palabras, la responsabilidad social empresarial (RSE) debe llevar a la empresa a obtener ganancias, obedecer la ley, ser ética y comportarse como un buen ciudadano corporativo . CANESSA ILLICH, Giuliana y Emilio GARCÍA VEGA, 2007, El ABC de la Responsabilidad Social Empresarial en el Perú y en el Mundo. Lima: Siklos S.RLTDA, pág. 15.

La relevancia de la responsabilidad social empresarial ha quedado explícita, con la creación de la Norma ISO 26000, la cual señala que las políticas y actividades de una organización deberían contribuir a garantizar que se otorgue dignidad, autonomía y plena participación en la sociedad a hombres y mujeres con discapacidades. El principio de no-discriminación debería respetarse y las organizaciones deberían considerar el llevar a cabo las disposiciones razonables para hacer sus instalaciones accesibles. Guía sobre Responsabilidad Social, ISO/DIS 26000, 2009, pág. 48. Consulta: 15 de octubre de 2013. En: .

El concepto de responsabilidad social empresarial (RSE) no es nuevo. En la primera parte del siglo XX, su estudio moderno tuvo como pionero a Howard R Bowen quien, en 1953, sugirió que las empresas deberían tomar en cuenta las consecuencias sociales de sus decisiones. Desde el aporte de Bowen hasta la actualidad, se puede observar que la responsabilidad social como corriente ha pasado por una primera etapa filosófica (década de los sesenta), seguida de una etapa en la que se especificaron las responsabilidades de las empresas y se trasladó el discurso filosófico a la gestión empresarial (década de los setentas), luego se presentó una tercera etapa en la que se integra el discurso socialmente responsable a la dirección estratégica a través de la teoría de los stakeholders (Grupos de Interés), década de los ochentas. A partir de los noventas ya no se considera a la responsabilidad social empresarial como un fenómeno aislado dentro de la empresa sino que atraviesa transversalmente a las diferentes áreas de la organización. Guía sobre Responsabilidad Social, ISO/DIS 26000, 2009, pág. 48. Consulta: 15 de octubre de 2013. En: .

1.2.- Igualdad de Oportunidades para personas con discapacidad en el trabajo y la Ley 29973 – Ley General de la persona con discapacidad.
1.2.1 El principio de transversalidad
La normalización significa que las personas con discapacidad deben poder llevar una vida normal, accediendo a los mismos lugares, ámbitos, bienes y servicios que están a disposición de cualquier otra persona. Para ello, las actuaciones de las administraciones públicas no se limitarán a acciones especiales pensadas para esas personas, sino que comprenden todas las políticas y líneas de acción de cualquier ámbito de actuación pública, donde se tendrán en cuenta las necesidades y demandas de las personas con discapacidad. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales – Subdirección General de Información Administrativa y Publicaciones, La Igualdad Ante la Ley y la No discriminación en las relaciones Laborales – XV Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, Madrid – España, pág. 569.
La transversalidad está encaminada de este modo, a situar la integración social “como elemento y objetivo a tener en cuenta en las demás políticas”, lo que supone un impulso al fin de la especialidad, al “eje para integrar las condiciones de existencia del colectivo en la delimitación de cada norma y en el análisis de cada conflicto jurídico, dando preeminencia a los derechos sustantivos frente a los formales en cualquier ámbito de actuación, público y privado. Esta exigencia no contradice sino que presupone la acción positiva, pues introducir la dimensión de la discapacidad en todas las políticas y esferas de la vida social exige igualmente atender la diferencia. Se introduce de este modo un vínculo directo entre transversalidad y acción positiva, estando la primera más vinculada al diseño normativo y la segunda hacer efectiva su aplicación. Un conflicto se ha planteado en torno a la discusión de si la acción positiva rompe la igualdad, lo que se salva entendiendo que supone una excepción necesaria a la misma, porque hay que tratar desigualmente al desigual para alcanzar la igualdad. Y así es, porque la igualdad formal termina siendo un factor más de desigualdad sin no se acompaña medidas que hagan posible la igualdad material, adquiriendo la acción positiva plena eficacia como instrumento necesario para validar materialmente las formas antidiscriminatorias. LEGARRETA, Ricardo Esteban y Cayetano NÚÑEZ GONZALES, 2004, Igualad de Oportunidades Discapacidad y empleo, Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales – Subdirección General de Información Administrativa y Publicaciones, La Igualdad Ante la Ley y la No discriminación en las relaciones Laborales – XV Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, Madrid – España, pág. 569.

Las medidas de acción positiva permiten así superar la desventaja a la que es sometida la persona con discapacidad, y están dirigidas no sólo a remover las discriminaciones existentes, sino también a impedir la producción de nuevas discriminaciones . LEGARRETA, Ricardo Esteban y Cayetano NÚÑEZ GONZALES, 2004, Igualdad de Oportunidad Discapacidad y Empleo, Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales – Subdirección General de Información Administrativa y Publicaciones, La Igualdad Ante la Ley y la No discriminación en las relaciones Laborales – XV Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, Madrid – España, pág. 570.

1.2.2.- Convenio 111 de la Organización Internacional del Trabajo

El artículo 1.1, a) del Convenio Nro. 111 de la Organización Internacional del Trabajo, define a la discriminación “como cualquier distinción, exclusión o preferencia (fundada sobre ciertos criterios), que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades de trato en el empleo y la ocupación. Esta definición contiene tres elementos: un elemento de hecho, una distinción, exclusión o preferencia que constituye una diferencia de trato; y un criterio a la base de la diferencia de trato, y el resultado objetivo de esta diferencia de trato, que es la destrucción o la alteración de la igualdad de oportunidades y de trato. A través de está amplia definición el Convenio ampara todas las discriminaciones que puedan afectar a la igualdad de oportunidades y de trato. Las distinciones, exclusiones o preferencias amparadas por el Convenio pueden tener su origen en la ley o en la práctica” . THOMAS C. y, Y, Hori, 2002, “Igualdad de oportunidades y de trato en el empleo y la ocupación”. Las Nomas Internacionales del Trabajo, Un enfoque Global, Ginebra, pág. 87.

