¿Qué se entiende por teletrabajo?

El teletrabajo es una forma de trabajo a distancia que se realiza mediante el uso de tecnologías de la información y comunicación, sin necesidad de la presencia física del trabajador en el centro de trabajo.

¿Quiénes pueden acogerse al teletrabajo?

Todos los trabajadores del sector público y privado, siempre y cuando se cumplan las condiciones establecidas en el Reglamento.

¿Es obligatorio para las empresas implementar el teletrabajo?

No es obligatorio, pero las empresas deben evaluar la posibilidad de implementar el teletrabajo como una alternativa de trabajo a distancia.

¿Cuáles son las modalidades de teletrabajo?

Las modalidades de teletrabajo son: parcial o total, permanente y temporal.

El teletrabajo total es aquel en el que se acuerda la prestación de labores no presenciales, salvo eventuales actividades o coordinaciones presenciales en la oportunidad en que el teletrabajador lo estime necesario o en que lo requiera el empleador. A su vez, en la modalidad de teletrabajo parcial se acuerda la prestación de actividades presenciales y actividades no presenciales. La distribución de la jornada debe ser especificada en el contrato de trabajo o en el acuerdo de cambio de modalidad de prestación de labores.

El teletrabajo podrá ser permanente o temporal, según el plazo acordado entre las partes. Ante la inexistencia del plazo, se entiende que el teletrabajo es de naturaleza permanente. De otro lado, la variación de la modalidad de trabajo presencial a teletrabajo y viceversa es voluntaria y debe ser producto de un acuerdo entre las partes.

¿Es posible cambiar la modalidad de trabajo al teletrabajo?

Sí, el Reglamento de la Ley del Teletrabajo establece que cualquier cambio en la modalidad de trabajo de un trabajador o servidor público, ya sea de presencial a teletrabajo o viceversa, debe ser voluntario y acordado por ambas partes. El teletrabajo puede ser parte de la descripción inicial del puesto de trabajo o acordarse en una etapa posterior. Es importante destacar que el cambio de modalidad no puede afectar la dignidad del teletrabajador. Además, para las entidades públicas, se debe tener en cuenta lo establecido en el numeral 36.2 del artículo 36 del reglamento.

¿Cuál es el procedimiento para solicitar el cambio de modalidad?

El trabajador o servidor civil tiene derecho a solicitar al empleador público o privado el cambio de modalidad de la prestación de sus labores, de forma presencial a teletrabajo o viceversa. Para ello, debe enviar una comunicación a través de los canales de comunicación correspondientes, digitales o presenciales, señalados para tal fin. El empleador debe evaluar la solicitud de acuerdo con los criterios de evaluación establecidos en el artículo 14 del reglamento. Si el empleador no responde a la solicitud dentro del plazo de diez días hábiles, la solicitud se considera aprobada. Además, el empleador, en uso de su facultad directriz y por razones debidamente motivadas, puede cambiar la modalidad de prestación de las labores del trabajador, de presencial a teletrabajo o viceversa, y debe comunicar este cambio al trabajador con una anticipación mínima de diez días hábiles, mediante cualquier soporte físico o medio digital señalados para tal fin, en los que se pueda dejar constancia.

¿Quiénes tienen preferencia para solicitar el cambio a la modalidad de teletrabajo?

El teletrabajo es una opción disponible para trabajadores en situaciones de discapacidad, gestantes, en período de lactancia, y aquellos responsables del cuidado de niños, adultos mayores y personas con enfermedades graves. Los empleadores públicos y privados deben brindar facilidades para el acceso al teletrabajo y capacitar a los trabajadores sobre las medidas y condiciones. Sin embargo, la realización preferente del teletrabajo no permite al empleador cambiar la modalidad de trabajo de forma unilateral. Los empleadores deben evaluar la compatibilidad del puesto con el teletrabajo y modificar las tareas no teletrabajables para garantizar la continuidad del servicio. El Estado prioriza la capacitación de los trabajadores en situación vulnerable y promueve el acceso al teletrabajo a través de servicios públicos de intermediación laboral y programas de promoción del empleo. SERVIR puede establecer políticas de teletrabajo en el sector público, pero la solicitud del cambio de modalidad debe ser evaluada por el empleador. Además, se debe garantizar la accesibilidad de la información para los trabajadores con discapacidad. En conclusión, el teletrabajo es una opción viable para trabajadores vulnerables, y el empleador debe brindar las facilidades necesarias para garantizar la continuidad de la prestación de servicios.

¿En qué lugar se lleva a cabo el teletrabajo?

