Explican qué es el ‘talent management’ y cómo se lo utiliza en una empresa

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La capacidad de identificar talentos en una firma para lograr mayores rendimientos es uno de los principales desafíos de especialistas. ¿En qué consiste?

La fuerza laboral está llena de profesionales de todo tipo. Entre ellos, se destacan por sobre el resto aquellos calificados como talentosos. Tanto en el deporte, en las labores públicas y en la empresa privada, estos profesionales son ampliamente cotizados.

Es precisamente su nivel el que motiva a las empresas a realizar esfuerzos, tanto para encontrar esos talentos, como para retenerlos en las organizaciones.

Es labor de personas especialmente capacitadas y encargadas de captar a estos profesionales, en una tendencia, cada vez más masiva, llamada “talent management”, según publica este martes La Tercera.

Este concepto, llevado al castellano como “gestión del talento”, se refiere al proceso que desarrolla e incorpora nuevos integrantes a la fuerza laboral, y que además retiene a un recurso humano existente. De esta manera, su objetivo principal es destacar a aquellos profesionales con alto potencial dentro de su puesto de trabajo.

El término, cuyo origen se le adjudica a David Watkins de Softscape, publicado en un artículo en 1998, implica que cada vez las empresas han tomado este concepto como clave para competir entre las empresas.

Hoy es cada vez más “normal” el levantamiento de profesionales de una compañía a otra (incluso rivales), buscando potenciar más su empresa y, por supuesto, ir en desmedro de su competidora. Todo esto se enmarca entonces a labores que desempeñan los departamentos de recursos humanos de las compañías, agrega el matutino.

Para conocer un poco más sobre este nuevo concepto incorporado a la médula de las empresas, Dalia Meller Segal, Change Management and Process Consultant Global Business Services de IBM, explicó los conceptos clave.

¿Qué es el talent management?
IBM entiende el Talent Management como un proceso globalmente integrado que facilita el desarrollo de la fuerza laboral orientada al alto desempeño, esto es, mejorar la productividad, y desarrollar y retener el “Top Talent”, centrando el esfuerzo en estas acciones en lugar de enfocarse en el bajo desempeño.

¿Cuáles son las características o responsabilidades principales del talent management dentro de una organización?
Este modelo considera como principales responsabilidades para un exitoso Talent Management:
•Analizar permanentemente la fuerza laboral y mantener una estrategia asociada alineada a los objetivos del negocio, eso incluye desde el reclutamiento y la selección hasta las acciones de retención.
•Gestionar el desempeño, en términos de planificar y administrar los objetivos de la organización, adquisición y mejoramiento de las competencias requeridas y el reconocimiento del trabajo bien realizado.
•Gestionar el conocimiento que se genera en la realización del trabajo, estableciendo redes de aprendizaje y colaboración.
•Desarrollar el liderazgo y la orientación a la optimización, siempre en coherencia con la cultura y los lineamientos estratégicos de la empresa.

Estas responsabilidades se enmarcan y tienen resultados positivos dentro de un marco de gestión de personas que integra las otras dimensiones en equilibrio, como los son compensación, beneficios, responsabilidad social empresarial y capacitación entre otras.

¿De qué personas depende la administración del talent management al interior de las empresas? La administración del Talent Management es una responsabilidad compartida entre varias instancias, pero principalmente será cada jefatura la encargada de gestionar sus equipos y obtener los mejor de ellos.

Requiere del apoyo técnico y logístico de una unidad centralizada que lo apoye en la obtención de información, o en la sistematización de esta para su gestión, que puede ser una unidad de RRHH, y requiere del patrocinio de la alta línea ejecutiva para su funcionamiento y la implementación de las acciones que se requieran (autorizaciones, tiempo y recursos de otro tipo).

Es decir, a nivel estratégico es responsabilidad de la gerencia general en cuanto a las definiciones, lineamientos y objetivos; a nivel táctico, la unidad de RRHH genera el marco de trabajo y los mecanismos de control, mientras que cada jefatura es responsable a nivel operativo de la gestión de sus equipos.

¿Cómo se puede identificar a un profesional talentoso y con habilidades? Para identificar los talentos una organización requiere conocer las competencias necesarias para el mejor desempeño en su negocio y en cada área y/o puesto de trabajo, definiendo claramente las competencias técnicas y conductuales necesarias para cada posición, destaca La Tercera.

En la medida que conoce sus necesidades podrá implementar la mejor estrategia para reconocer esas competencias en sus colaboradores, que va desde el reconocimiento de un líder (con la madurez suficiente para diferenciar la simpatía personal de las habilidades de un colaborador) hasta pruebas estandarizadas, y potenciarlas a través de entrenamiento, coaching, mentoring o simplemente desafiando su capacidad con labores estimulantes.

Es importante tener definido objetivos claramente medibles y/o observables y realizar la evaluación de los mismos en forma periódica, consistente y transversal.

¿Cuáles son las ventajas y desventajas de aplicar el talent management dentro de las empresas? A nuestro juicio, la principal ventaja es contar con una fuerza de trabajo eficiente, ágil, flexible y sincronizada con la dinámica del negocio, que permite a la organización enfrentar positivamente los desafíos a corto y mediano plazo, considerando esta administración como parte de un proceso integral de recursos humanos.

Por otro lado, permite gestionar el futuro gerenciamiento de la empresa, formando líderes con conocimiento, experiencia y compromiso con la organización. Al mismo tiempo, permite que las empresas estén preparadas para enfrentar exitosamente los requerimientos provocados por etapas de rápido crecimiento y otros cambios en la dinámica de los mercados,

Sólo observamos desventajas en una gestión desequilibrada o mal coordinada, que puede generar frustración en los colaboradores, disminución del compromiso y las consecuencias de esta incomodidad, concluye La Tercera.