1.2.3- Discriminación

La discriminación ha asumido hoy un contenido autónomo que transciende la mera violación del principio de igualdad, para convertirse más bien en la base de regulaciones que construyendo sobre aquel buscan prohibir todo tipo de discriminaciones, en cualquiera de sus formas, y eliminar las diferencias o acciones dirigidas contra personas o grupos sociales específicos. El artículo 2.2 del texto Constitucional reconoce, además del derecho de igualdad ante la ley, el mandato de no discriminación en cualquiera de sus formas. Así se prohíbe la discriminación por razón de origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o de cualquier otra índole. Esta fórmula amplia del texto constitucional permite establecer que la prohibición de conductas discriminatorias se extiende a todas las formas de discriminación, con total prescindencia del modo a través del que esta es puesta en práctica. VINATEA RECOBA, Luis, 2000, “Discriminación laboral por razón de sexo en el Perú”. En: Defensoría del Pueblo. Discriminación sexual y aplicación de la Ley, Derecho Laboral. Volumen II. Lima, pág. 277.

Así, resulta claro que la prohibición de discriminar se extiende tanto a las discriminaciones directas (derivadas de una desigualdad de trato no justificada) como a las indirectas (medidas en apariencia neutra pero cuya ejecución afecta a un grupo social determinado) . VINATEA RECOBA, Luis, 2000, “Discriminación laboral por razón de sexo en el Perú”. En: Defensoría del Pueblo. Discriminación sexual y aplicación de la Ley, Derecho Laboral. Volumen II. Lima, pág. 278.

1.2.4 La Ley 29973 – Ley General de la persona con discapacidad.

El 24 de diciembre de 2012, se publicó la Ley N° 29793 – Ley General de la Persona con Discapacidad – , cuyo fin es garantizar la inclusión y participación de las personas con discapacidad, tanto en las empresas públicas como privadas. ROMERO RODRÍGUEZ, Carla, 2012, Comentarios a la Ley General de la Persona con Discapacidad, Nro. 54, año V, Pág. 11.

Las personas con discapacidad, como todo colectivo específico requieren una protección adecuada con la finalidad de promover y salvaguardar derechos mínimos. Así desde un punto de vista social, la discapacidad constituye una realidad vinculada, básicamente, con la integración completa de individuos en sociedad (la inclusión, como derecho esencial de la persona con discapacidad). En efecto, la controversia respecto a la creación de marcos legales que persigan proteger a personas con discapacidad, no pasa por analizar la complejidad de los derechos recogidos, sino que por el contrario debería tener como finalidad máxima, la creación de mecanismos, que permitan garantizar un disfrute efectivo y en condiciones de igualdad. MUSCHI LOAYZA, Franco, 2012, Ley General de la Persona con Discapacidad: apuntes prácticos desde el punto de vista laboral, Nro. 54, año V, Pág. 3.

El artículo 2 de la Ley 29973 – Ley General de la persona con discapacidad señala que la persona con discapacidad es aquella que tiene una o más deficiencias físicas, sensoriales, mentales o intelectuales de carácter permanente que, al interactuar con diversas barreras actitudinales y del entorno, no ejerza o pueda verse impedida en el ejercicio de sus derechos y su inclusión plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones que las demás . Ley N° 29973 – Ley General de la persona con discapacidad, 2012. Disponible en:

Bajo esta premisa, según lo establecido en el artículo 2 de la Ley General de la persona con discapacidad, la persona con discapacidad tiene los mismos derechos que cualquier otra, sin perjuicio de las medidas específicas establecidas en las normas nacionales e internacionales para que alcance la igualdad de hecho. Siendo esto así, el Estado garantiza un entorno propicio, accesible y equitativo para su pleno disfrute sin discriminación . MUSCHI LOAYZA, Franco, 2012, Ley General de la Persona con Discapacidad: apuntes prácticos desde el punto de vista laboral, Nro. 54, año V, Pág. 3 -4.

Los recursos humanos de los distintos sectores y niveles de gobierno encargados de la formulación, planeamiento, ejecución y evaluación de políticas y programas sobre cuestiones relativas a la discapacidad deben contar con una certificadaa capacidad y experiencia en la materia. La autoridad Nacional del Servicio Civil – Servir, en coordinación con el Consejo Nacional para Integración de Personas con Discapacidad (Conadis), promoverán un programa de capacitación de recursos humanos en la atención de la persona con discapacidad . MUSCHI LOAYZA, Franco, 2012, Ley General de la Persona con Discapacidad: apuntes prácticos desde el punto de vista laboral, Nro. 54, año V, Pág. 5.

Es necesario resaltar que con la creación de la Ley General de la persona con discapacidad, el Estado, junto a distintos sectores y niveles del gobierno se sujetarán a los siguientes principios: (i) El respeto de la dignidad inherente; la autonomía individual, incluida la libertad de tomar las propias decisiones; y la independencia de la persona con discapacidad. (ii) La no discriminación de la persona con discapacidad, (iii) la participación y la inclusión plenas y efectivas en la sociedad de la persona con discapacidad, (iv) El respeto por la diferencia y la aceptación de la persona con discapacidad como parte de la diversidad y la condición humanas, (v) La igualdad de oportunidades para la persona con discapacidad, (vi) La accesibilidad, (vii) La igualdad entre el hombre y la mujer con discapacidad, (viii) El respeto a la evolución de las facultades del niño y la niña con discapacidad y de su derecho a preservar su identidad, (ix) La razonabilidad, (x) La interculturalidad . MUSCHI LOAYZA, Franco, 2012, Ley General de la Persona con Discapacidad: apuntes prácticos desde el punto de vista laboral, Nro. 54, año V, Pág. 5.

En cuanto al trabajo y empleo, la ley Ley 29973 – Ley General de la persona con discapacidad señala una serie de derechos y condiciones de las que deben de disfrutar los trabajadores con discapacidad, lo que cual significa un gran avance en esta materia. En ese sentido, los siguientes párrafos señalan lo estipulado en la presente ley.

El Artículo 45 de la Ley 29973 – Ley General de la persona con discapacidad señala que la persona con discapacidad tiene derecho a trabajar, en igualdad de condiciones que las demás, en un trabajo libremente elegido o aceptado, con igualdad de oportunidades y de remuneración por trabajo de igual valor, y con condiciones de trabajo justas, seguras y saludables . Ley N° 29973 – Ley General de la persona con discapacidad, 2012. Disponible en: .

