1. El caso en comentario se trata de un Procedimiento Administrativo Sancionador iniciado por SUNAFIL a un Empleador, por la constatación de dos (2) infracciones laborales: Primero, por no acreditar el goce íntegro de la licencia por maternidad (pre y post natal) y, segundo, por no acreditar el goce de la licencia por lactancia, en ambos casos, respecto de la misma trabajadora.

Ahora bien, el procedimiento administrativo se inició con la emisión de la Resolución de Sub Intendencia, con la cual se impuso una multa de S/580,500.00 (Quinientos ochenta mil quinientos con 00/100 Soles).

Dicha Resolución fue objeto de un recurso de reconsideración y luego de apelación, a cuyos efectos, el Empleador incorporó al procedimiento, en calidad de prueba nueva, los Registros de Asistencia de Abril a Setiembre de 2019.

En respuesta, SUNAFIL resolvió dichos recursos manifestando que: (i) Los Registros de Asistencia presentados, “no revisten la calidad de prueba nueva, dado que los mismos fueron solicitados, en el requerimiento de comparecencia (…), siendo exhibidos por el sujeto inspeccionado los que correspondían a los meses de agosto a noviembre de 2019”; (ii) con relación al incumplimiento relacionado a la licencia por maternidad, señala que en el Acta de Infracción se dejó constancia de que, “la representante del sujeto inspeccionado manifestó que la recurrente (…) laboró durante su periodo de licencia por maternidad hasta el 9 de abril de 2019, y que los días trabajados durante este periodo por acuerdo con la trabajadora serían compensados como horas extras y que el monto correspondiente a dicho acuerdo fue pagado en el mes de noviembre. (…) la apoderada del sujeto inspeccionado manifiesta que la recurrente laboró hasta el 10 de abril de 2019, sin embargo, no registró su asistencia, ya que por acuerdo verbal estas horas serían pagadas como horas extras”; y, (iii) concluyó que, “los registros y la asistencia de la trabajadora afectada han sido evaluados con anterioridad, por lo que, no justificaba que se realice una nueva evaluación, como prueba nueva. En consecuencia, al ser improcedente el recurso de reconsideración, no resulta factible resolver sobre el fondo de la controversia, dado que la apelación cuestiona lo resuelto por el interior en grado respecto del recurso de reconsideración. En ese contexto no se ampara la apelación interpuesta”.

En contra de esta Resolución, se formuló recurso de revisión, el mismo que fuera conocido por el Tribunal de Fiscalización Laboral de la SUNAFIL (en adelante, el TFL), que conoció el caso, resolvió el recurso y dictó el Precedente Administrativo comentado.

2. La infracción impuesta se encuentra tipificada en el numeral 25.16 del artículo 25 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo: Infracción Grave: “El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la protección de las mujeres trabajadoras durante los periodos de embarazo y lactancia”.

El TFL determinó que, documentariamente, se había demostrado que, (i) mediante Certificado de Incapacidad Temporal, la trabajadora inició su periodo de incapacidad desde el 2 de abril de 2019 al 8 de julio de 2019 (periodo de licencia por maternidad); (ii) mediante Acta de Infracción se dejó constancia de que, el representante de la Empleadora manifestó que, la trabajadora, “laboró hasta el 9 de abril de 2019, y que, por acuerdo verbal, se determinó que  esos días serían compensados como horas extras, el mismo que fue pagado en el mes de noviembre de 2019”; y, (iii) del mismo modo, mediante Acta de Infracción se dejó constancia de que, el representante de la Empleadora manifestó que la trabajadora, “no gozó la hora de licencia por lactancia durante los meses de agosto 2019, setiembre 2019 y octubre del 2019, y que, en compensación a la hora de lactancia no gozaba durante el periodo indicado, se compensó con el pago de horas extras en los meses de octubre y noviembre de 2019”.

En ese sentido, el TFL concluyó que la trabajadora no había gozado completamente del descanso correspondiente al descanso por maternidad: Prenatal, desde el 2 hasta el 9 de abril de 2019; y, Posnatal, por el 8 de julio de 2019.

Por otra parte, en relación a la Licencia por Lactancia, el TFL determinó que, “la impugnante no acreditó el goce de dicha licencia por los meses de agosto, setiembre y octubre de 2019”. Agregó que, de la apreciación de la documentación presentada por la Empleadora, no se acreditó la reducción en una hora de la jornada laboral de la trabajadora (como sostenía); al contrario, se acreditó que trabajó más de siete (7) horas diarias.

