En esta nueva realidad, todos hemos aprendido varias cosas. Hemos aprendido a cuidarnos, a saludar de manera distinta, a ser más tolerantes, más pacientes, más creativos, etc. El sector empresarial, no ha sido la diferencia, también ha tenido nuevos retos económicos que no estaban proyectos realizar para este año 2020; sin embargo, esta pandemia los ha obligado a enfrentar estos nuevos retos, los cuales, traen consigo gastos o costos que no esperados. Han tenido que implementar medidas laborales, financieras y estrategias de negocio precisamente por el motivo de la pandemia, todo con un único objetivo que es preservar las unidades de negocio y el empleo hasta donde se pueda.

Es ahí donde la parte tributaria adquiere un protagonismo importante, porque cuando una empresa efectúa estos gastos, la parte fiscal debe ser analizada.

En esta primera parte vamos a analizar algunos de los gastos o costos que las empresas han efectuado durante estos meses de Estado de Emergencia Nacional en el sector laboral y contractual, y cuál es la recomendación al respecto.

1. Medidas de carácter laboral: 

1.1.-Licencia con Goce de Haber compensable:

Llegó el 15 de marzo del 2020, y nos tomó por sorpresa el mensaje del Presidente Vizcarra, señalando que entrabamos en un periodo de cuarentena por una Pandemia declarada a nivel Mundial por el Organismo Mundial de la Salud. Por tal motivo, se publicó en el diario oficial El Peruano el Decreto Supremo 044-2020-PCM, que declaró el Estado de Emergencia Nacional por el plazo de 15 días calendarios y dispuso el aislamiento social obligatorio (cuarentena), por las graves circunstancias que afectan la vida de la Nación a consecuencia del brote del covid-19. Todas las personas teníamos que estar en casa y los negocios tenían que cerrar, manteniéndose el rubro de alimentos y salud.

En el artículo 16 del Decreto de Urgencia N° 026-2020, se hizo mención por primera vez al ahora ya famoso “trabajo remoto”, el cual se caracteriza por la prestación de servicios subordinada con la presencia física del trabajador en su domicilio o lugar de aislamiento domiciliario, utilizando cualquier medio o mecanismo que posibilite realizar las labores fuera del centro de trabajo, siempre que la naturaleza de las labores lo permita. Es decir, si resultara factible por las características de la función prestada, el trabajador puede brindar sus servicios empleando medios informáticos, de telecomunicaciones o análogos desde la comodidad de su domicilio y así evitar la posibilidad de contagiarse de Coronavirus camino a su centro de trabajo (en el transporte público, por ejemplo) o incluso allí mismo dado el contacto que existe con sus compañeros de trabajo, superiores, etc.

El aludido trabajo remoto según el artículo 17 del Decreto de Urgencia N° 026-2020, se encuentra habilitado para los empleadores del sector público y privado, quedando suprimido para aquellos trabajadores que han sido confirmados con el COVID – 19 o que se encuentren con descanso médico, debiendo operar para estos últimos casos la suspensión imperfecta de labores. El artículo 18 del Decreto de Urgencia N° 026-2020recoge las obligaciones del empleador y del trabajador. En el numeral 1, destacamos el deber de no afectar la naturaleza del vínculo laboral, la remuneración y demás condiciones económicas, así como la obligación de comunicar al trabajador la decisión de implementar el trabajo remoto. En lo concerniente al numeral 2, hacemos hincapié en el deber de cumplir con la normativa sobre seguridad de la información, protección y confidencialidad de los datos, así como la obligación de cumplir las medidas y condiciones de seguridad y salud en el trabajo informadas por el empleador.

El artículo 20 del Decreto de Urgencia N° 026-2020, hace una descripción del trabajo remoto obligatorio para el grupo de riesgo por edad y factores clínicos establecido en el documento técnico denominado “Atención y manejo clínico de casos de COVID-19 – Escenario de transmisión focalizada” aprobado mediante Resolución Ministerial N° 084-2020-MINSA y sus modificatorias.

En caso de que no sea posible la aplicación del trabajo remoto, por la naturaleza de las labores, es decir, porque la función que se desempeña no permite el uso de los medios informáticos, de telecomunicaciones o análogos y, antes bien, exige estar físicamente en el centro de trabajo, la norma señala que mientras dure la emergencia sanitaria por Coronavirus, el empleador debe otorgar una “licencia con goce de haber sujeta a compensación”.