El Artículo 46 de la Ley 29973 – Ley General de la persona con discapacidad señala que el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, los gobiernos regionales y las municipalidades incorporan a la persona con discapacidad en sus programas de formación laboral y actualización, así como en sus programas de colocación y de empleo . Ley N° 29973 – Ley General de la persona con discapacidad, 2012. Disponible en:

El artículo 47 de la Ley 29973 – Ley General de la persona con discapacidad señala que el Estado, a través de sus tres niveles de gobierno, promueve la adopción por parte de los empleadores públicos y privados de buenas prácticas de empleo de la persona con discapacidad y de estrategias de gestión de las discapacidades en el lugar de trabajo, como parte integrante de una política nacional encaminada a promover las oportunidades de empleo para la persona con discapacidad . Ley N° 29973 – Ley General de la persona con discapacidad, 2012. Disponible en:

El artículo 49 de la Ley 29973 – Ley General de la persona con discapacidad señala que las entidades públicas están obligadas a contratar personas con discapacidad en una proporción no inferior al 5% de la totalidad de su personal, y los empleadores privados con más de cincuenta trabajadores en una proporción no inferior al 3%. Previamente a toda convocatoria, las entidades públicas verifican el cumplimiento de la cuota del 5%, con independencia del régimen laboral al que pertenecen. La entidad pública que no cumpla con la cuota de empleo se sujeta al procedimiento establecido en el reglamento de la presente Ley . Ley N° 29973 – Ley General de la persona con discapacidad, 2012. Disponible en:

El artículo 50 de la Ley 29973 – Ley General de la persona con discapacidad señala que la persona con discapacidad tiene derecho a ajustes razonables en el lugar de trabajo. Estas medidas comprenden la adaptación de las herramientas de trabajo, las maquinarias y el entorno de trabajo, así como la introducción de ajustes en la organización del trabajo y los horarios, en función de las necesidades del trabajador con discapacidad . Ley N° 29973 – Ley General de la persona con discapacidad, 2012. Disponible en:

El artículo 51 de la Ley 29973 – Ley General de la persona con discapacidad señala que el Ministerio de Salud y el Seguro Social de Salud (EsSalud) cuentan con servicios de readaptación y rehabilitación profesional para personas con discapacidad dirigidos a la obtención, el progreso y la conservación del empleo. Ley N° 29973 – Ley General de la persona con discapacidad, 2012. Disponible en:

En conclusión, podemos señalar que la entrada en vigencia de la Ley N° 29973 – Ley General de la Persona con Discapacidad, representa un gran avance en la lucha contra la discriminación que ha imperado en nuestro país por muchos años, constituye asimismo, un camino hacia la igualdad de oportunidades laborales a las que finalmente tendrán acceso las personas con discapacidad. ROMERO RODRÍGUEZ, Carla, 2012, Comentarios a la Ley General de la Persona con Discapacidad, Nro. 54, año V, Pág. 12.

1.2.5.- Informe de la Defensoría del Pueblo

La Defensoría del Pueblo ha recibido 26 quejas de discriminación por discapacidad de las personas. Un aspecto también recurrente está relacionado con obstáculos o limitaciones para que estas personas desarrollen una actividad laboral debido a los prejuicios que subsisten en la sociedad y que equivocadamente asocian la discapacidad con la incapacidad. Finalmente, otras quejas tienen que ver con la negativa de la prestación de un servicio o la imposición de condicionamientos indebidos para su ejecución. Defensoría del Pueblo, Informe de Adjuntía Nº 008-2013-DP/ADHPD, pág 37. Disponible en: <:http://www.defensoria.gob.pe/modules/Downloads/informes/varios/2013/informe-008-2013-DP-ADHPD.pdf>.

El modelo social que promueve la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad considera que las causas de la discapacidad son sociales. Por ello, los obstáculos que enfrenta este colectivo no se encuentran necesariamente en la discapacidad de las personas, sino que provienen de la reacción o inacción del entorno ante ellas. Es obligación del Estado implementar políticas públicas y adoptar medidas legislativas, administrativas y de otra índole para garantizar la efectividad de los derechos de esta población y la erradicación de toda forma de discriminación. Defensoría del Pueblo, Informe de Adjuntía Nº 008-2013-DP/ADHPD, pág 41. Disponible en: <:http://www.defensoria.gob.pe/modules/Downloads/informes/varios/2013/informe-008-2013-DP-ADHPD.pdf>.

En este cuadro de quejas por discriminación según motivo prohibido, se puede observar que la mayoría de las quejas presentadas a la Defensoría del Pueblo corresponden a la discriminación por motivo de discapacidad. Defensoría del Pueblo, Informe de Adjuntía Nº 008-2013-DP/ADHPD, págs.. 35-37. Disponible en: <:http://www.defensoria.gob.pe/modules/Downloads/informes/varios/2013/informe-008-2013-DP-ADHPD.pdf>.

1.3.- Normas Internacionales de Responsabilidad Social Empresarial

1.3.1- La Norma SA 8000
La misión de la Norma SA 8000, consiste en mejorar las condiciones de trabajo que ofrecen las empresas alrededor del mundo. SCHWALB, María Matilde y Emilio GARCÍA VEGA, 2004, Instrumentos y Normas para evaluar y medir la Responsabilidad Social Empresarial. Lima: Centro de Investigación de la Universidad del Pacifico, pág. 43. La Norma SA 8000 contiene requisitos y criterios de Responsabilidad Social Empresarial que las empresas deben adoptar sobre el tema discriminación por discapacidad, estableciendo lo siguiente: la empresa no debe practicar o apoyar la discriminación en la contratación, remuneración, acceso a la capacitación, promoción, despido o jubilación basada entre otros, por discapacidad, o cualquier otra condición que pueda dar origen a la discriminación, la evidencia objetiva, en estos casos sería que los trabajadores tienen el derecho fundamental a la igualdad de oportunidades en el lugar del trabajo: igual remuneración por igual trabajo, igualdad de oportunidades e igualdad de beneficios. No se permite la discriminación basada, entre otros, por discapacidad. Organización de los Estados Iberoamericanos, 1997, Norma SA 8000. Consulta: 28 de agosto de 2013. En: .

Asimismo, la Norma S.A 8000, señala que la empresa no debe interferir en el ejercicio de los derechos del personal para observar sus creencias o prácticas o para satisfacer sus necesidades relacionadas con la raza, origen social o nacional, religión, discapacidad, género, orientación sexual, responsabilidad familiar, afiliación a sindicatos, opiniones políticas, o cualquier otra condición que pueda dar origen a la discriminación. Organización de los Estados Iberoamericanos, 1997, Norma SA 8000. Consulta: 28 de agosto de 2013. En: .

1.3.2 La Iso 26000

La ISO 26000 señala que toda persona, como miembro de la sociedad, tiene derechos económicos, sociales y culturales indispensables para su dignidad y desarrollo personal. En ellos se incluyen el derecho a: (…) la protección social necesaria, como la seguridad en casos de desempleo, la enfermedad, la discapacidad, u otra carencia de sustento que ocurra en circunstancias ajenas a su control; y a tener oportunidades verdaderas de participar sin discriminación en la toma de las decisiones que apoyan prácticas positivas y disuaden de prácticas negativas en relación con esos derechos. Guía sobre Responsabilidad Social, ISO/DIS 26000, 2009, pág. 50. Consulta: 15 de octubre de 2013. En: .

