La forma de enfocar la gestión de los recursos humanos ha cambiado en correspondencia con la dinámica del desarrollo social, influenciado por sucesos y filosofías como la revolución industrial, la administración científica y la psicología industrial. Estos cambios en el entorno, obligan a las organizaciones a replantear sus estrategias de producción y consecuentemente su modo de manejar el personal, de modo tal que se vuelven cada vez más exigentes con sus colaboradores.
Por tal motivo, hoy en día es preciso contar con la gente idónea a los requerimientos de cada organización y poner especial atención en los procesos que implica una adecuada selección de personal. Como señala Fernández (1999), dicho procedimiento consta de 3 fases esenciales: el análisis y descripción de puestos, la elaboración de los perfiles y el reclutamiento.
Según Werther y Davis (1990), los estudios preliminares en el Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo (ADPT) coinciden con la revolución industrial en Europa y en Estados Unidos; Charles Babbage, en Europa, y Frederick Taylor en la Unión Americana fueron los primeros autores que plantearon que el trabajo podría y debía estudiarse de manera sistemática y en relación con algún principio científico.
De forma paralela a la revolución industrial surgió la administración científica que fue un intento por investigar métodos de producción y montaje y establecer la manera más eficiente para realizar un trabajo. Se considera que el “padre” de este movimiento fue Frederick Taylor.
Después de la segunda guerra mundial, las investigaciones en el campo de la ingeniería del factor humano comenzaron a experimentar en el diseño de las tecnologías, las instalaciones y el equipamiento, obteniéndose resultados a finales de la década de 1940.
Algunos años después se hizo evidente que muchos de los problemas administrativos existentes eran el resultado de fenómenos humanos en vez de mecánicos. Este reconocimiento impulsó la intervención del psicólogo industrial en el mundo del trabajo, introduciéndose la idea de que los trabajadores tenían necesidades emocionales y psicológicas que debían considerarse en el trabajo, convirtiéndose la satisfacción del trabajador y el compromiso con el trabajo en aspectos importantes, mejorando así algunos aspectos relacionados con la gestión del personal como la selección, capacitación, colocación, entre otras.
Ducceschi (1982), sostiene que las tendencias actuales de la Gestión de los Recursos Humanos se dirigen hacia enfoques sistemáticos prácticos, multidisciplinarios y participativos que consideran el Análisis y Descripción de los Puestos de Trabajo (ADPT) como una herramienta básica para el establecimiento de toda política de recursos humanos, pues casi todos las actividades desarrolladas en dicha área, se basan de uno u otro modo en la información que proporciona este procedimiento.
Respecto a su procedencia podemos afirmar que el análisis de los puestos de trabajo nace y se desarrolla en el ámbito de la teoría y de las técnicas de la Organización Científica del Trabajo. Esta escuela del pensamiento organizativo propugna la racionalización del centro de trabajo como vía principal para la maximización del rendimiento de los trabajadores. El núcleo de esta corriente estaba constituido por el estudio organizado del trabajo, posterior análisis hasta conseguir reducirlo a sus elementos más simples y la mejora sistemática del rendimiento del trabajador con relación a cada uno de estos elementos.
Chiavenato (1988), sostiene que el análisis de los puestos de trabajo es un proceso objetivo, en la medida en que no tiene en consideración a la persona que ocupa el puesto de trabajo, sino al puesto en sí. Por otro lado, Puchol (1993), afirma que aparece entonces el peligro que acecha a todo analista de puestos: perder la orientación y concentrarse en el titular del puesto de trabajo en lugar de hacerlo en el propio puesto. Esta circunstancia también está presente en el proceso de valoración de los puestos de trabajo.
Por tal motivo, es necesario que el análisis de puestos sea realizado con fundamento y bases meramente científicas, como un proceso objetivo que pueda ser capaz de recopilar la información lo más limpiamente posible para la obtención de resultados con los cuales se pueda obtener un diagnóstico real, propiciando así una toma de decisiones justa y benéfica para la organización.