Ante esta situación podemos visualizar tres posibles escenarios, con un tratamiento tributario distinto:

A) El trabajador se fue a casa con una Licencia con Goce de Haber Compensable.

El artículo 26° numeral 2 del Decreto de Urgencia 029-2020, señala que, para el sector público, se aplica la compensación de horas posterior a la vigencia del Estado de Emergencia Nacional, salvo que el trabajador opte por “otro mecanismo compensatorio” y para el sector privado, se aplica “lo que acuerden las partes” y ante una potencial falta de acuerdo corresponde la compensación de horas posterior a la vigencia del Estado de Emergencia Nacional (A fecha el Estado de Emergencia Nacional está vigente hasta el 30 de septiembre del 2020).

En ese sentido, una vez terminado el Estado de Emergencia, todos los trabajadores que no hayan prestado servicios vía trabajo remoto, deben devolver las horas que no fueron laboradas pero que sí han sido o serán pagadas, lo que no es otra que una suspensión imperfecta del contrato de trabajo. ¿De qué manera se procederá a la devolución?, entendemos que, si bien no se prohíbe que el empleador imponga una forma, lo más lógico es buscar un consenso con los trabajadores y que no se desconozca el descanso semanal obligatorio que posee amparo constitucional y legal.

Por ejemplo; quedarse 1 hora adicional después del horario normal de labores es una manera, por lo que, si la salida fuese a las 6:00 pm ahora será a las 7:00 pm de lunes a viernes, obviamente esto no será indefinido sino hasta completar las horas pendientes de devolución. Lo bueno de esta fórmula es que se mantienen libres los días sábados y domingos (descanso semanal obligatorio), lo malo es que se alarga el lapso de tiempo durante el que se debe compensar al empleador. Otra posibilidad es laborar los días sábados para así mantener el horario de trabajo, es decir, saliendo 6:00 pm. Esta modalidad claramente acorta el tiempo de compensación, aunque signifique sacrificar algunos sábados de descanso. De cualquier forma, el trabajador tiene que compensar cuando regrese a trabajar las horas no laboradas, pero sí pagadas.

En esta situación, como estamos ante un gasto que califica como una renta de quinta categoría para el perceptor de la renta, debemos aplicar lo señalado en el artículo 37° Inciso v) de la Ley del Impuesto a la Renta:

“Los gastos o costos que constituyan para su perceptor rentas de segunda, cuarta o quinta categoría podrán deducirse en el ejercicio gravable a que correspondan cuando hayan sido pagados dentro del plazo establecido por el Reglamento para la presentación de la declaración jurada correspondiente a dicho ejercicio.

 La parte de los costos o gastos que constituyan para sus perceptores rentas de cuarta o quinta categoría y que es retenida para efectos del pago de aportes previsionales podrá deducirse en el ejercicio gravable a que corresponda cuando haya sido pagada al respectivo sistema previsional dentro del plazo señalado en el párrafo anterior.”

Conforme lo indica el artículo 57° de la Ley del Impuesto a la Renta; el devengo se produce en el ejercicio gravable en que se produzcan los hechos sustanciales para su generación, siempre que la obligación de pagarlos no esté sujeta a una condición suspensiva, independientemente de la oportunidad en que se paguen, y aun cuando no se hubieren fijado los términos precisos para su pago. Cuando la contraprestación o parte de ésta se fije en función de un hecho o evento que se producirá en el futuro, los gastos de tercera categoría se devengan cuando dicho hecho o evento ocurra. En el caso en concreto, podemos señalar que el devengo ocurre cuando el trabajador realiza el servicio efectivamente; es decir, cuando se produce la compensación de horas.

Siendo así, si la compensación de horas ocurre en el mismo año 2020; podemos señalar que el gasto se ha devengado en dicho año, y que además se ha pagado, cumpliendo con lo indicado en el inciso v) del artículo 37° de la Ley del Impuesto a la Renta. En ese caso, el gasto será deducible en el ejercicio 2020.

Puede ocurrir que las horas por compensar son tantas que incluso tendrá que cubrirse en el ejercicio 2021. En ese caso, consideramos que se debe realizar una proporcionalidad, por medio de una hoja de trabajo, a efecto de saber qué se devengó (compensó o efectivamente se cubrió con el trabajo) en el año 2020, y qué se devengó en el ejercicio 2021. Todo ello, con la finalidad de poder deducir el gasto en el ejercicio qué corresponda (en el ejercicio del devengo).