De igual forma, señala que la participación e inclusión totales y efectivas de todos los grupos en la sociedad, incluidos los grupos vulnerables, ofrecen y aumentan las oportunidades de todas las organizaciones y de las personas implicadas. Una organización tiene mucho que ganar si opta por un enfoque activo que asegure la igualdad de oportunidades y el respeto para todos los individuos. Los grupos que han sufrido una discriminación permanente que les ha generado desventajas arraigadas, son vulnerables a sufrir nuevas discriminaciones, por lo tanto las organizaciones deberían poner mayor atención en sus derechos humanos, en términos de protegerlos y respetarlos. Guía sobre Responsabilidad Social, ISO/DIS 26000, 2009, pág. 46. Consulta: 15 de octubre de 2013. En: .

Las personas con discapacidades son a menudo vulnerables, en parte porque se tiene un concepto erróneo de sus habilidades y capacidades. Una organización debería contribuir a garantizar que se otorgue dignidad, autonomía y plena participación en la sociedad a hombres y mujeres con discapacidades. El principio de no-discriminación debería respetarse y las organizaciones deberían considerar el llevar a cabo las disposiciones razonables para hacer sus instalaciones accesibles . Guía sobre Responsabilidad Social, ISO/DIS 26000, 2009, pág. 48. Consulta: 15 de octubre de 2013. En: .

Las organizaciones privadas y públicas deberían confirmar que sus políticas de empleo están libres de sesgos relacionados con la discapacidad, (…) deberían estar basadas únicamente en las exigencias del trabajo. Las organizaciones deberían también dar los pasos necesarios para prevenir el acoso en el lugar de trabajo. Una organización debería evaluar periódicamente el impacto en la promoción de la igualdad de oportunidades y la no – discriminación. Una organización debería tomar acciones positivas para proporcionar protección y permitir el ascenso a grupos vulnerables, tales como indígenas, trabajadores inmigrantes y trabajadores con discapacidades. Esto podría incluir establecer lugares de trabajo para personas con discapacidades para ayudarlos a ganarse la vida bajo condiciones adecuadas, y establecer programas que aborden asuntos, tales como la promoción del trabajo juvenil y la igualdad de oportunidades laborales para las mujeres, y una representación más equilibrada de las mujeres en cargos directivos, o participar en dichos programas. Una organización debería garantizar la igualdad de oportunidades para todos los trabajadores y no discriminar, ya sea directa o indirectamente, en ninguna práctica laboral, por razones (…) , discapacidad, entre otros. Guía sobre Responsabilidad Social, ISO/DIS 26000, 2009, pág. 52. Consulta: 15 de octubre de 2013. En: .

II.- PROGRAMA DE INCORPORACIÓN DE PERSONAS CON CAPACIDADES DIFERENTES EN PERÚ – REPSOL
2.1 Política de Respeto a la Persona y a su Diversidad

La empresa Repsol YPF señala que en línea con su convencimiento de la dignidad de cada persona y de sus derechos, Repsol YPF se compromete a realizar todas sus actuaciones sin ningún tipo de discriminación ya sea por motivos (…), discapacidad. La Compañía entiende además la diversidad humana como fuente de ventaja competitiva que nos permite posicionarnos frente a la competencia a través de la integración de personas distintas y el estímulo del aprendizaje mutuo. Extraer el potencial de la diversidad es una prioridad fundamental en el entorno de negocio actual. No sólo apostamos por el respeto de la diversidad sino que nos comprometemos a potenciarla y desarrollarla. Y para ello defendemos la igualdad de oportunidades de todos los empleados y el respeto a la persona. Política de Respeto a la Persona y a su diversidad – Repsol YPF. En:

Es por ello que los derechos humanos y la diversidad se integran en nuestras actuaciones en todos los ámbitos y con todos nuestros grupos de interés, manifestándose del siguiente modo: Con los empleados: Repsol YPF reconoce los derechos de sus empleados y se compromete a la no discriminación, a la promoción de la igualdad de oportunidades y a la valoración de la diversidad. Todos los empleados de Repsol YPF serán valorados por su talento dentro de la diversidad, complementando actuaciones tendentes a promover el equilibrio entre la vida laboral y personal. Política de Respeto a la Persona y a su diversidad – Repsol YPF. En:

Además, la Política de Diversidad es una referencia en la gestión de las personas: en las decisiones de selección, formación, promoción, expatriación, sucesión, movilidad, etc. Con relación a cualquier de sus empleados, Repsol YPF claramente garantiza entre otros, al Derecho a la igualdad de salario a trabajo de igual valor, Derecho a la igualdad de oportunidades, Derecho a la formación, Derecho al respeto de su diversidad .
2.2. Prácticas Laborales
Por prácticas laborales se entienden las políticas y prácticas relacionadas con el trabajo que se realiza por o en nombre de la compañía. Las expectativas que la sociedad tiene de nosotros en relación con el trabajo y las relaciones laborales están relacionadas con: a) Cumplir, siempre que sea posible, los estándares laborales de la OIT, incluyendo proporcionar condiciones de trabajo decentes. b) Realizar una evaluación periódica de la aplicación de las políticas y actividades de promoción de la igualdad de oportunidades y la no discriminación. – Impedir que se tomen medidas discriminatorias o disciplinarias contra los trabajadores que denuncien prácticas contrarias a las reglas éticas de la compañía. c) Proporcionar a todos los trabajadores de manera equitativa y no discriminatoria, el acceso al desarrollo de habilidades, formación, aprendizaje práctico y oportunidades para la promoción profesional. Política de Respeto a la Persona y a su diversidad – Repsol YPF. En: .
2.3 Descripción del Programa
La empresa Repsol – Perú, 2012 – 2013, señala que tiene como Plan de acción para promover el empleo de personas con capacidades diferentes. Implementar el programa de incorporación de personas con capacidades diferentes en Perú, promoviendo la inserción de personas con discapacidad a la plantilla de los diferentes negocios y funciones corporativas de la empresa en el Perú. Promoveremos acciones de difusión y sensibilización social así como la formación de las personas con discapacidad incorporada. Los indicadores que aplicará la empresa Repsol – Perú, N° de las personas incorporadas a la plantilla de Repsol Perú, N° de acciones de difusión realizadas, N° de acciones formativas desarrolladas. Año de Ejecución 2012 -2013. Plan de Sostenibilidad Repsol -PERÚ 2012 – 2013, pág. 13. Disponible en:< http://www.repsol.com/imagenes/pe_es/Plan_de_Sostenibilidad_Peru_2012-2013_tcm18-633748.pdf>.