3. Aunado a lo anterior, el TFL se pronunció respecto del “Principio de buena fe procedimental”, y determinó que colisionaba con este, “la presentación de medios probatorios que, por el contrario, en lugar de fundamentar sus recursos, se presentan con la finalidad de dilatar el procedimiento y conteniendo datos que no se sujeten a lo afirmado en sus escritos impugnatorios, exigiendo a la Administración una mayor cantidad de tiempo para analizar el caso concreto, con el fin de verificar si finalmente, esos documentos desestiman o no la conducta infractora”.

En relación al “Principio de presunción de veracidad”, el TFL señaló que, este se vulnera cuando un administrado, “procura corregir o modificar sus declaraciones realizadas frente al inspector de trabajo, en las comparecencias (…), para luego, mediante su recurso de reconsideración y con los documentos presentados como supuestas pruebas nuevas, tratar de acreditar infructuosamente que la trabajadora no laboró en dichas fechas”.

En síntesis, el TFL concluyó que, “en los casos que se advierta que los administrados han presentado medios probatorios, bajo el amparo de que constituyen nueva prueba o que estos desestimarían la conducta imputada, pero que, en realidad no cumplen con dicha finalidad, se considerará que este administrado ha incurrido en un acto de mala fe procedimental. Asimismo, los vocales firmantes acuerdan que, atendiendo a que hay profesionales del derecho que patrocinan este tipo de recursos impugnatorios, corresponde que estos casos sean puestos en conocimiento del Colegio de Abogados respectivo, a fin de que este gremio profesional adopte las acciones que correspondan en el marco de sus competencias”.

Con relación al acuerdo verbal para compensar la Licencia por maternidad y Licencia por lactancia, con el pago de horas extras, el TFL determinó que, “resulta contrario a la finalidad de la regulación del descanso por maternidad, y a las bases constitucionales del mismo, convalidar un acuerdo de compensación de este tipo, por lo que no corresponde, tampoco, considerar como válidos los extremos expuestos por el impugnante en relación a la compensación de este derecho”.

COMENTARIOS:

1. Lo primero que vamos a apuntar es la escasez argumentativa y la débil consistencia del Precedente Administrativo.

En los Antecedentes de la Resolución, se reseñan cuáles fueron los fundamentos planteados por el Empleador en sus recursos de reconsideración y apelación, pero, de acuerdo con la síntesis plasmada en la Resolución, no se aprecia la respuesta integral de la SUNAFIL.

Lo más resaltante es la ausencia de la respuesta al planteamiento respecto a la Licencia por lactancia: No se verifica que, en instancia de reconsideración o apelación, la SUNAFIL haya expresado su posición frente a este argumento (simplemente, se limitó a mencionar que los registros y asistencias ya fueron revisados con anterioridad, y que, por ello, no correspondía una nueva evaluación).

Lo segundo, es la ligereza con la que se resolvieron dichos recursos; al respecto, SUNAFIL mencionó, “los registros y la asistencia de la trabajadora afectada han sido evaluados con anterioridad, por lo que, no justificaba que se realice una nueva evaluación, como prueba nueva. En consecuencia, al ser improcedente el recurso de reconsideración, no resulta factible resolver sobre el fondo de la controversia, dado que la apelación cuestiona lo resuelto por el interior en grado respecto del recurso de reconsideración. En ese contexto no se ampara la apelación interpuesta”