También puede ocurrir que, el empleador exonere la compensación a sus trabajadores, es improbable, pero es totalmente viable de que un empleador decida eximir (total o parcialmente) a sus trabajadores de la compensación posterior al levantamiento del estado de emergencia, pues siguiendo el carácter tuitivo del Derecho del Trabajo y el principio de progresividad y no regresividad, resulta dable adoptar decisiones que beneficien al trabajador, pero nunca que lo perjudiquen. En ese caso, sería una liberalidad del empleador, no habría devengo del gasto, y; por lo tanto, el gasto sería reparable.

B) La empresa le otorgó una licencia con goce de haber compensable al trabajador, pero al poco tiempo cesa.

En este escenario, entiendo que se puede acordar con el trabajador una forma de compensar ello. Una opción sería compensar con vacaciones no gozadas. Legalmente es posible compensar con vacaciones unilateralmente, pero para los demás casos se requiere necesariamente acuerdo con el trabajador. En ese caso, el gasto será deducible en el ejercicio 2020, sin problemas, porque en dicho ejercicio a ocurrido el devengo y el pago del gasto, cumpliendo así con lo indicado en el inciso v) del artículo 37° de la LIR. Sin embargo, es importante precisar que, en este caso, se tiene que producir un acuerdo por escrito entre las partes.

Ahora, qué pasa si el trabajador, no tiene vacaciones con qué compensar. En ese caso, el pago se puede considerar como una gratificación extraordinaria. Si bien las gratificaciones extraordinarias responden a un acto de liberalidad del empleador, que puede o no producirse, éstas son deducibles de la renta neta en la medida que se hayan originado por el vínculo laboral existente y se cumpla con los requisitos establecidos por la legislación del Impuesto a la Renta, puesto que, al tratarse de un acto de liberalidad, es indiferente la intención de la persona que las otorga, por lo que no deben tener una motivación determinada[1]. Siendo así, el gasto igual sería deducible en el ejercicio 2020.

C) La empresa otorga una licencia con goce de haber compensable al trabajador, pero por determinados motivos la compensación no ocurre en el ejercicio 2020.

En ese caso, entendemos que se produce una diferencia temporal. Es decir, se ha producido el pago, pero no se ha producido el devengo en dicho año, entonces, se tendrá que reparar el gasto en el ejercicio 2020, y deducirlo en el ejercicio 2021 que es cuando efectivamente ocurrirá el devengo. Acordémonos que el devengo y el pago deben ocurrir para que se puede deducir el gasto en un determinado ejercicio.

1.2.-Vacaciones adelantadas:

Como hemos indicado líneas arriba, el numeral 2 del artículo 26° del Decreto de Urgencia 029-2020, refiere que, en el sector público, se aplica la compensación de horas posterior a la vigencia del Estado de Emergencia Nacional, salvo que el trabajador opte por “otro mecanismo compensatorio” y en el sector privado, se aplica “lo que acuerden las partes” y ante una potencial falta de acuerdo corresponde la compensación de horas posterior a la vigencia del Estado de Emergencia Nacional.

Al respecto, desde nuestra opinión, esa parte “lo que acuerden las partes”, no es más que el adelanto de vacaciones. En ese sentido, debemos señalar que el artículo 5 del Decreto Supremo 002-2019-TR publicado en el diario oficial El Peruano el 5 de febrero del 2019 y mediante el cual se aprobó el Reglamento del Decreto Legislativo 1405 para el sector privado, consagra lo siguiente: “El empleador y el trabajador pueden acordar previamente y por escrito, el adelanto de días de descanso a cuenta del periodo vacacional que se genere a futuro (…)” (resaltado agregado).

Como podemos inferir, se han estandarizado varios requisitos para que proceda el adelanto de vacaciones, entre ellos: que exista un acuerdo previo y que conste por escrito. Por tanto, para la deducción del gasto, debe cumplirse con estos requisitos.

Por otro lado, debemos evaluar el devengo, lo cual ocurre cuando se produce los hechos sustanciales para su generación. En el caso del adelanto de vacaciones, el gasto será deducible cuando nazca el derecho a contar con las vacaciones. Si ello ocurre en el ejercicio 2020, la deducción del gasto se produce en dicho ejercicio, caso contrario, se tendría que deducir el gasto en el ejercicio en que ocurra el nacimiento del derecho a goce de esas vacaciones.