Programa de incorporación de personas con capacidades diferentes:
Para alcanzar esta incorporación de las capacidades diferentes, se llevará a cabo un conjunto de actuaciones que incluyen: Selección, formación y apoyo a la incorporación laboral de trabajadores con discapacidad física, psíquica y sensorial, aplicación de criterios de Diseño Universal, en el entorno arquitectónico e informativo, análisis ergonómico de puestos de trabajo en las distintas áreas y sociedades de la compañía, acciones de concienciación y sensibilización del personal de la compañía, en sus distintos niveles de responsabilidad, áreas funcionales, territorios y empresas. El compromiso y determinación del equipo directivo, la convicción en la posibilidad de incorporar a personas con capacidades diferentes en Repsol, se basa en los siguientes principios. La exigencia legislativa en materia de incorporación laboral de personas con capacidades diferentes. El proyecto aúna la voluntad de combinar en todo momento rentabilidad y responsabilidad corporativa. Supone una apuesta firme por la gestión de la diversidad en la empresa, como elemento favorecedor de la competitividad y del respeto por los derechos de la persona. De las palabras a los hechos, libro blanco de la Incorporación de las personas con capacidades diferentes Repsol – España, pág. 13. Disponible en:

La diversidad es una condición inherente a la humanidad, pues cada persona es un ser original y único. La diversidad es un valor importante, que enriquece a la sociedad y a sus organizaciones, pues aporta diferentes puntos de vista, experiencias, conocimientos, sensibilidades y formas de resolver los problemas. La diversidad estimula la innovación y la creatividad, y permite tomar mejores decisiones, con una visión más completa. De las palabras a los hechos, libro blanco de la Incorporación de las personas con capacidades diferentes Repsol – España, pág. 18. Disponible en:
La enorme diversidad en las capacidades funcionales de las personas es una realidad que ha de ser tenida en cuenta en todo el ciclo de producción de bienes, prestación de servicios y construcción e implementación de entornos, tanto en su concepción, como en su desarrollo y en su mejora. Esta exigencia de pensar en esta diversidad como un eje en los procesos de diseño se basa en criterios de: Derechos fundamentales de la persona. Cumplimiento normativo en materia de “igualdad de oportunidades y no discriminación”. Alcance de mercado (personas con discapacidad y mayores), combinando los enfoques convergentes de “diseño para todos” y respuesta a necesidades especiales. La consideración de la diversidad como factor competitivo supone un importante cambio en la cultura empresarial. Una estrategia empresarial respetuosa con la diversidad y orientada a ponerla en valor tiene los siguientes efectos positivos: Permite aprovechar la ventaja competitiva de la diversidad: creatividad, innovación, estímulo y aprendizaje mutuo. La experiencia en accesibilidad y adaptaciones que requieren los trabajadores con capacidades diferentes preparará a la organización para responder a todos como personas individuales. Mejora del clima laboral y orgullo de pertenencia a la empresa. La empresa conocerá mejor las necesidades de sus clientes con diversidad en los funcionamientos, con discapacidad. Mejora en la imagen de la organización como empleador y como proveedor de servicios . De las palabras a los hechos, libro blanco de la Incorporación de las personas con capacidades diferentes Repsol – España, pág. 23. Disponible en:

A su vez, la incorporación de trabajadores con capacidades diferentes requiere un conjunto de acciones de soporte, tanto en materia de accesibilidad de entornos como en los procesos de selección, formación y concienciación de la plantilla para responder a la gestión de la diversidad funcional, siendo los siguientes : De las palabras a los hechos, libro blanco de la Incorporación de las personas con capacidades diferentes Repsol – España, pág. 23. Disponible en:

Accesibilidad Web
La accesibilidad a los contenidos y servicios que ofrece el portal corporativo de Repsol comporta ventajas entre las que cabe destacar: Garantía de que la comunicación llega al público más amplio, sin discriminaciones por motivos de discapacidad. El diseño pensado para las circunstancias más difíciles facilita, además, la consulta para la mayoría (por ejemplo, no exige especial destreza motriz o agudeza visual, lo que favorece a parte de la población mayor que, sin llegar a ser discapacitada, puede tener un pulso vacilante o vista cansada), en otros términos, “diseño para todos” . De las palabras a los hechos, libro blanco de la Incorporación de las personas con capacidades diferentes Repsol – España, pág. 37. Disponible en:

Accesibilidad arquitectónica
La accesibilidad de los espacios consiste en su uso y aprovechamiento con la máxima autonomía personal y seguridad por todas las personas. El logro de espacios intuitivos, fáciles de usar y seguros constituye una ventaja para todos. Las actuaciones de Repsol en materia de accesibilidad arquitectónica piensan tanto en los trabajadores con capacidades diferentes y la plantilla como en los clientes que acuden a sus espacios públicos. El contar con trabajadores con discapacidad es, en este sentido, una garantía para conocer en la práctica las necesidades y soluciones en materia de accesibilidad universal y ofrecer a los clientes instalaciones amigables en este sentido.
Análisis de puestos
El análisis de los puestos de trabajo, a través de un enfoque y método ergonómico, permite conocer bien sus requerimientos de competencia, conocimiento, capacidad, permite orientar y acertar en los procesos de selección, acogida del nuevo trabajador o trabajadora, así como en la gestión cotidiana y seguimiento de su desempeño laboral. Ofrecen, pues, una herramienta precisa para objetivar todo este itinerario. El análisis de puestos de trabajo permite identificar vacantes y preparar ofertas de trabajo que pueden desempeñar personas con capacidades diferentes. Como aspecto complementario, se elaboran, desde el departamento de Prevención de Riesgos Laborales fichas de los candidatos seleccionados con el perfil de las actividades que puede realizar sin restricciones y aquellas otras que no debe realizar.
Formación ocupacional y concienciación
La formación relacionada con la inclusión de las capacidades diferentes en la empresa comprende dos vertientes: 1) Formación ocupacional para trabajadores con capacidades diferentes. En el caso de trabajadores con discapacidad de tipo físico o sensorial, esta formación no difiere en lo básico respecto a las necesidades de otros trabajadores. En el caso de trabajadores con discapacidad intelectual, requiere adecuaciones de comprensión, apoyo por formadores laborales y un periodo de prácticas como transición al empleo. 2) Concienciación del resto de la plantilla.
El diagrama presenta una rueda formada por un conjunto de factores que combinados conducen al acierto en la incorporación de trabajadores con capacidades diferentes en la plantilla y afianzamiento de la iniciativa: 1. El apoyo e impulso de la Dirección, 2. La comunicación e identificación de necesidades con el entorno: mercado y sociedad, 3. La coordinación de las áreas implicadas, en los distintos niveles de la compañía, 4. La integración de la incorporación y gestión de la diversidad por capacidades diferentes en la estrategia principal de Repsol, 5. La convicción y concienciación de la plantilla, en especial de jefes de equipo y compañeros, 6. Procesos de selección adecuados, basados en el conocimiento tanto de las demandas del puesto de trabajo, su adaptación, como de las aptitudes y actitudes de los candidatos, 7. Formación, en las dos vertientes, ocupacional y de concienciación-adquisición de habilidades, 8. El acierto en la asignación y acogida, con la preparación de candidato, responsable directo y entorno laboral próximo, 9. El seguimiento, tanto de las trayectorias individuales y del equipo como del Plan de actuaciones, en un sentido más amplio, 10. El acompañamiento por expertos en los distintos ámbitos dinamizados, 11. El aprendizaje continuo, tanto de la propia experiencia como a través de la comparación de prácticas, para mantener la creatividad, innovación y mejora fundamentada de las actuaciones y el sistema de gestión organizativa . De las palabras a los hechos, libro blanco de la Incorporación de las personas con capacidades diferentes Repsol – España, pág. 54. Disponible en:
Por su papel en la compañía como puerta de entrada y coordinador laboral interno en la organización, el departamento de Selección. En ese sentido, un cambio motivado por la integración de personas con capacidades diferentes pero con un transfondo mayor, genérico: la diversidad en la compañía: Esta percepción del plan viene apoyada por tres pilares fundamentales que lo sustentan: 1. Cumplimiento de la ley. 2. Responsabilidad social y viabilidad de negocio: “Ya somos más parecidos a la sociedad de lo que éramos antes”. 3. Estrategia de Recursos Humanos para el aprovechamiento del talento que proviene de la diversidad, y la preparación para los cambios personales en las capacidades que todos podemos experimentar . De las palabras a los hechos, libro blanco de la Incorporación de las personas con capacidades diferentes Repsol – España, pág. 58. Disponible en: .. El acierto en la selección y contratación de trabajadores con capacidades diferentes es una de las bases fundamentales para su adecuada incorporación a los entornos y puestos de trabajo, para que puedan responder correctamente a la actividad a la que son asignados . De las palabras a los hechos, libro blanco de la Incorporación de las personas con capacidades diferentes Repsol – España, pág. 66. Disponible en: .

2.4 Análisis del caso en relación al cumplimiento de la ISO 26000 y la SA 8000.
La Norma SA 8000 señala que la empresa no debe practicar o apoyar la discriminación en la contratación, remuneración, acceso a la capacitación, promoción, despido o jubilación basada entre otros, por discapacidad, o cualquier otra condición que pueda dar origen a la discriminación . Organización de los Estados Iberoamericanos, 1997, Norma SA 8000. Consulta: 28 de agosto de 2013. En: .
Al respecto, se puede apreciar que el programa programa de incorporación de personas con capacidades diferentes en Perú de la empresa Repsol YPF cuenta con un programa de incorporación de personas que no solo culmina en la incorporación de personas con capacidades diferentes, sino que continua en la contratación, en la cual la empresa Repsol YPF les otorga todos los beneficios como sus trabajadores, sin efectuar discriminación.
Asimismo, la Norma SA 8000 precisa que la empresa no debe interferir en el ejercicio de los derechos del personal para observar sus creencias o prácticas o para satisfacer sus necesidades relacionadas con la (….) discapacidad, o cualquier otra condición que pueda dar origen a la discriminación . Organización de los Estados Iberoamericanos, 1997, Norma SA 8000. Consulta: 28 de agosto de 2013. En: .
En relación antes mencionado, la empresa Repsol YPF señala que los derechos humanos y la diversidad se integran en sus actuaciones en todos los ámbitos y con todos nuestros grupos de interés, manifestándose del siguiente modo: Con los empleados: Repsol YPF reconoce los derechos de sus empleados y se compromete a la no discriminación, a la promoción de la igualdad de oportunidades y a la valoración de la diversidad . Guía sobre Responsabilidad Social, ISO/DIS 26000, 2009, pág. 48. Consulta: 15 de octubre de 2013. En: .
Las organizaciones privadas y públicas deberían confirmar que sus políticas de empleo están libres de sesgos relacionados con discapacidad, (…) deberían estar basadas únicamente en las exigencias del trabajo . Guía sobre Responsabilidad Social, ISO/DIS 26000, 2009, pág. 52. Consulta: 15 de octubre de 2013. En: .

Creemos en la diversidad como una fuente que aporta valor a la compañía. Repsol es una compañía que se preocupa por el bienestar de sus empleados y promueve la igualdad de oportunidades dentro de la organización, desde los procesos de selección hasta los modelos de promoción y desarrollo profesional. Impulsamos la integración de las personas con capacidades diferentes, valoramos la diversidad cultural y generacional, porque creemos en el valor de la diferencia . Nuestros Principios sobre la diversidad, 2012, Disponibles en: .

Asimismo, se puede apreciar que la empresa Repsol YPF cuenta con el programa de incorporación de personas con capacidades diferentes en Perú, con lo cual se demuestra que sus políticas de empleo están libres de sesgos relacionados con discapacidad, además Repsol garantiza el derecho de igualdad de oportunidades, el derecho de no discriminación, el derecho a la capacitación y el derecho a la diversidad de sus empleados. Asimismo, Repsol ha incluido este programa en Plan de Sostenibilidad Repsol -PERÚ 2012 – 2013, está claro que es una confirmación de este estándar.
Una organización debería evaluar periódicamente el impacto en la promoción de la igualdad de oportunidades y la no – discriminación . Guía sobre Responsabilidad Social, ISO/DIS 26000, 2009, pág. 52. Consulta: 15 de octubre de 2013. En: .