Además, la excusa presentada por SUNAFIL para rechazar el análisis y valoración de las pruebas ofrecidas por el Empleador, constituye una violación del Derecho a probar. Al respecto, el Tribunal Constitucional ha señalado que, “existe un derecho constitucional a probar, aunque no autónomo, que se encuentra orientado por los fines propios de la observancia o tutela del derecho al debido proceso. Constituye un derecho básico de los justiciables de producir la prueba relacionada con los hechos que configuran su pretensión o su defensa. Según este derecho, las partes o un tercero legitimado en un proceso o procedimiento, tienen el derecho a producir la prueba necesaria con la finalidad de acreditar los hechos que configuran su pretensión o defensa. Así, por ejemplo, el artículo 188° del Código Procesal Civil establece que los medios probatorios tiene por finalidad acreditar los hechos expuestos por las partes, producir certeza en el juez respecto de los puntos controvertidos y fundamentar sus decisiones. Se trata de un derecho complejo que está compuesto por el derecho a ofrecer medios probatorios que se consideren necesarios, a que estos sean admitidos, adecuadamente actuados, que se asegure la producción o conservación de la prueba a partir de la actuación anticipada de los medios probatorios y que estos sean valorados de manera adecuada y con la motivación debida, con el fin de darle el mérito probatorio que tenga en la sentencia. La valoración de la prueba debe estar debidamente motivada por escrito, con la finalidad de que el justiciable pueda comprobar si dicho mérito ha sido efectiva y adecuadamente realizado” (Sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el Expediente N° 06712-2005-HC/TC).

De manera que, en el caso en comentario, consideramos que SUNAFIL tenía la obligación de valorar la prueba ofrecida por el Empleador (en instancia de reconsideración y apelación), tanto más, si se tiene en cuenta que los registros presentados en calidad de prueba nueva, eran los que legalmente habilitaron su Recurso de apelación. El rechazo inmotivado de la prueba ofrecida, y la omisión de su valoración, es una vulneración manifiesta del Derecho a probar.

En consecuencia, creemos que, la sola afirmación de que los registros y asistencias, “ya fueron merituados en la instancia de reconsideración”, no es fundamento para omitir el pronunciamiento respectivo en la instancia de apelación. Lo concreto es que, la falta de admisión y valoración de las pruebas nuevas ofrecidas por el Empleador, no puede ser considerado atentatorio contra los principios de Buena fe procedimental y de Veracidad.

De cualquier modo, el TFL debió advertir que en instancia de reconsideración y apelación, no existió un pronunciamiento de fondo (tal y como señala la propia SUNAFIL), y, por ende, el recurso de revisión se encontraba limitado únicamente a los aspectos que fueron conocidos por las instancias previas; por lo tanto, el TFL debió declarar la nulidad e insubsistencia de la resolución de SUNAFIL, para que regrese a la instancia respectiva y el órgano resolutivo se pronuncie sobre los fundamentos del recurso planteado por el Empleador (salvaguardando así, el Principio de coherencia o congruencia procesal, que obliga a la Entidad a pronunciarse sobre los aspectos recurridos por el administrado).

De manera que, consideramos que ante esta omisión, el TFL que no tenía legitimidad procesal para pronunciarse sobre los extremos que no fueron absueltos en instancia de apelación y reconsideración, por lo que, mucho menos se encontraba legitimado a dictar un Precedente Administrativo.

2. Otro aspecto que llamó nuestra atención fue el análisis del Recurso de revisión realizado por el TFL.

2.1. En primer lugar, el TFL presentó el marco normativo que regula los derechos de las mujeres trabajadoras. En ese sentido, citó el artículo 23 de la Constitución del Perú; el Convenio 183 de la OIT; el literal e) del artículo 29 del TUO de la LPCL; la Convención para la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer; la Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres; y la Resolución de Sala Plena N° 012-2022-SUNAFIL/TFL (que establece: “la protección a la madre gestante señalada no está condicionada a la comunicación previa al empleador, siendo suficiente demostrar el estado de gestación para que opere el ‘fuero maternal’”).

Sin embargo, el marco normativo esgrimido por el TFL desarrolla, principalmente, “el rol tuitivo del Estado frente al despido de la trabajadora embarazada”. Pese a que la controversia del caso gira en torno a una infracción laboral, que a su vez está relacionada con los derechos de Licencia por Maternidad y Licencia por Lactancia (cuestión muy distinta a la protección frente al despido por maternidad, cuyo marco normativo ha sido reseñado por el TFL).

Es decir, parece que el TFL no identificó adecuadamente, cuáles son los derechos que se encuentran en litigio y el marco normativo aplicable; pareciera, por el contrario, haber confundido la controversia con una posible vulneración de la prohibición del despido de la mujer embarazada.

Sobre el particular, hemos de señalar que, si no se identifica el marco normativo aplicable al conflicto a ser resuelto, se incumple con el requisito argumentativo de la decisión (administrativa) relacionado con la pertinencia de las premisas normativas.