En resumen, la empresa debe cumplir con la parte documentaria que se encuentra señalada en el artículo 4 del Decreto Legislativo 1405, en los artículos 5 y 6 del Decreto Supremo 002-2019-TR, con el pago y el devengo del gasto.

1.3.-Gastos por motivo de cese:

Existen gastos que asumen las empresas muchas veces por motivo del cese de sus trabajadores. Pueden encontrarse en acuerdos pactados con el trabajador, como política de la empresa, o en un convenio colectivo.

En estos momentos de pandemia, las empresas se han visto obligadas a cesar a muchos trabajadores, porque se encuentran imposibilitados a continuar manteniendo una planilla de pagos tan elevada. En ese sentido, la pregunta es: ¿Si este gasto por motivo de cese es o no deducible para efectos del impuesto a la renta?.

Contamos con la RTF N° 017929-3-2013 que señala que, la empresa en su calidad de entidad Empleadora contaba con una política de incentivos a fin de lograr que el trabajador optara en forma voluntaria por la extinción del vínculo laboral, incentivos entre los cuales se encontraba, entre otros, un programa de apoyo a la reinserción o recolocación en el mercado laboral denominado “outplacement”, que si bien beneficia a ex trabajadores, se trata del cumplimiento de una obligación contraída con la empresa con motivo del cese de la relación laboral, conforme se desprende del convenio suscrito entre empleador y trabajador, de lo que se verifica que los gastos analizados se encuentran dentro del supuesto previsto en el inciso l) del artículo 37 de la ley del Impuesto a la Renta.

En ese sentido, estos gastos por motivo de cese, que quizás algunas empresas han abonado, serán gasto deducible, conforme lo indica el inciso l) del artículo 37° de la LIR y siempre que hayan sido pagadas en el ejercicio.

1.4.-Entrega de bienes a los trabajadores:

En este contexto actual, las empresas han realizado entregas de bienes como teléfonos celulares, pagos de más internet, etc.; con la finalidad de que los trabajadores realicen el trabajo remoto de la mejor manera desde sus casas. Otros, han realizado compensaciones con sus trabajadores.

Al respecto, cabe precisar que el artículo 6° y 7° del Decreto Supremo N.º 010-2020-TR (Trabajo Remoto) señalan lo siguiente:

“Artículo 6.- Medios empleados

 6.1. Corresponde al/la empleador/a determinar los medios y mecanismos a ser empleados por el/la trabajador para la realización del trabajo remoto en atención a las funciones desarrolladas por el/la trabajador/a. 

6.2. El/la empleador/a debe asignar las facilidades necesarias para el acceso del trabajador a sistemas, plataformas, o aplicativos informáticos necesarios para el desarrollo de sus funciones cuando corresponda, otorgando las instrucciones necesarias para su adecuada utilización, así como las reglas de confidencialidad y protección de datos que resulten aplicables. (…)

 Artículo 7.- Compensación de gastos

 Cuando los medios o mecanismos para el desarrollo de trabajo remoto sean proporcionados por el/la trabajador/a, las partes pueden acordar la compensación de los gastos adicionales derivados del uso de tales medios o mecanismos.”

En ese sentido, la empresa tiene un sustento legal para realizar este tipo de gastos, lo que podemos recomendar es que se encuentren bien documentadas para poder cumplir con la fehaciencia del gasto. Tomemos en consideración la RTF N° 07248-9-2018, la cual señala que, con el fin de acreditar la causalidad de los gastos por el uso de líneas de diversos teléfonos celulares entregados a sus trabajadores, el contribuyente presentó el acuerdo comercial con la empresa de telefonía celular, los asientos contables y el movimiento de la cuenta corriente donde consta el cargo correspondiente a las facturas emitidas por los referidos servicios.

Sin embargo, para el Tribunal Fiscal, dichos documentos no acreditan documentariamente que los celulares fueron usados por los trabajadores; en su lugar, se debió presentar documentos que acrediten la entrega efectiva, tales como acuerdos o actas de entrega, en los que conste el uso de los celulares en el desarrollo de sus actividades.

Corresponde al empleador determinar los medios y mecanismos a ser empleados por el trabajador para la realización del trabajo remoto en atención a las funciones desarrolladas.

En ese sentido, si se pacta como una compensación, se debe contar con una Adenda al contrato de trabajo/convenio individual, indicando que se trata de una condición de trabajo, forma objetiva de cálculo de la compensación.