Al respecto, la empresa Repsol – Perú se compromete a aplicar los siguientes indicadores: N° de las personas incorporadas a la plantilla de Repsol – Perú, N° de acciones de difusión realizadas, N° de acciones formativas desarrolladas. Año de Ejecución 2012 -2013 . Plan de Sostenibilidad Repsol -PERÚ 2012 – 2013, pág. 13. Disponible en:< http://www.repsol.com/imagenes/pe_es/Plan_de_Sostenibilidad_Peru_2012-2013_tcm18-633748.pdf>.
En este sentido, se puede apreciar que la empresa pretende evaluar el impacto del programa de incorporación de personas con capacidades diferentes en Perú de forma bienal, por lo que estaría cumpliendo con este standard.
Una organización debería tomar acciones positivas para proporcionar protección y permitir el ascenso a grupos vulnerables, tales como (…) trabajadores con discapacidades. Esto podría incluir establecer lugares de trabajo para personas con discapacidades para ayudarlos a ganarse la vida bajo condiciones adecuadas . Guía sobre Responsabilidad Social, ISO/DIS 26000, 2009, pág. 52. Consulta: 15 de octubre de 2013. En: .
En relación con el párrafo precedente, la empresa Repsol YPF ha señalado que las actuaciones en materia de accesibilidad arquitectónica piensan tanto en los trabajadores con capacidades diferentes y la plantilla como en los clientes que acuden a sus espacios públicos. El contar con trabajadores con discapacidad es, en este sentido, una garantía para conocer en la práctica las necesidades y soluciones en materia de accesibilidad universal y ofrecer a los clientes instalaciones amigables en este sentido . De las palabras a los hechos, libro blanco de la Incorporación de las personas con capacidades diferentes Repsol – España, pág. 40. Disponible en:

En este sentido, se puede apreciar que la empresa Repsol YPF considera que es necesario contar con una infraestructura necesaria para que las personas con discapacidades puedan desarrollarse y desenvolverse en el lugar de trabajo y además dichos trabajadores puedan desarrollar las habilidades y competencias para cada puesto de trabajo.
Una organización debería garantizar la igualdad de oportunidades para todos los trabajadores y no discriminar, ya sea directa o indirectamente, en ninguna práctica laboral, por razones (…), discapacidad, entre otros . Guía sobre Responsabilidad Social, ISO/DIS 26000, 2009, pág. 52. Consulta: 15 de octubre de 2013. En: .

En ese sentido, la empresa Repsol YPF señala que al realizar una evaluación periódica de la aplicación de las políticas y actividades de promoción de la igualdad de oportunidades y la no discriminación. – Impedir que se tomen medidas discriminatorias o disciplinarias contra los trabajadores que denuncien prácticas contrarias a las reglas éticas de la compañía. d) Proporcionar a todos los trabajadores de manera equitativa y no discriminatoria, el acceso al desarrollo de habilidades, formación, aprendizaje práctico y oportunidades para la promoción profesional . Plan de Sostenibilidad PERÚ 2012 -2013 – Repsol, Pág. 12. Disponible en: < http://www.repsol.com/imagenes/pe_es/Plan_de_Sostenibilidad_Peru_2012-2013_tcm18-633748.pdf >.

2.5 Programa de incorporación de personas con capacidades diferentes en Perú – Repsol, como política pública de acuerdo con el Acuerdo Nacional – Políticas de Estado y planes de Gobierno 2011 – 2016 y Plan Bicentenario – El Perú hacia el 2021.
Las interrogantes serían las siguientes: si el programa de incorporación de personas con capacidades diferentes en Perú – Repsol, podría calificar como política pública de acuerdo con el Acuerdo Nacional – Políticas de Estado y planes de Gobierno 2011 – 2016 y Plan Bicentenario – El Perú hacia el 2021. Asimismo, si el programa de incorporación de personas con capacidades diferentes en Perú – Repsol es un objetivo que persigue el estado a luz del Acuerdo Nacional – Políticas de Estado y planes de Gobierno 2011 – 2016 y Plan Bicentenario – El Perú hacia el 2021?
El Acuerdo Nacional – Políticas de Estado y planes de Gobierno 2011 – 2016, establece una serie de políticas y propuestas sobre equidad y Justicia Social, específicamente en el tema de igualdad de oportunidades, algunas de ellas son las siguientes:
Que el reconocimiento, protección y defensa de la participación más activa de la mujer, del adulto mayor, de las personas con capacidad diferenciada (discapacidad), de las personas en situación de vulnerabilidad, de los pueblos indígenas, comunidades campesinas y nativas, afroperuanos, en la vida social, económica y política del país . Acuerdo Nacional – Políticas de Estado y planes de Gobierno 2011 – 2016, 2011, Lima, pág. 15. Disponible en: < http://www.acuerdonacional.pe/sites/default/files/Planes_de_Gobierno_2011-2016.pdf>.

Generar oportunidades para todos los peruanos, sin distinción de género, impulsando y mejorando las leyes existentes. Promover el acceso de la población con capacidades especiales a programas de rehabilitación, recuperación y desarrollo de capacidades, programas sociales, educación, trabajo y salud . Acuerdo Nacional – Políticas de Estado y planes de Gobierno 2011 – 2016, 2011, Lima, pág. 25. Disponible en: < http://www.acuerdonacional.pe/sites/default/files/Planes_de_Gobierno_2011-2016.pdf>.
Mejorar la cobertura y calidad de atención en salud para las poblaciones indígenas, afrodescendientes y afroandinas. Combatir la discriminación y el racismo. Educación inclusiva y acogedora que brinde las condiciones adecuadas de desarrollo y aprendizaje para las personas con discapacidad. Reducir la desigualdad urbano rural y la diferentes formas de desigualdad Acuerdo Nacional – Políticas de Estado y planes de Gobierno 2011 – 2016, 2011, Lima, pág. 57. Disponible en: < http://www.acuerdonacional.pe/sites/default/files/Planes_de_Gobierno_2011-2016.pdf>.
. Proteger al menor, el adolescente, la mujer, el adulto mayor y los discapacitados Acuerdo Nacional – Políticas de Estado y planes de Gobierno 2011 – 2016, 2011, Lima, pág. 72. Disponible en: < http://www.acuerdonacional.pe/sites/default/files/Planes_de_Gobierno_2011-2016.pdf>.
. Políticas en función de personas con discapacidad: desarrollar sistemas para su protección; ampliar y descentralizar los servicios de salud; y promover plazas de empleo . Afirmación de los derechos de igualdad de género, la libertad de expresión, el acceso al internet y a la sociedad de la información de todos los peruanos. Políticas para la inclusión social de población indígena. Políticas con discapacidad. Políticas de empleo juvenil. Derecho al trabajo decente. Empoderamiento de las mujeres para el ejercicio pleno de su ciudadanía; mujeres con trabajo digno, educación, salud. Acuerdo Nacional – Políticas de Estado y planes de Gobierno 2011 – 2016, 2011, Lima, pág. 93. Disponible en: < http://www.acuerdonacional.pe/sites/default/files/Planes_de_Gobierno_2011-2016.pdf>.