2.2. Ahora bien, con relación a la infracción y a la multa impuesta, hemos identificado los siguientes derechos que se encuentran en oposición: (i) El derecho de la SUNAFIL para detectar una infracción laboral, calificarla y subsumirla en el presupuesto infractor, así como, establecer la consecuencia jurídica, e imponer la sanción que corresponda. Por otro, (ii) el derecho del Empleador de cuestionar la actuación administrativa respecto al hecho detectado como infracción, de impugnar el acto administrativo (la sanción), y de presentar las pruebas que demuestren su derecho.

Estas posiciones en conflicto tienen como subyacente el derecho de una trabajadora a la Licencia por maternidad y a la Licencia por lactancia.

La SUNAFIL ejercita su derecho a sancionar el hecho infractor detectado (incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la protección de las trabajadoras embarazadas y lactantes); de su lado, la Empresa ejercita su derecho a impugnar dicha sanción, y sostiene no haber incurrido en la infracción, y que los derechos del periodo pre y post natal de la trabajadora fueron materia de un acuerdo verbal.

2.3. En cuanto a la materia del litigio, el marco normativo señala como Infracción Muy Grave: “El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la protección de las mujeres trabajadoras durante los periodos de embarazo y lactancia”.

Ahora bien, si analizamos el supuesto infractor (hipótesis normativa), se aprecia que tiene como conducta sancionable al “incumplimiento”. Esta terminología es muy vaga e imprecisa; sin perjuicio de ello, desde el punto de vista subjetivo (culpabilidad), se advierte que la conducta infractora debe ser dolosa.

2.4. De acuerdo con los hechos enunciados en la Resolución, la infracción se acreditó con los Registros de Control de Asistencia de agosto a noviembre de 2019, con el Certificado de Incapacidad para el trabajo de la trabajadora, y las Boletas de Pago de abril a noviembre de 2019. Adicional y preponderantemente, se valoraron las declaraciones del apoderado de la empresa, quien reconoció que la trabajadora sí laboró ocho (8) días durante su licencia prenatal, y un (1) día durante su licencia posnatal.

Sobre el particular, la Empleadora sostuvo que cumplió con otorgar la licencia por maternidad de la trabajadora. Esta afirmación que es parcialmente verdadera, con la excepción de los referidos ocho (8) días.

Sobre estos días, cabe preguntarse, ¿qué hizo el Empleador?, ¿acaso le exigió a la trabajadora que extienda su periodo de labores y que difiera su Licencia por maternidad?, de ser así, ¿cuál es la prueba de ello?; o es que, ¿acaso es posible que, sin autorización y de manera libre, la trabajadora haya decidido continuar en funciones a pesar de que ya se había decretado su incapacidad temporal para el trabajo por embarazo?, de ser así, ¿existe prueba de ello?; o es que, ¿la trabajadora y el Empleador celebraron un acuerdo respecto al derecho a la Licencia por maternidad?, de ser el caso, ¿existe algún elemento corroborativo de tal premisa?

2.5. En relación a la Licencia por lactancia. La Empleadora ha sostenido de manera persistente que el horario de la trabajadora fue reducido en una hora.

En la Resolución se ha insertado un cuadro en el que se toma, a modo de ejemplo, el mes de Agosto de 2019 (el cuadro registra el mes 09, es decir, setiembre). En este cuadro, se distinguen dos horarios de trabajo: (i) desde las 04:00p.m. hasta 12:00a.m., y (ii) desde las 08:30a.m. hasta las 04:00p.m.

Ahora bien, llama la atención que las horas laboradas de la trabajadora oscilan entre 07:30horas, y 15:30horas. Lo cierto es que, la mayor cantidad de días, la trabajadora laboró por 07:30horas.

Así las cosas, ¿existió algún tipo de modificación en el horario normal de la trabajadora?, de ser así, ¿cuál fue la modificación?, y, ¿cuál es la prueba?; ¿es posible que la trabajadora haya decidido permanecer más tiempo fuera de su horario laboral sin realizar, necesariamente, labores?, de ser así, ¿qué hizo el Empleador?, y, ¿cuál es la prueba?; o, ¿acaso el Empleador exigió que la trabajadora cumpla funciones durante su Licencia por lactancia?, de ser así, ¿existe prueba?; o es que, ¿acaso la trabajadora y el Empleador celebraron un acuerdo respecto del derecho a la Licencia por lactancia?

