Comparto con Uds. un pequeño artículo sobre el VII Pleno Laboral.

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COMENTARIOS AL VII PLENO LABORAL:

INDEMNIZACIÓN A LOS TRABAJADORES DE DIRECCIÓN Y CONFIANZA:

En el VII Pleno Casatorio en materia laboral se acordó por unanimidad que “aquellos trabajadores que ingresaron directamente a un cargo de confianza o de dirección, no les corresponde el pago de la indemnización por despido arbitrario en caso su empleador les retire la confianza”; complementando, señaló que “aquellos trabajadores que ingresaron inicialmente a un cargo en el que realizaban funciones comunes u ordinarias, y que accedieron con posterioridad a un cargo de confianza o dirección dentro de la misma empresa o institución privada, les corresponde el pago de la indemnización por despido arbitrario en caso su empleador les impida reincorporarse a su antiguo puesto de trabajo luego de retirada la confianza; o cuando el propio trabajador opte por no reincorporarse a su antiguo puesto de trabajo”.

Compartimos en parte el criterio adoptado por la Corte Suprema, sin embargo, consideramos que se ha omitido la evaluación de ciertos aspectos relevantes, entre otros, el impacto social que contrae dicho Pleno.

De cualquier manera, el Pleno nos habilita a hacer un breve comentario sobre la figura laboral del trabajo de dirección y de confianza.

¿Quién es un trabajador de dirección o confianza?, ¿Cuál es la diferencia con los demás trabajadores?, ¿se justifica esa diferenciación? Y, finalmente, ¿qué es un retiro de confianza?. Responderemos brevemente a estas interrogantes.

La legislación laboral establece que el personal de confianza es aquel que i) labora en contacto directo con el empleador o el personal de dirección; ii) tiene acceso a secretos industriales, comerciales profesionales y, en general, cualquier información reservada; iii) expone sus opiniones ante el personal de dirección y el empleador; iv) dichas opiniones coadyuvan a la formación de decisiones empresariales”.

En cuanto al personal de dirección, señala que son aquellos que i) se presentan ante los demás trabajadores en representación del empleador; ii) se presentan frente a terceros en representación del empleador; iii) comparten funciones con el empleador; iv) controlan la actividad económica de la empresa, y; v) responden por los resultados de la empresa.

De la evaluación de la legislación laboral correspondiente, se advierte que en la figura del personal de dirección y de confianza subyace una regla de organización jerárquica: En la pirámide de la organización, el personal de confianza se encuentra por encima de los obreros y empleados; sobre aquel, el personal de dirección y sobre este último, el empleador.

Es por ello que la norma exige que el personal de confianza trabaje directamente con el empleador; mientras que el personal de confianza debe presentarse ante los trabajadores en representación de la dirección y el empleador. Nótese que, a diferencia del personal de dirección, no es exigencia que el personal de confianza trabaje directamente con los obreros y/o empleados, o que comparta funciones con ellos.

De modo tal que, resulta válido considerar que el trabajador de confianza no realiza, necesariamente, las mismas labores que los obreros y/o empleados de la empresa; en todo caso, esas labores no constituyen su labor principal. Esto se aprecia con mayor claridad en el caso del trabajador que accede al puesto de confianza luego de haber sido un trabajador común. A continuación, un ejemplo.

Supongamos que se produce un ascenso del trabajador en la estructura jerárquica de la empresa: El trabajador común es ascendido a un puesto de confianza. Como consecuencia de ello, ese trabajador se convierte en un  medio de comunicación entre el empleador y los trabajadores comunes.

Este ascenso involucra, cuanto menos, las siguientes modificaciones contractuales: i) cambia la obligación principal del trabajador (deja de realizar la prestación personal para convertirse en el representante del empleador ante los trabajadores); ii) traslado de la posición jerárquica del trabajador (desde entonces, jerárquicamente se encuentra por encima de los trabajadores comunes pero debajo del personal de dirección); iii) otorgamiento de un beneficio económico para el trabajador de confianza (entre estos beneficios, uno que le provea protección frente al despido arbitrario); iv) aumento de la responsabilidad del trabajador por tener acceso a información reservada de la empresa y; v) valoración de sus opiniones para la formación de criterio del personal de dirección y el empleador.

Entonces, la categoría de personal de confianza constituye una figura que facilita la comunicación entre los trabajadores y el empleador (y el personal de dirección, indirectamente); es un medio para hacer llegar a aquellos, las decisiones de la empresa.