En resumen, para estos gastos laborales, se recomienda elaborar una política interna aprobada por las instancias correspondientes de la empresa, respecto de:

-Las medidas laborales adoptadas, considerando los supuestos que se aplicarán dependiendo el grupo ocupacional o cargos dentro de la organización, de ser el caso

-Detallar los acuerdos propuestos a los trabajadores, las medidas unilaterales, cuando corresponda, la forma de compensación, las medidas de desvinculación y los acuerdos individuales o colectivos que respalden las decisiones adoptadas, entre otros aspectos relevantes.

-Acreditar la efectiva entrega de los equipos y/o bienes (celulares, equipos de cómputo, kits de seguridad, protección e higiene).

-Evaluar con el área de contabilidad y finanzas los impactos tributarios que dichas medidas generarán (si se trata de un costo o gasto, momento de su devengo, fehaciencia).

2. Medidas comerciales y contractuales:

 Durante este Estado de Emergencia Nacional, en el aspecto comercial y contractual las empresas pueden realizar las siguientes operaciones:

• Condonaciones:

Las empresas en aras a continuar con la relación comercial, puede realizar condonaciones, como, por ejemplo: El arrendador le condona al inquilino los pagos de arriendo adeudados durante los meses de abril, mayo, junio. En ese caso, ¿Cuál es el efecto para para el que se beneficia con la condonación y para el que condona?.

A fin de determinar el monto del impuesto a la Renta, se debe distinguir entre aquellas deudas que han sido provisionadas como deuda de cobranza dudosa de aquellas que no han sido debidamente provisionadas.

Para la empresa acreedora que no realizó la provisión por deudas de cobranzas dudosa y además siendo que la condonación constituye un acto de liberalidad por parte de la empresa acreedora, ésta deberá reconocer dicha operación como un gasto reparable. Tal como lo señala, el inciso d) del artículo 44° de la Ley del Impuesto a la Renta que dispone que no serán deducibles de la determinación de la renta imponible de tercera categoría las donaciones y cualquier otro acto de liberalidad en dinero o en especie.

En ese sentido, la condonación de la deuda no provisionada por el acreedor constituye un gasto no deducible, de esta manera se encontrará gravada por el Impuesto a la Renta al tener que adicionarse dicho monto a la renta neta de tercera categoría.

También se considerará como no deducible, la condonación de una deuda realizada entre sí por parte vinculadas, lo referido en aplicación del inciso i) del artículo 37° de la Ley del Impuesto a la Renta, en atención que no se reconoce el carácter de deuda incobrable a las deudas contraídas entre sí por parte vinculadas.

Para la empresa acreedora que realizó la provisión por deudas de cobranza dudosa. Esta podrá deducir el monto de la deuda condonada como un gasto deducible, de acuerdo con el inciso i) del artículo 37° de la Ley del Impuesto a la Renta el inciso g) del artículo 21° del Reglamento.

Para el caso de la empresa deudora deberá reconocer el monto materia de condonación un “ingreso extraordinario”, el mismo se encontrará gravado por el Impuesto a la Renta, de conformidad con lo establecido en el último párrafo del artículo 3° de la Ley del Impuesto a la Renta, en concordancia con el inciso g) del artículo 1° del Reglamento de la Ley del Impuesto a la Renta. En este caso, esperamos que se disponga alguna medida distinta más adelante.

Con respecto, a la emisión del documento que acredita la condonación de una deuda, se precisa que las deudas condonadas que han sido provisionadas como deudas de cobranza dudosa, el inciso g) del artículo 21° del Reglamento de la Ley del Impuesto a la Renta señala que deberá emitirse una “nota de abono” en favor del deudor. Con relación a las deudas que no hayan sido debidamente provisionas el Reglamento de la Ley del Impuesto a la Renta no establece que documento deberá emitirse, por lo que debería emitirse un “documento interno” que acredite la realización de tal operación.

Es recomendable firmar un acuerdo que acredite la condonación (adenda del contrato) o la aceptación de la otra parte de la nota de abono o documento interno que acredite la condonación.

• Otorgamiento de periodos de gracia, reprogramación de cronograma de pagos:

Las empresas también han otorgado, mediante un acuerdo, contrato o adenda (recomiendo que se encuentre debidamente legalizada), periodos de gracia para el pago de prestaciones; o, también han reprogramado los pagos.

En ese caso, si todo está correctamente documentado, para el caso de la empresa proveedora no devengará un ingreso. Para el caso de la empresa deudora, no devengará gasto; es decir, en esos periodos de gracia.