2.6. Consideramos que, los hechos detectados no sustentan adecuadamente la comisión de una infracción laboral.

Al respecto, cabe preguntarse, ¿qué conducta concreta ha realizado el Empleador que constituya un incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la protección de las mujeres trabajadoras durante los periodos de embarazo y lactancia?

No se ha demostrado ninguna. SUNAFIL sostiene que se ha acreditado que el Empleador incumplió con otorgar la Licencia por maternidad y la Licencia por lactancia. Sin embargo, consideramos que esta afirmación es una inferencia: No existe prueba contundente que acredite que, por acción, la Empleadora ha socavado el derecho de la trabajadora a gozar de su Licencia por maternidad o de su Licencia por maternidad.

Téngase en cuenta que, ni si quiera se cuenta con el testimonio de la propia trabajadora (titular del derecho). Únicamente se cuenta con su denuncia por hostilidad laboral: “se le ha discriminado por su condición de madre trabajadora, pues tiene una niña de 6 meses que va a ser operada. Además, indicó que no le otorgaron su licencia por lactancia materna y que su empleador le informó que no le renovaría el contrato” (Considerando 6.11).

Es decir, como parte de la inspección laboral, correspondía que primero se reciba la declaración del titular del derecho, es decir, de la trabajadora. A partir de eso, SUNAFIL podría haber delimitado los extremos materia de la inspección laboral. Ahora bien, estando a los hechos narrados en la denuncia de la trabajadora, se desprende que, (i) denuncia actos de discriminación; (ii) denuncia incumplimiento de su licencia por lactancia; (iii) denuncia actos de hostigamiento; y (iv) refiere una situación de necesidad apremiante por enfermedad de su menor hija.

Todos esos puntos debieron ser materia de la inspección laboral. En ese sentido, consideramos que resultaba imprescindible saber si la trabajadora corroboraba, o no, el supuesto “acuerdo verbal” con el Empleador sobre sus licencias de maternidad y lactancia. Del mismo modo, cuáles eran los hechos concretos de discriminación u hostigamiento que denunciaba. Asimismo, si ha recibido algún tipo de orden del Empleador, documental o verbal, mediante la cual se le habría obligado a permanecer en funciones, pese a tener derecho a la Licencia por maternidad y lactancia.

La inexistencia de esa prueba, a consideración nuestra, es una omisión que impide formular de manera contundente una imputación sobre presuntos incumplimientos relacionados a los derechos de la trabajadora, sobre sus licencias de embarazo y de lactancia.

2.7. Otro aspecto que resulta cuestionable es, ¿cuál es el fundamento de SUNAFIL para para imponer dos (2) multas idénticas?, ¿acaso es la discrecionalidad?

Cuando la norma laboral tipifica la infracción, y señala por el incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la protección de las mujeres trabajadoras durante los periodos de embarazo y lactancia, ¿se está refiriendo, en abstracto, a una sola infracción por todos aquellos incumplimientos posibles de tales disposiciones? O, por el contrario, ¿es posible que se produzcan tantos incumplimientos como licencias y permisos fueron rechazadas?, ¿cuál es el método justo?

Si fuera esto segundo, entonces, cabe preguntarse, ¿incurre en dicha infracción el Empleador que, por ejemplo, impide un día el goce de la licencia por lactancia?; ¿y si lo impidiera por dos (2) días, incurre dos (2) veces en dicha infracción?; y si tuviera tres (3) trabajadoras con licencia por lactancia, e impide el descanso de todas ellas, ¿incurre tres (3) veces en dicha infracción?, o es que, ¿siempre se trata de una (1) sola infracción?

Consideramos que los principios del derecho sancionador, obligan a que la sanción sea proporcional con la finalidad que se busca. En el presente caso, la SUNAFIL buscó la tutela de los derechos de una (1) sola trabajadora embarazada, y la imposición de la sanción respectiva, lo que, a consideración nuestra, se consigue de manera proporcional con la imposición de una (1) sola sanción [en lugar de dos (2), como se ha realizado en el caso en comentario].

2.8. De cualquier forma, consideramos que hubiera sido más enriquecedor que el TFL se pronuncie sobre este extremo y, de ser el caso, señale los fundamentos para la procedencia de las dos (2) sanciones impuestas.