El teletrabajo se realiza en el lugar físico habitual elegido por el trabajador o servidor civil, ya sea en su domicilio o en un lugar designado por él. Este lugar debe cumplir con las condiciones digitales y de comunicación necesarias para la prestación de servicios, y debe ser informado al empleador público o privado antes del inicio de labores o cambio de modalidad.

Si el teletrabajador desea cambiar su lugar habitual de trabajo, debe comunicarlo al empleador con cinco días hábiles de anticipación a través de los canales establecidos. La comunicación tiene carácter de declaración jurada y el teletrabajador debe aplicar el mecanismo de autoevaluación de riesgos en el nuevo lugar. El empleador debe proporcionar las condiciones necesarias para la prestación de labores en el nuevo lugar de teletrabajo.

¿Qué derechos y obligaciones tienen los trabajadores en teletrabajo?

Los trabajadores en teletrabajo tienen los mismos derechos y obligaciones que los trabajadores presenciales, incluyendo el derecho a la seguridad social y a la protección de su salud y seguridad en el trabajo.

¿En qué consiste el derecho a la desconexión digital?

Los teletrabajadores tienen derecho a desconectarse digitalmente fuera de su jornada laboral, durante períodos de descanso, licencias, vacaciones y suspensión de la relación laboral. Durante este tiempo, no se les puede exigir que atiendan asuntos relacionados con su trabajo. En el caso de los teletrabajadores que no están sujetos a una jornada máxima de trabajo, deben tener al menos doce horas continuas de desconexión en un periodo de veinticuatro horas. El empleador debe respetar este derecho y garantizar que durante este tiempo los teletrabajadores no sean requeridos para responder comunicaciones o realizar tareas, excepto en casos de fuerza mayor o circunstancias excepcionales que requieran su conexión fuera del horario laboral.

¿En qué consiste la provisión de equipos digitales, servicio de acceso a internet y compensación de gastos por teletrabajo?

El empleador proporciona los equipos, el servicio de internet y/o la energía eléctrica para el teletrabajo, a menos que se acuerde lo contrario. Si el empleador proporciona los equipos, estos deben cumplir con las características técnicas necesarias y es responsable del mantenimiento de los medios digitales. Los teletrabajadores con discapacidad deben recibir los ajustes necesarios para desempeñar sus funciones. Si el teletrabajador proporciona los equipos, se compensará al teletrabajador por los gastos en función del valor de mercado para los equipos y de los valores referenciales necesarios para el servicio de internet y energía eléctrica, respectivamente, a menos que se acuerde lo contrario. Se pueden establecer mejoras mediante convenios o acuerdos colectivos.

¿Cómo se entiende la seguridad y salud en el teletrabajo en el Reglamento?

La implementación del teletrabajo por parte del empleador público y/o privado se encuentra sujeta a la Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo y su reglamento correspondiente, donde se debe identificar y evaluar los peligros, riesgos y medidas correctivas para el teletrabajador, con la posibilidad de utilizar el mecanismo de autoevaluación. Es responsabilidad del empleador capacitar al trabajador en el correcto llenado del formulario de autoevaluación y realizar el seguimiento y propuesta de medidas correspondientes. La prevención y evaluación de riesgos se realiza en el espacio habilitado para el teletrabajo, poniendo atención a los riesgos característicos de esta modalidad, como los físicos, locativos, eléctricos, ergonómicos y psicosociales. En caso de un accidente de trabajo, el teletrabajador debe conocer el procedimiento de actuación y comunicarlo al empleador, demostrando que la lesión o daño ocurrió durante el horario y lugar laboral y con las herramientas de trabajo utilizadas. La investigación del accidente corresponde al empleador con la participación del Comité y/o Supervisor de Seguridad y Salud en el Trabajo.

¿Qué obligaciones tienen los empleadores en teletrabajo?

Los empleadores deben garantizar las condiciones de seguridad y salud en el trabajo para los trabajadores en teletrabajo, así como la provisión de equipos y herramientas necesarios para el desempeño de sus labores.

¿Qué debe contener el acuerdo de teletrabajo?

El acuerdo de teletrabajo debe contener la modalidad de teletrabajo, la descripción de las labores a realizar, los horarios y jornadas de trabajo, las condiciones de seguridad y salud en el trabajo, la duración del acuerdo y las condiciones de pago y compensación.

¿Cuáles son las sanciones en caso de incumplimiento del Reglamento?

Las sanciones por incumplimiento del Reglamento incluyen multas, cierre temporal del centro de trabajo, y en casos graves, la suspensión temporal o definitiva de la actividad empresarial.