De acuerdo a lo señalado, en el Programa de incorporación de personas con capacidades diferentes en Perú – Repsol, considero que si podría ser incluido dentro de estas políticas y propuestas del Acuerdo Nacional – Políticas de Estado y planes de Gobierno 2011 – 2016 debido a que una de sus políticas es la de promover el acceso de la población con capacidades especiales a programas de rehabilitación, recuperación y desarrollo de capacidades, programas sociales, educación, trabajo y salud y el programa de Repsol busca la incorporación de personas con discapacidad a los puestos de trabajo dentro de su empresa.
El plan Bicentenario: El Perú hacia el 2021 es un plan de largo plazo que contiene las políticas nacionales de desarrollo que deberá seguir el Perú en los próximos diez años . El plan Bicentenario: El Perú hacia el 2021, 2011, Lima, pág. 05. Disponible en: < http://www.mef.gob.pe/contenidos/acerc_mins/doc_gestion/PlanBicentenarioversionfinal.pdf >.
El eje estratégico Nro. 01 – Derechos fundamentales y dignidad de las personas. El objetivo Nacional: Plena vigencia de los derechos fundamentales y la dignidad de las personas. Este objetivo involucra la plena democratización de la sociedad y la vigencia irrestricta del derecho a la vida, a la dignidad de las personas, a la identidad e integridad, a la no discriminación, al respeto de la diversidad cultural y al libre desarrollo y bienestar de todos los peruanos, conforme a lo dispuesto en la Constitución y en los tratados internacionales de derechos humanos suscritos por el Estado Peruano . El plan Bicentenario: El Perú hacia el 2021, 2011, Lima, pág. 46. Disponible en: < http://www.mef.gob.pe/contenidos/acerc_mins/doc_gestion/PlanBicentenarioversionfinal.pdf>.
Lineamiento de Política: Promoción de la equidad. Promover la generación de oportunidades para el desarrollo humano, promover la adopción de medidas legislativas, administrativas y de otra índole que contribuyan a la generación de valores, prácticas, actitudes y comportamientos equitativos e inclusivos, a fin de garantizar el derecho a la no discriminación de los sectores sociales más vulnerables, establecer redes de protección a niños, adolescentes, adultos mayores, mujeres jefas de hogar discapacitados y demás población vulnerable . El plan Bicentenario: El Perú hacia el 2021, 2011, Lima, págs. 48 – 49. Disponible en: < http://www.mef.gob.pe/contenidos/acerc_mins/doc_gestion/PlanBicentenarioversionfinal.pdf>.

El Eje estratégico Nro. 02 – Oportunidades y acceso a los servicios. Objetivo Nacional: Igualdad de oportunidades y acceso a los servicios básicos. El objetivo es lograr que todas las personas tengan igualdad de oportunidades para desarrollarse lo que implica tener acceso a servicios básicos de calidad, en particular en educación, salud, agua y desague, electricidad, telecomunicaciones, vivienda y seguridad ciudadana. El acceso universal a servicios de calidad y la seguridad alimentaria son esenciales para superar la pobreza y garantizar la igualdad de oportunidades para todos . El plan Bicentenario: El Perú hacia el 2021, 2011, Lima, pág. 92. Disponible en: < http://www.mef.gob.pe/contenidos/acerc_mins/doc_gestion/PlanBicentenarioversionfinal.pdf>.

Lineamiento de política: Educación: Garantizar que el país permanezca libre de analfabetismo, interviniendo en zonas urbanos marginales y rurales, con especial atención a las minorías étnicas y lingüísticas, las poblaciones indígenas, los inmigrantes, los niños y jóvenes sin escolarizar y las personas con discapacidad . El plan Bicentenario: El Perú hacia el 2021, 2011, Lima, pág. 92. Disponible en: < http://www.mef.gob.pe/contenidos/acerc_mins/doc_gestion/PlanBicentenarioversionfinal.pdf>.
El eje estratégico Nro. 04 – Economía, competitividad y empleo. Objetivo Nacional: Economía competitiva con alto nivel de empleo y productividad. El impulso de las actividades generadoras de empleo es clave para la ampliación del mercado interno y el desarrollo de actividades productivas orientadas a este, las que por su competitividad también poseerán un potencial exportador. De este modo ser busca conformar una estructura productiva moderna, con fuertes eslabonamientos hacia atrás y hacia adelante, desplegada equilibradamente a nivel regional, y en la que la fuerza laboral, gracias a la distribución del ingreso, tenga acceso a los mercados de bienes y servicios . El plan Bicentenario: El Perú hacia el 2021, 2011, Lima, pág. 169. Disponible en: < http://www.mef.gob.pe/contenidos/acerc_mins/doc_gestion/PlanBicentenarioversionfinal.pdf >.

Lineamiento de política: Empleo. Promover el acceso de las mujeres, jóvenes, los adultos mayores y los discapacitados a los mercados de trabajo . El plan Bicentenario: El Perú hacia el 2021, 2011, Lima, pág. 172. Disponible en: < http://www.mef.gob.pe/contenidos/acerc_mins/doc_gestion/PlanBicentenarioversionfinal.pdf>.

De acuerdo a lo señalado en el programa de incorporación de personas con capacidades diferentes en Perú – Repsol, éste si podría ser incluido dentro de estos objetivos y lineamientos del plan Bicentenario: El Perú hacia el 2021 debido a que promueve el acceso de los discapacitados a los mercados de trabajo y el programa promueve el acceso a la empresa a las personas con discapacidad no solo otorgándoles el ingreso, sino capacitándolos para el trabajo y asimismo, capacita a los jefes y personal de la empresa para recibir a los trabajadores con discapacidad, uno de los puntos fundamentales es que las instalaciones son diseñadas para que las personas con discapacidad puede acceder a la infraestructura y desarrollar sus laborales con normalidad y eficiencia.

III.- CONCLUSIONES
1.- Es necesaria la inclusión de las personas con discapacidad en el mercado laboral.
2.- Es importante la preparación e implementación de infraestructura para que las personas con discapacidad puedan acceder al mercado de trabajo.
3.- Es esencial la educación y capacitación de las personas con discapacidad para que puedan acceder al mercado de trabajo.
4.- Por último, es importante la capacitación del personal a cargo de las personas con discapacidad y en general a todos los trabajadores de las organizaciones.