2.9. En lo concerniente al Principio de Buena Fe Procedimental, previsto en el Artículo IV del TUO de la LPAG, el TFL ha señalado que dicho principio se ve afectado con, “la presentación de medios probatorios que, por el contrario, en lugar de fundamentar sus recursos, se presentan con la finalidad de dilatar el procedimiento y conteniendo datos que no se sujeten a lo afirmado en sus escritos impugnatorios”. Ese es el Precedente Administrativo.

A consideración nuestra, dicho Precedente Adminsitrativo no se encuentra debidamente fundamentado y, como se ha señalado en líneas anteriores, este dictum socava el Derecho a probar.

Creemos que, cuando menos, se requería realizar un test de ponderación. Además, el Precedente Administrativo tendría que definir cuándo es que la presentación de un medio probatorio se ha realizado con fines dilatorios o con datos contradictorios al recurso presentado.

Por lo tanto, somos de la consideración de que, dicho Precedente Administrativo requiere una segunda revisión.

2.10. Finalmente, en cuanto a la Prohibición de compensar o sustituir por el empleador las licencias por maternidad y/o lactancia materna, el TFL ha establecido que, “resulta contrario a la finalidad de la regulación del descanso por maternidad, y a las bases constitucionales del mismo, convalidar un acuerdo de compensación de este tipo [considerar como “horas extras” las trabajadas durante la Licencia por maternidad y Licencia por lactancia]”.

En este caso, el TFL dota de contenido casuístico a la prohibición contemplada legalmente, en el numeral 1.3 del artículo 1 de la Ley 27240, Ley que otorga permiso por lactancia y, en lo pertinente, señala que, “el derecho que por la presente Ley se otorga [una (1) hora diaria de permiso por lactancia materna] no podrá ser compensado ni sustituido por otro beneficio”.

De manera que, nos encontramos de acuerdo con este extremo del Precedente Administrativos.

2.11. Sin embargo, también nos resulta claro que, esta prohibición podría resultar desventajosa para las trabajadoras. La pérdida de la posibilidad de negociar respecto de su Licencia por lactancia, debilita la posición de negociación de la trabajadora frente a la posición de su Empleador; además, limita su derecho a poder trabajar en horas extras (perdiendo así, la posibilidad de cobrar un recargo por dicho concepto).

Por ese motivo, consideramos que, debió analizarse otra posible interpretación, según la cual, la prohibición de compensar o sustituir el derecho a la Licencia por lactancia por otro beneficio, excluye a los acuerdos particulares celebrados entre el trabajador y el empleador, siempre y cuando, el beneficio a ser otorgado fuera palmariamente superior al previsto por la norma laboral.

3. Estando a lo expuesto, tenemos que la Resolución de Sala Plena N° 016-20224-SUNAFIL/TFL establece dos precedentes de observancia obligatoria.

Primero, que la presentación de medios probatorios que se realicen con la finalidad de dilatar el procedimiento y conteniendo datos que no se sujeten a lo afirmado en sus escritos impugnatorios, vulnera el Principio de Buena Fe Procedimental.

Segundo, que los acuerdos para compensar las Licencia por maternidad y las Licencia por lactancia como si se tratasen de trabajos realizados en “horas extras”, contravienen la regulación del descanso por maternidad, y a sus bases constitucionales.

Consideramos que es desafortunado que estos Precedentes Administrativos se hayan dictado sin haber realizado una ponderación sobre los principios que subyacen al conflicto. Consideramos que dicho análisis es ineludible para poder vislumbrar los derechos que son materia de la controversia y los fundamentos del Tribunal de Fiscalización Laboral, para decantarse por uno u otro; además, omite el proceso deductivo de cuyo resultado se obtiene la regla extraída con la resolución del caso controvertido (ratio decidendi). Además, creemos que parte de la eficacia vinculante del Precedente Administrativo reside también en la autoridad jurídica que debe demostrar todo Tribunal Administrativo al momento de resolver los conflictos puestos a su conocimiento. Por lo tanto, los Tribunales Administrativos se encuentran obligados a motivar con suficiencia, sus decisiones administrativas, y a desarrollar y enriquecer la materia especializada de derecho que le ha sido encomendado, decidiendo de manera coherente con el Sistema Jurídico, y, mucho más, cuando se haga el ejercicio de la facultad trascendental de dictar un Precedente Administrativo de Observancia Obligatoria.