el exito en el sector empresarial depende especificamente de las condiciones tecnicas que denben reunir las personas que van a ocupar un puesto dentro del engranaje operacionla de la empresa. hoy en dia se habla mucho de reingeneria en el aparato reproductivo de cualquier empresa, porque se quiere que cada trabajador ocupe el cargo de acuerdo a su preparacion con la finalidad de lograr los mejores exitos. todos los investigadores que se preocupan de estudiar la forma como seleccionar personas para ocupar puestos de trabajo, coiciden en confirmar que hoy en dia gente idonea a los requeriemientos de cada organizacion y que reuna el perfil tecnico adecuado para maximizar rendimiento. es por eso que la seleccion de personas hoy en dia abarca varias etapas y una vez sellecionado es sometido a un proceso de capacitacion permanente
Profesor buen día si el tema es muy importante,si lo mas importante es cuando se inserta el tema de la psicología en el area de trabajo y mucho mas preocuparse por las condiciones de vida de ellos, y ver sus emociones de cada uno de los colaboradores
hola profesor buen día, es muy importante el tema de introducir el tema psicologíco en el área del trabajo, por así podemos saber el estado de ánimo de un colaborador, y apartir de ahy podemos evaluar su evolución en las tares encomendadas, claro y es importante solucionar y ver las condiciones de vida de cada colaborador.
el proceso de seleccion de personal en nuestra ciudad ha variado de manera progresiva puesto que ahora se enfatiza mucho en la busqueda de colaboradores con experiencia en el rubro requerido puesto que de este manera la empresa se ahorrara en capacitaciones, sin embargo no se hace especial enfasis en la descripcion del puesto de trabajo, puesto que siempre exixtiran disimilitudes entre las formas de laburo de una empresa y otra.
Es innegable los cambios dramáticos que condicionan la gestión de recursos humanos en las organizaciones modernas,factores como la automatización en la producción, necesidad de bajar costos e incrementar la calidad, tiempos para adecuarse al puesto, etc. Los 3 aspectos importantes que se tornan relevantes para una buena gestión como son: – el análisis y descripción de puestos, – la elaboración de perfiles y – el reclutamiento. Tomando vital importancia el primero, pues como trasciende en lo dicho por Chiavenato, que el análisis de los puestos de trabajo es un proceso objetivo, en la medida en que no tiene en consideración a la persona que ocupa el puesto de trabajo, sino al puesto en sí. Deberá existir un balance acertado entre el hombre y el puesto para lograr los objetivos más altos en términos de productividad.
segun lo mencionado en este articulo la empreas actualmente se preocupan que su personal calificado cuente con el perfil buscado por ello muchas de ellas realizan diferentes concursos y las evaluaciones son excesivamente minuciosas .antes no existia preocupacion por el personal pero ahora las empresas los capacitan y los motivan ademas les brindan todas las herramientas nesesarias para que realizen un buen trabajo esperando de ellos mayor efectividad.
•El reclutamiento y selección es una de las actividades del área de Recursos Humanos en la Organización.
•Este es un proceso estandarizado, con pasos específicos.
•Su éxito se traduce en un ahorro para la empresa, tanto en tiempo como recursos materiales.
•Las herramientas a utilizar para evaluar las habilidades y capacidades de los individuos son diversas y específicas. Contando para ello con test estandarizados, además de realización de entrevistas.
•Los resultados de los test no son buenas o malas en sí mismos, sino que en conjunto representan un aspecto medible en el individuo, el cual puede o no adecuarse a los objetivos de la empresa.
•El profesional más capacitado para realizar este trabajo es el psicólogo laboral.
•El psicólogo informará de sus conclusiones a la empresa, la que finalmente decidirá cuál es la persona a contratar, lo que le da más trasparencia al proceso.
•Cabe destacar que debido a lo complejo del proceso, sería recomendable efectuarlo de manera unificada, para así ahorra tiempo y dinero.
Podemos reconocer una evolución a través del tiempo en cuanto las técnicas para una mejora en la gestión del recurso humano. Así tenemos desde teorías mnuy sofisticadas en cuanto a aplicaciones científicas hasta aquellas que han incluido otras disciplinas relacionadas con el aspecto social y humano.
Es por ello que las mejoras en cuanto a las técnicas para un proceso de selección de personal a un puesto de trabajo es notable y con resultados más efectivos. La escencia radica en el complemento de muchas variables que de algún modo han permitido hacer más basto el proceso de selección.
Sin embargo, debemos aclarar que no en todos los puestos de trabajo se da a un mismo nivel las especificaciones científicas tal como lo pretende transmitir la lectura. Una empresa del sector industrial requiere de un amplio análisis técnico-científico de sus puestos de trabajo para la producción de un bien industrial tangible; mientras que una empresa del sector terciario o de servicios necesita de aspectos técnicos motivacionales o sociales para poder colocar un producto intangible.