Por otra parte, el personal de dirección es el más próximo al empleador. Comparte funciones con él y es responsable por los resultados de su gestión. Se asume que el personal de dirección se encuentra debidamente capacitado y cuenta con las credenciales para ejercer las funciones de control y manejo de la empresa; reúne las competencias que le permiten dirigir adecuadamente la gestión empresarial. Toma decisiones trascendentales sobre el negocio. Todo lo cual justifica que tenga un tratamiento laboral especial.

Ahora bien, además de las características antes mencionadas, ¿cuál es la principal diferencia entre los trabajadores comunes y el personal de dirección y confianza?: La estabilidad laboral.

En efecto, el empleador puede quitar, sin expresión de causa, la confianza al personal de dirección o de confianza, lo que conlleva a su cese indefectiblemente.

Es decir, el despido del personal de dirección y de confianza no se encuentra sujeto a ningún procedimiento de despido regular pues, la sola expresión de pérdida de confianza por parte del empleador, es justificación legal suficiente para desvincularse de aquel.

Ahora bien, ¿está diferencia se encuentra justificada? Sí, lo está; el personal de dirección y de confianza tiene un posición predilecta en la organización de la empresa, lo que le permite acceder a información reservada, adoptar medidas punitivas contra los trabajadores comunes, dirigirlos, tomar el nombre del empleador, representarlo, organizar la actividad empresarial, entre muchas otras; toda esta gama de potestades determina que su relación con el empleador sea muy estrecha y proclive al fraude.

Entonces, ¿tiene el empleador que soportar el decurso de un procedimiento de desvinculación de un trabajador con tales potestades?; evidentemente, no. La pérdida de confianza de éste personal, conlleva a la pérdida inmediata de todas las potestades antes mencionadas; es la recuperación de las facultades que el empleador había delegado al personal de dirección o confianza por la pérdida de la confianza de este. Ello justifica que el retiro de la confianza sea una causa de extinción de la relación laboral o, de ser el caso, de degradación al puesto original del trabajador común (en caso de ascenso al puesto de confianza).

El retiro de la confianza es una causa completamente subjetiva de extinción de la relación laboral del personal de dirección y confianza. A diferencia de los trabajadores comunes, cuyo despido se encuentra sujeto a causas objetivas vinculadas con su capacidad y conducta, al personal de dirección y confianza se le aplica una causal de despido adicional, sujeta exclusivamente a la voluntad del empleador: el retiro o pérdida de la confianza. Al depender enteramente de la voluntad del empleador, la pérdida de confianza es la causal de despido más arbitraria, lo que asemeja dicha desvinculación a un despido arbitrario.

Ahora bien, la Sala Plena de la Corte Suprema ha dispuesto que el retiro de confianza no justifique la indemnización por despido arbitrario, salvo que el trabajador despedido hubiera accedido a dicho puesto de confianza luego de haber sido un trabajador común.

El Pleno compromete de manera sustancial la figura del personal de dirección y de confianza pues en base a dicho pronunciamiento, no existiría ningún incentivo para acceder a esos cargos a sabiendas que se encuentran completamente desprotegidos del despido arbitrario: No procede la reposición, por razones obvias, y ahora tampoco la indemnización.

Ahora bien, consideramos que el detrimento del derecho a la estabilidad laboral del personal de dirección y confianza justifica una compensación económica razonable. Recordemos que contra el despido solamente existen dos mecanismos de protección i) la reposición y ii) la indemnización.

La reposición resulta inviable debido a que ello requiere que el empleador recupere la confianza en el trabajador, cuestión que se encuentra íntimamente relacionada con los motivos personales de aquel. En consecuencia, el método resarcitorio para compensar los daños producidos por el despido por pérdida de confianza sería únicamente, la indemnización.

Creemos que no existe justificación alguna para desproteger al personal de dirección y confianza y consideramos que la indemnización es una justa compensación por el daño provocado por el despido por pérdida de confianza.

Sostener lo contrario es impráctico, desincentiva la línea de carrera en las empresas, la libre competencia, promueve prácticas fraudulentas de contratación de personal, pone en riesgo la estabilidad laboral de muchos trabajadores y constituye una violación del artículo 27 de la Constitución, que contempla el rol tuitivo del Estado frente al despido arbitrario.

Téngase en cuenta que en nuestro medio es muy común encontrar relaciones de trabajo disfrazadas o encubiertas[1], lo que hace patente las consecuencias perjudiciales del Pleno.

[1] “Disfrazar una relación de trabajo significa crearle una apariencia distinta de la que en verdad tiene con el fin de anular, impedir o atenuar la protección que brinda la ley”. En Informe V “Conferencia Internacional del Trabajo 95 Reunión 2003 – La relación del Trabajo. Oficina internacional del Trabajo Ginebra. Pag. 27.