• Cambio del esquema de retribución:

En este caso, no hay periodo de gracia, lo que hacen las partes es replantear el esquema de pagos. Quizás, modifican el monto mensual que hay que pagar, aumentando la cantidad de cuotas de pagos. Por ejemplo: Antes era 20 cuotas de 350 soles. Ahora, son 25 cuotas de 300 soles. En ese caso, sólo se modifica el reconocimiento del ingreso y del gasto.

• Descuentos y bonificaciones: 

En este punto, debemos mencionar que, las bonificaciones constituyen uno de los instrumentos de incentivos creados con la finalidad que las empresas, a corto tiempo o en mayor medida, logren incrementar la demanda de sus clientes, hacer más atractivo el consumo de los bienes o servicios que comercializan, y en consecuencia originar mayores ventas.

En ese sentido, en el caso de una bonificación, lo que se pretende es entregar bienes a los clientes que mantienen una relación comercial con el proveedor de los mismos. En consecuencia, es claro que entre el proveedor y el cliente existe de por medio algún vínculo o relación comercial, la cual se pretende afianzar o fidelizar.

Así, debe tenerse presente que el artículo 20 de la Ley del IR establece que el ingreso neto total resultante de la enajenación de bienes se establecerá deduciendo del ingreso bruto las devoluciones, bonificaciones, descuentos y conceptos similares que respondan a las costumbres de la plaza. En esa línea, las entregas deben corresponder a costumbres de la plaza. De no ser así, la Administración Tributaria podría objetarlas.

Precisamente, la bonificación tal como señala Ruiz de Castilla y Robles Moreno precisan que “[…] sólo pueden ocurrir cuando existe una venta concreta. Es decir que constituye un requisito esencial para que una bonificación como tal, que éste se dé de manera conjunta con una venta de un bien de manera real. En relación a la oportunidad de la promoción, éstas se realizan antes de la venta de mercadería. Así, las promociones constituyen entregas de bienes previas a la venta. En cambio, las bonificaciones se realizan en el momento de la venta”[2].

Estimamos necesario que los contribuyentes cuenten con una política de bonificaciones debidamente documentada que acredite que los bienes son otorgados con carácter general y según las costumbres del mercado, en favor de los clientes que cumplan con determinados requisitos.

• Penalidades contractuales:

 Las penalidades en general, suelen ser comunes en las relaciones comerciales. Algunas están pactadas en los contratos privados, otras se encuentran determinadas por Ley (artículo 132° del Reglamento de la Ley de Contrataciones del Estado); es decir, suelen constituir una obligación contractual necesaria para el mantenimiento de la fuente generadora de renta (si no se aceptan las condiciones contractuales del cliente el contribuyente se ve imposibilitado se vender sus bienes y/o prestar sus servicios). Sin embargo, cabe precisar que si bien, las empresas se ven obligadas a firmar contratos que determinan penalidades, porque necesitan continuar con la relación comercial, ello no significa que sí caen en la causal de penalidad, estas sean deducibles para efecto del impuesto a la renta, porque las penalidades, en sí, no están relacionadas directamente con la generación de la renta, califica como una irresponsabilidad de la empresa.

No obstante, en este contexto, ello no ocurre exactamente así, porque muchas empresas han caído en la causal de penalidad estipulada en los contratos, no por una falta de responsabilidad, sino porque estamos ante una pandemia que califica como un caso fortuito, fuerza mayor, es un hecho externo e imposible de evitar.

En ese sentido, consideramos que sí sería gasto deducible. Sin embargo, consideramos que debe estar bien documentado, el pago de dicha penalidad.

Por todo lo expuesto, recomendamos, elaborar, implementar y/o actualizar una política comercial aprobada por las instancias correspondientes de la empresa, respecto de las decisiones comerciales adoptadas (descuentos, bonificaciones, rebates, periodos de gracia, reprogramaciones), elaborar/modificar/hacer adendas a los convenios o acuerdos comerciales respecto de sus condiciones y evaluar con el área de contabilidad y finanzas los impactos tributarios que dichas medidas generarán.

[1] RTF N ° 01014 -3- 2004, 4212-1-2007, 03786-4-2007, 01014-3-2004, 00029-3-2003

[2] RUIZ DE CASTILLA PONCE LEÓN, Francisco Javier y ROBLES MORENO, Carmen del Pilar. “El retiro de bienes en el IGV (Parte II)”. Informe publicado en la revista Actualidad Empresarial N° 198. Primera quincena de enero 2010. Página I-5.